Подробное содержание программ обучения для профактива
Аннотации к образовательным программам по приоритетным направлениям деятельности профсоюзных организаций Учебно-методического центра ФППК для обучения и повышения квалификации профсоюзных кадров и актива:
Профессиональные союзы в системе социально-трудовых отношений:
-Понятия и модели (типы) трудовых отношений
-Характеристика субъектов трудовых отношений (работники, работодатели, государство)
-Профессиональные союзы как представители работников и субъекты социально-партнерских отношений
Особенности коллективно-договорного регулирования трудовых отношений
Эффективные технологии вовлечения работников в профсоюз:
—Правовые и организационные возможности профсоюзов
—Функции профсоюзов сегодня
—Анализ причин выхода из профсоюза
—Молодежь и профсоюзы
—Психологические приемы в мотивации
—Индивидуальная работа с членами профсоюза
—Риторика в деловом общении
—Имидж профсоюзной организации как элемент мотивации
—Обмен опытом
Эффективное управление профсоюзной организацией:
(для председателей ПО, заместителей и членов профкомов (цехкомов)
-Правовые основы деятельности профсоюзов
-Организационная работа в профсоюзной организации
-Коллективный договор как основа построения отношений с работодателем
-Мотивация профсоюзного членства
-Основы трудового законодательства РФ
-Делопроизводство в ПО
-Эффективное лидерство в профсоюзах
-Современные технологии принятия управленческих решений
-Круглый стол. Обмен опытом
Теория и практика организационной работы профсоюзной организации:
—Правовая основа деятельности профессиональных союзов
-Структура профсоюзного комитета
-Постоянные комиссии профкома
-Организация работы с профсоюзным активом
-Основные направления деятельности ПК
-Планирование работы ПК
-Порядок приема и учета членов профсоюза
-Практика подготовки и проведения профсоюзных собраний и заседаний выборного профсоюзного органа
-Делопроизводство в ПО
-Организация контроля за выполнением принятых решений
-Статистическая отчетность и ее анализ
Молодежь и профсоюзы. Организация работы молодежных советов.
Основы делопроизводства и документооборот в профсоюзной
организации:
—Требования к оформлению документации профсоюзной организации в соответствии с новыми нормативными документами
-Ведение документации по кадровому делопроизводству
-Систематизация и обеспечение сохранности документов в первичной профсоюзной организации
Основы экономических знаний для профсоюзного лидера:
-Основные экономические понятия
-Анализ финансово-экономического состояния предприятия
-Состав и содержание бухгалтерской отчетности
-Правовая основа финансово-хозяйственной деятельности для принятия управленческих решений в свете действующего законодательства РФ
-Основные принципы бизнес-планирования
-Анализ фактической себестоимости затрат, услуг, работ
-Принципы организации заработной платы
-Законодательное регулирование оплаты труда в коллективных договорах
-Организация и планирование на предприятии
Современные методы организации финансовой работы
в профсоюзной организации:
(для бухгалтеров, казначеев профсоюзных организаций)
-Правовая основа финансово-хозяйственной деятельности для принятия управленческих решений в свете действующего законодательства РФ
-Финансовая и учетная политика в профсоюзной организации
-Организация бухучета в ПО
-Новое в налогообложении
-Возможности упрощенной системы налогообложения для ПО
-Ведение делопроизводства в бухгалтерии
-Круглый стол. Обмен опытом.
Организация работы ревизионной комиссии профкома:
—Положение о ревизионной комиссии
-Порядок составления и утверждения сметы ПО
-Порядок расходования средств профсоюзной организации
-Отчетность об использовании средств
-План и порядок проверки профкома и подведомственных ему организаций
-Оформление результатов проверки
-Контроль за выполнением рекомендаций ревизионных комиссий
-Особенности налогообложения ПО
-Минимизация налоговых платежей как средство использования профсоюзного бюджета
-Трудовое законодательство РФ
Эффективные деловые коммуникации:
(Программа ориентирована на: руководителей всех уровней, менеджеров по персоналу, менеджеров по работе с клиентами, общественных и профсоюзных лидеров)
-Способы и приемы эффективного разрешения конфликтов
Эффективное лидерство в профсоюзах:
—Современные теории лидерства
-Качества профсоюзного лидера
-Стили лидерского поведения
-Анализ условий работы профсоюзного лидера
-Способы лидерского влияния
Профсоюзный работник, как публичный лидер
Основные теории лидерства и факторы эффективности профсоюзного руководителя.
Имидж профлидера и программа саморазвития.
Профсоюзный лидер: власть и личное влияние.
Поведение профсоюзного лидера в условиях конфликта.
Речь как средство воздействия публичного лидера.
Управление стрессами и защита от саморазрушения.
Современные технологии эффективного ведения переговоров (семинар—тренинг):
—Понятие переговоров
-Технологии подготовки к переговорам
-Психологические типы переговорщиков
-Структура межличностных взаимоотношений в переговорах, приемы установления контакта с партнерами
-Стили ведения переговоров: понятие произвольного подхода, технология позиционного торга
-Партнерский (принципиальный) подход в переговорах
-Способы и приемы убеждения партнера по переговорам
-Приемы аргументации в переговорах
-Тренинг ведения переговоров
Социальное партнерство в сфере трудовых отношений:
—Понятие, принципы и правовые основы социального партнерства
-Трудовой кодекс РФ о социальном партнерстве
-Место и роль профсоюзной организации в системе социального партнерства
-Работодатель как сторона социального партнерства
-Коллективный договор как механизм социального партнерства и средства регулирования социально-трудовых отношений (Трудовой кодекс о Коллективном договоре)
-Переговоры по заключению коллективного договора
-Круглый стол (обмен опытом): опыт социального партнерства; практика взаимодействия социальных партнеров в решении социально-экономических вопросов на предприятии
Новое в трудовом законодательстве Российской Федерации:
—Правовое регулирование трудовых отношений в свете поправок в Трудовой кодекс РФ
-Трудовой договор: ограничения и гарантии при заключении трудового договора
-Испытание при приеме на работу – его срок и правовые последствия
-Срочные трудовые договоры: порядок заключения и расторжения
-Перевод, перемещение, изменение существенных условий трудового договора
-Прекращение трудового договора
-Правовое регулирование времени отдыха и др.
Молодежные профсоюзные лидеры в системе социального партнерства:
-Определение понятия «Социальное партнерство» и роль профсоюзной молодежи в социальном партнерстве
-Профсоюзы в гражданском обществе и в социальном партнерстве
-Функции профсоюзов сегодня
-Имидж профсоюзной организации
-Мотивация профсоюзного членства в молодежной среде
-Эффективное лидерство в профсоюзах
Правозащитная деятельность профсоюзов:
-Трудовой кодекс РФ с изменениями и иные акты, содержащие нормы трудового права
-Правовая основа деятельности профессиональных союзов
— Права профсоюзов в регулировании социально-трудовых отношений
-Участие профсоюзной организации в принятии работодателем локальных нормативных актов
-Участие профсоюзной организации в коллективно-договорном регулировании социально-трудовых отношений
-Роль профсоюзной организации в регулировании индивидуальных трудовых отношений. Участие профсоюзов в разрешении индивидуальных и коллективных трудовых споров
-Контроль профсоюзов за соблюдением трудового законодательства. Правовая инспекция: основные направления деятельности
Эффективное управление конфликтами:
-Анализ причин конфликтов
-Характеристика конфликтных ситуаций
-Переговоры как механизм урегулирования разногласий
-Способы и приемы эффективного разрешения конфликтов
Развитие управленческого потенциала профсоюзного лидера.
Современные подходы:
—Роль коммуникаций в управлении. Коммуникативная компетентность лидера. Основные виды коммуникаций. Средства вербальной и невербальной коммуникации Современные теории лидерства, основные типы лидеров. Власть и ее делегирование в управленческой команде. Виды командной работы. Распределение внутрикомандных ролей (лекции, групповые дискуссии)
-Самоанализ и определение ведущих мотиваторов профессиональной и деловой карьеры (лекции, групповые дискуссии)
-Технология принятия группового решения: основные правила, роли, стадии. Метод «мозгового штурма» при принятии управленческого решения
-Развитие навыков аргументации, цивилизованной полемики, достижения общего результата в ситуации конкуренции различных точек зрения (упражнения в группах, ролевые игры)
Участие профкома в организации работы по охране труда на предприятии:
-Обязанности работодателя и работников по обеспечению безопасных условий труда
-Основы управления охраной труда в организации
— Контроль профкома за соблюдением охраны труда на предприятии
Мотивация по вовлечению в профсоюз
Социально-психологические вопросы вовлечения работников в профсоюз:
-Мотивация. Пирамида ценностей Маслоу. Пути удовлетворения потребностей человека по Маслоу. Соответствие деятельности по управлению персоналом доминирующим потребностям личности
— Виды и типы мотивов к труду. Типы мотивации работников. Правила мотивации. Мотивационное поведение
-Двухфакторная теория мотивации Фредерика Герцберга
Организационно-технологические вопросы вовлечения работников в профсоюз:
-Какой профсоюз нам нужен? Философия профсоюзной модернизации. Стагнирующий и обновляющийся профсоюз
-Основные функции профсоюза
-Основные проблемы в информационно-пропагандистской поддержке работы по усилению мотивации профсоюзного членства
-Методические рекомендации по вовлечению в профсоюз
Инициирование коллективных трудовых споров и их разрешение (принципы и процедуры). Подготовка и проведение акций протеста:
Методическое пособие по организации работы школы профсоюзного актива первичной профсоюзной организации
Кадровое и организационное укрепление профсоюзов, повышение профессионализма профсоюзных кадров и актива являются важнейшими целями ФНПР и профсоюза машиностроителей РФ.
В современных условиях успех в решении многоплановых задач защиты социально-экономических прав и интересов работников всё больше зависит от профессиональной подготовки, повышения квалификации профсоюзных кадров и актива.
Возрастающие требования выдвигают перед профсоюзными организациями задачу целенаправленного обучения и воспитания всех звеньев профсоюзного актива.
Главное в обучении – это систематичность, как одно из непременных условий совершенствования стиля и методов профсоюзной работы.
Во многих первичных профсоюзных организациях предприятий к деятельности профсоюза привлекается много активистов. Это налагает особую ответственность на профсоюзные комитеты. Жизнь подтвердила необходимость их обучения непосредственно в школе профсоюзного актива, в которой обучаются все категории – от актива профгруппы до председателя цеховой профсоюзной организации.
В 2010 году Челябинская областная организация профсоюза машиностроителей РФ разработала «Методическое пособие по организации работы школы профсоюзного актива первичной профсоюзной организации».
Подготовка профсоюзных лидеров и специалистов, способных отстаивать интересы человека труда в условиях рыночной экономики, повышение профессионализма и компетентности профсоюзных кадров – основная цель обучения в школе профсоюзного актива первичной профсоюзной организации.
Школа профсоюзного актива – это прошедшая проверку временем эффективная форма организации обучения в первичной профсоюзной организации. Она позволяет охватить обучением широкий актив профсоюзных организаций различного уровня, гибко подойти к тематике занятий.
Настоящее пособие ставит целью оказать методическую помощь в организации работы школы профсоюзного актива непосредственно в первичной профсоюзной организации. При этом обучению актива уделяется серьёзное внимание, что носит системный характер.
Рекомендации составлены на основе опыта обучения профсоюзных кадров и актива в ряде первичных профсоюзных организаций профсоюза машиностроителей РФ и других российских профорганов, с учётом современных методов обучения, разработанных учебными заведениями Федерации Независимых Профсоюзов России. Рекомендации определяют конкретные меры по организационному обеспечению обучения, примерную тематику, планы и программы обучения по главным направлениям профсоюзной работы для различных групп профсоюзных работников и актива. С учётом особенностей состава обучаемых (степени подготовленности, численности и др.), программы могут быть изменены без ущерба качества обучения. В качестве основных форм обучения рекомендуются лекции, практические занятия в виде упражнений и контрольных работ, активных форм обучения (тренинги, деловые игры, дискуссии, обмен опытом и др.).
Обучение в школе профсоюзного актива делится на 2 ступени:
II ступень – повышение квалификации профактива.
I ступень обучения основам профсоюзного движения проводится сразу после проведения отчётно-выборной кампании для всех категорий профсоюзного актива. Это позволит включить весь профсоюзный актив в живую практическую работу с членами профсоюза.
Важной особенностью материалов, содержащихся в методическом пособии по организации работы школы профсоюзного актива первичной профсоюзной организации, является то, что пособие охватывает обучение всего профсоюзного актива первичной профсоюзной организации.
Таким образом, созданная система деятельности профсоюзных организаций по обучению устраняет недостаток отсутствия методических пособий, регулирующих деятельность первичных профсоюзных организаций по повышению профессионализма всех категорий не освобождённого профактива.
На основании изложенного, Челябинская областная организация профсоюза машиностроителей РФ выдвигает для участия в конкурсе на соискание профессиональной профсоюзной премии «Профсоюзный Авангард» 2010 года в номинации «Новация» сборник методических и практических пособий в помощь профактиву «Методическое пособие по организации работы школы профсоюзного актива первичной профсоюзной организации», который послужит путеводителем для профсоюзных активистов в практической деятельности по обеспечению непрерывности и системности подготовки профсоюзного актива первичной профсоюзной организации.
Председатель Челябинской областной организации профсоюза машиностроителей РФ Ю.Д. Пучков
Скачать Методическое пособие по организации работы школы профсоюзного актива первичной профсоюзной организации
Учебное пособие: Инновационные формы обучения профсоюзного актива
Название: Инновационные формы обучения профсоюзного актива Раздел: Остальные рефераты Тип: учебное пособие Добавлен 08:35:42 18 февраля 2012 Похожие работы Просмотров: 642 Комментариев: 19 Оценило: 1 человек Средний балл: 5 Оценка: неизвестно Скачать
ПРОФСОЮЗ РАБОТНИКОВ ЗДРАВООХРАНЕНИЯ РФ
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДКРАЛЬНЫЙ ОКРУГ
ИННОВАЦИОННЫЕ ФОРМЫ ОБУЧЕНИЯ ПРОФСОЮЗНОГО АКТИВА
Состояние профсоюзного обучения органически связано с тенденциями развития профсоюзного движения и существенно влияет на укрепление профсоюза как эффективно действующего института социально-экономической защиты людей труда.
Во время занятий обязательной составляющей является получение обратной связи от слушателя об эффективности содержания и методах, на которых строится процесс обучения. Это подталкивает к постоянному обогащению собственных знаний.
Можно провести занятие, которое вызовет положительные эмоции, интерес и, соответственно, позитивную оценку у слушателей. А можно дать слушателям, в данном случае организаторам профсоюзного обучения, методику, технологию проведения занятий.
Если же от эмоционального крена обоснования целесообразности этой работы подойти к более рациональным составляющим, то можно указать, что только в ДФО насчитывается свыше одной тысячи первичных организаций профсоюза работников здравоохранения РФ, в которых около 130 тысяч членов профсоюза.
Опыт показывает, что описываемые методы весьма универсальны, поэтому работа может быть использована при организации и проведении занятий в системе постоянно действующих семинаров, при обучении руководителей и актива организаций профсоюза, резерва профсоюзных кадров и т.д.
Это учебно-методическое пособие адресовано:
— организаторам профсоюзного обучения и работникам профсоюзных органов, ведущим занятия в системе повышения квалификации;
— тренерам-преподавателям, обеспечивающим проведение занятий на местах с организаторами профсоюзной учебы.
В современных условиях, наверное, обоснованно можно рассматривать «обучение» и как средство, и как инструмент, которые помогают нам получить новое качество профсоюза – то, которое сегодня требует время.
Перед каждым, кто учит, всегда стоят извечные вопросы – кого учить, чему учить и как учить. Сейчас эти вопросы особенно актуальны для профсоюзных органов. Отвечая на вопрос кого учить?, ясно представляем широкую аудиторию слушателей – профсоюзных работников и активистов.
Чему учить? Здесь сама жизнь подсказывает – учить тому, что необходимо знать профсоюзному работнику, чтобы помочь члену профсоюза иметь работу, социальную защиту, достойную зарплату, иметь доступ ко всем источникам знаний и духовных ценностей.
Как учить – учить знаниям и умению исполнять в новых условиях свои функции: защитные, представительские, организационно-управленческие, контрольные, каждая из которых требует своих подходов и программ.
Современные инновационные методы профсоюзного обучения построены на практической основе и ставят во главу угла принцип обучения через деятельность. Слушателям предоставляется возможность под руководством тренера-преподавателя исследовать вопросы и делать выводы, основанные на их первоначальных знаниях и опыте, а также наращивать их за счет дополнительных знаний и опыта группы и преподавателя.
Профсоюзные преподаватели не просто «снабжают знаниями», они также «позволяют учиться», не только предлагают информацию – они приветствуют «поиск», дают возможности для самораскрытия и саморазвития.
Метод обучения людей, когда они сами проверяют свои знания, анализируют свой опыт и сами находят решение – это самый эффективный способ обучения. Активное обучение и активный профсоюз лучше, чем пассивное обучение и пассивный профсоюз.
Цели профсоюзной учебы.
В настоящее время целями профсоюзного образования являются:
– создание условий для удовлетворения потребностей профсоюзных органов и организаций в повышении профессионализма, компетентности и образовательного уровня профсоюзных активистов и лидеров, членов профсоюза;
– повышение уровня информированности рядовых членов профсоюза и наемных работников о деятельности профсоюзов по защите социально-экономических интересов трудящихся;
– содействие обеспечению социальной защищенности профсоюзного работника и в представлении интересов своих членов на рынке труда;
– развивать способности профсоюзных активистов в области психологии, общения и коммуникации, для того, чтобы они могли грамотно вести переговоры, отстаивать интересы трудящихся, вести дискуссии и общаться с трудовым коллективом;
– обучение и развитие навыков у работников самостоятельного анализа и оценки социальной, экономической и политической обстановки;
– развитие и укрепление свободных и демократических профсоюзов.
Если свести воедино изложенное, то цель профсоюзного обучения в том, чтобы никогда в отношении профсоюза не был реализован такой принцип: «С ним обращались как с запасным колесом автомобиля: считали необходимым, но держали сзади. » (Э.Кроткий).
Как реализуются цели профсоюзного образования на семинарах?
Важными компонентами любого педагогического подхода являются содержание и процесс обучения. Они определяются целями обучения и ожиданиями слушателей и преподавателей, требуют использования опыта, исследовательского потенциала и устремлений как слушателей семинара, так и ведущих его преподавателей. Поэтому процесс является центральным моментом при осуществлении обучения.
Задача тренера состоит в том, чтобы проводить на семинаре линию профсоюза, решая поставленные задачи путем применения соответствующих им дидактических методов, то есть используемые тренером методы должны соотносится с целью обучения.
Если речь идет о том, чтобы научить людей самостоятельно думать и действовать, то и дидактические принципы обучения должны в полной мере отражать эту идею.
Тренер обязан постоянно работать над своими дидактическими принципами, проверять их на практике и обмениваться опытом с другими тренерами. Без этих принципов нет критериев, которые позволяют тренеру критически анализировать свою работу. Эти дидактические принципы должны помогать решать профсоюзные задачи в рамках семинара, помогать тренеру при выборе подходящих приемов и методов работы на семинаре.
На каждом семинаре, не зависимо от его темы, на повестке стоит целый ряд вопросов. Например, таких:
· Принимают ли мое мнение? Отношение к различным мнениям?
· Учитывается ли мой опыт профсоюзной работы? Чему полезному я могу научиться?
· Открытость новым взглядам, подходам?
· Можно ли рассчитывать на солидарность?
· Можно ли работать самостоятельно или же все подается в «разжеванном» виде?
· Каков стиль руководства?
· Могу ли я сам выбирать, что мне нужно или же за меня это решают другие?
Ответы на эти вопросы определяют успех или неудачу семинара. Можно поставить и еще целый ряд вопросов. Каждый из нас был в роли участника семинара и без труда может вспомнить, какие критерии были для него тогда самыми важными.
Эффективность учебного процесса в немалой степени зависит от тренера-преподавателя. Необязательно быть профессиональным педагогом, чтобы вести занятия с членами профсоюза, но быть убежденным членом профсоюза с большим опытом и желанием узнать новое, научить этому других – обязательно!
В современной системе профсоюзной учебы преподаватели больше не рассматриваются как авторитеты или эксперты. Их роль гораздо шире, она не укладывается в рамки организатора или советника. Они отвечают за то, чтобы их слушатели получили практические знания. Чтобы добиться этого, преподавателю следует прислушаться к некоторым рекомендациям:
· Будьте настроены дружелюбно и говорите с энтузиазмом, чтобы поддерживать в слушателях интерес;
· Старайтесь создавать благоприятную атмосферу для сотрудничества, инициативы, доверия и уверенности;
· Используйте зрительный контакт и язык жестов для вовлечения слушателей в работу;
· Не избегайте шуток;
· Приводите примеры из личного опыта в целях иллюстрации.
· Попросите слушателей делиться своим опытом и приводить примеры из их жизни и профессиональной деятельности;
· Поощряйте слушателей на активное участие, обмен идеями и мнениями;
· Адресуйте вопросы в аудиторию, чтобы заставить слушателей размышлять;
· Старайтесь поощрять пассивных слушателей;
· Тактично сдерживайте слишком словоохотливых и критичных слушателей;
· Личные проблемы слушателей, не относящиеся к теме занятий, обсуждайте во время перерывов;
· Поддерживайте у слушателей уверенность в себе;
· Будьте гибкими. Не бойтесь отходить от программы занятий, если это отвечает интересам большинства слушателей.
I.Методология активного профсоюзного обучения с применением инновационных методов проведения занятия.
(Введение в методы преподавания (модерацию).
Лекция в виде только монотонного чтения материала слушателям (да еще и не отрываясь от конспекта) практически не проводится, любая современная лекция носит активное начало: демонстрация слайдов, видеоматериалов, схем, таблиц и т.д., что значительно повышает усвояемость материала. То есть в лекцию вносятся методы, называемые сейчас активными, при этом вид занятия – в данном случае лекция – становится инновационным, точнее в структуру занятия традиционного вида вносятся инновационные методы, преобразуя лекцию, например, в лекционную дискуссию.
В современной педагогике появились виды занятий, основанные на ранее совершенно не применяемых активных методах. Тогда такой вид занятия зачастую называют инновационным (или снова же – активным). Отсюда рождается путаница между методами и видами занятий, проводимыми в традиционной или инновационной форме. Это, например, тренинги, о которых мы будем говорить ниже. В свою очередь активные методы (методики) могут состоять из других (многих или нескольких) инновационных методов.
При обучении профсоюзных работников и активистов используются разнообразные методы. В педагогике методы обучения определяются как способы передачи знаний слушателям, их собственной познавательной деятельности и руководства этой деятельностью со стороны преподавателя.
В последние годы методы обучения разбивают на 3 большие группы:
Четкой границы между традиционными и активными методами обучения нет. Присутствует их взаимопересечение и дополнение друг друга. В то же время активные методы обучения — это такие способы, приемы, инструменты разработки, проведения и совершенствования обучения, которые означают:
· приоритет характеристик, запросов, особенностей обучающихся в разработке и организации процесса обучения;
· сотрудничество слушателей и преподавателя (инструктора, координатора) в планировании и реализации всех этапов процесса обучения (от определения целей до оценки степени их достижения); усвоение знаний становится внутренней целью обучающихся, что повышает эмоциональный уровень и интенсифицирует усвоение материала;
· максимальная приближенность результатов обучения к сфере практической деятельности слушателей; пригодность результатов к практическому внедрению, развитию и совершенствованию после окончания обучения;
· активное, творческое, инициативное участие обучающихся в процессе получения необходимых им знани, использование их опыта, который в ходе занятий подвергается значительному переосмыслению и упорядочиванию.
Активные методы обучения способствуют проявлению следующих видов активности слушателей:
· физической: меняют рабочее место, пересаживаются, пишут, делают схемы, репетируют выступление;
· коммуникативной: обсуждают вопросы, высказывают идеи, задают и отвечают на вопросы, дискутируют, устанавливают и поддерживают контакты в групповой работе, настраиваются на партнера по общению, говорят и слушают;
· познавательная (интеллектуальная): вносят дополнения или поправки в монолог преподавателя или выступавших коллег, делятся собственным опытом, выявляют проблему, разрабатывают варианты разрешения, находят оптимальный.
Активные методы обучения позволяют реализовывать в практике еще в процессе обучения одну важную закономерность: человек запоминает 1/4 услышанного, 1/3 увиденного и услышанного одновременно и 3/4 материала, если он ко всему прочему вовлечен в активные действия.
Это наглядно иллюстрируется «пирамидой познания» Дж. Мартина. На ней в процентах обозначен тот объем учебного материала, который усваивается обучающимися при использовании различных методов:
Аудиовизуальные методы 20%
Дискуссионные методы 50%
Практические действия 70%
Обучение других 90%
Не требует особых комментариев то, что составляет суть активных методов обучения: дискуссионные методы, практические действия и обучение других.
Кроме того, активные методы обучения — это сочетание логических и интуитивных процедур в выявлении и разрешении проблем, задач. Активные методы можно классифицировать и так:
Активные методы обучения
Решение ситуационных задач
Индивидуальные тренинги на ПК
Игровое производственное проектирование
Индивидуальные игровые занятия на машинных моделях
Производственная практика на рабочем месте
Часто в своем названии активные методы обучения содержат «количественный» признак группы. Это не обязательно числовое (по количеству) деление слушателей на группы. Хотя существует и такая классификация групп – по количеству. Например, «работа в малых группах» – это методика, позволяющая применять группе практически все активные методы обучения, но в то же время это группа с малым числом слушателей. Просто большое количество слушателей не позволит приметь на практике многие активные методы.
Вектор активных методов обучения — это развитие творчества личности, реализация того потенциала креативности, который есть у каждого, но, до поры до времени «лежит на полке», остается невостребованным. Однако в арсенале у преподавателя имеются приемы, позволяющие актуализировать потенциал слушателей.
Иными словами, речь идет о серьезном психологическом обеспечении учебного процесса и, соответственно, о реализации нового типа отношений «слушатель-преподаватель», о вооружении тех, кто этот процесс осуществляет необходимыми знаниями и умениями.
От участников требуется в качестве составляющей части данного учебного процесса умение использовать результаты обучения применительно к местной или отраслевой ситуации. Таким образом, работа концентрируется на практических результатах и соответствующем содержании.
Преподаватель и слушатели должны задать следующие вопросы относительно процесса и содержания:
· Что мы получаем от обучения для применения в нашей к местной или отраслевой ситуации?
· Помогает ли конкретный семинар совершенствовать наши навыки и наши знания?
· Помогает ли конкретный семинар более эффективно работать в нашей местной или отраслевой ситуации, совершенствовать работу профсоюзной организации?
Преподаватель должен задавать эти вопросы на стадиях планирования, осуществления и оценки семинара обучения. Методика же проведения обучения постоянно напоминает слушателям об этих же вопросах на протяжении всего семинара.
Тщательное планирование, подготовка и корректировка во время проведения любого семинара необходимы для полного использования процесса как метода обучения.
Планирование профсоюзного семинара осуществляется на трех уровнях:
· количество участников, необходимое количество аудиторий, оборудование, питание, размещение участников?
· что необходимо сделать для приезда и отъезда участников?
планирование семинара, как формы оучения :
· состав слушателей, их потребности;
· какие имеются в наличии материалы и ресурсы?
· какое техническое обеспечение необходимо?
· какие использовать методы?
· каковы цели семинара?
· каково содержание семинара?
· какой уровень подготовки требуется от преподавателя и от участников?
· какие следует использовать методы оценки?
планирование занятий на семинаре:
· что получат от этого занятия слушатели?
· каково содержание занятия?
· сколько времени займет данный вид работы?
· какие потребуются материалы/ресурсы?
· как провести оценку результатов?
При разработке конкретного семинара разрабатывается программа, на основе которой далее составляется план. В нем должны быть предусмотрены следующие моменты:
2. Цели и задачи семинара.
3. Место и дата проведения.
4. Количество и контингент слушателей.
5. Продолжительность и методика занятий.
6. Содержание занятий.
7. Учебно-материальное обеспечение.
Все виды учебной работы построены на едином подходе. Каждый из них включает три четко обозначенных этапа:
На данном этапе преподавателю требуется описать вид работы слушателям, обращая особое внимание на цели и задание (задания), которые необходимо выполнить.
Для выполнения каждой части работы определяются необходимое время. Следует также оговорить любые ресурсы, которые будут использоваться слушателями для выполнения данного вида работы. Четкое введение помогает участникам понять и выполнить указанный вид работы.
Этап 2. Учебная работа
На этом этапе участники работают с конкретным заданием.
Преподавателю следует проверить, что у слушателей есть ясное представление о том, что от них ожидают, и далее следить за групповой работой. Какая-либо группа может подозвать вас и задать вопрос, к другой группе вы можете присоединиться сами для участия в дискуссии. И в том, и в другом случае вы можете отслеживать успешную работу группы.
В идеале преподаватель должен иметь возможность побывать в каждой группе семинара во время их работы, сделать рекомендации или предложить помощь, не прибегая к силовому подходу и не беря в свои руки процесс групповой работы.
Этап 3. Отчет о работе
На данном этапе предполагается представление отчета каждой группы, пары или отдельного слушателя всему курсу.
Представление отчета может осуществляться по-разному. Чаще это бывает устный доклад, подкрепленный плакатом или флипкартой, график или розданные печатные материалы, прочее.
Иногда, когда группы работают с одним и тем же заданием, их отчеты заслушиваются до начала более общей дискуссии. Однако, в конце каждого доклада полезно оставить время для вопросов со стороны других участников, желающих что-либо выяснить для себя у докладчика/группы.
В тех случаях, когда группы выполняют различные задания (например, готовят учебные материалы по различной тематике), вам, возможно, захочется обсудить все доклады по очереди всем курсом. В этом случае следует сбалансировать обсуждение доклада каждой группы и время, выделенное для этой цели. На данном этапе важно поощрять работу каждой группы и ее вклад в общее дело.
В конце работы по каждому заданию преподаватель должен будет как-то свести воедино все основные моменты, ответить на возникшие вопросы и сделать промежуточные (или итоговое) заключения. Здесь нет каких-либо готовых рецептов.
IV. Промежуточная и итоговая оценка обучения
Процессы оценки должны быть составной частью структуры семинара, как в плане методики преподавания, так и в качестве аналитического процесса. Следует анализировать каждый вид учебной работы или задания и определять его полезность. Это позволяет варьировать виды работы, сосредоточивать внимание на особо важных участках и обеспечивать полное участие всех вовлеченных в проведение семинара к его разработке.
Основными задачами процесса оценки должны быть следующие:
· проверка того, должным ли образом преследуются цели;
· определение эффективности и пригодности содержания, материалов, методик семинара;
· оценка процесса усвоения знаний участниками;
· определения эффективности организационной стороны;
· корректировка и совершенствование работы;
· использование опыта самих слушателей.
Преподаватель должен весьма осторожно высказывать свою оценку успехов группы в прохождении обучения. Преподаватель обязан помочь группе сформулировать идеи и интересы, выявленные в результате периодической оценки, таким образом, который позволит максимизировать условия для обучения в данной группе. Сюда может входить:
· согласование приоритетов в тех случаях, когда количество тем велико, а время ограничено;
· рассмотрение всех тем, а не только тех, которые первоначально считались ведущими, должно быть рассмотрено все и голос каждого должен быть услышан;
Важно отметить, что преподаватели способствуют осуществлению процесса обучения, но ни в коем случае не подчиняют его себе как людям, возможно, более опытным и знающим. Обучаемых можно заставить подчиниться, однако гораздо полезнее направлять их усилия, опираясь на преподавательский опыт.
Подобные различные подходы будут по-разному восприняты учащимися, и, конечно, породят различные оценки учебного процесса.
· более активное участие слушателей в учебном процессе;
· усиление мотивации и привития навыков;
· интерактивные методы преподавания.
Практика оценочного процесса, содержащего исключительно положительные характеристики, либо наоборот, только негативную критику, не принесет пользы ни участникам, ни преподавателю, ни, в конце концов, организаторам учебы.
Эффективный оценочный процесс помогает слушателям и преподавателям улучшить качество обучения и приобретения навыков, и тем самым повышает результативность обучения.
Итоговая оценка в конце семинара важна для того, чтобы помочь слушателям оценить свои достижения, а преподавателю продумать последующие семинары для других слушателей. Для группы итоговая оценка может включать весьма полезное обсуждение того, как группа достигла своих целей, как удалось удовлетворить самые разнообразные интересы и потребности, что чувствуют участники в конце семинара. При проведении итоговой оценки необходимо слушателям дать понять, что семинар заканчивается, но процесс обучения продолжается. Поэтому важно, чтобы слушатели получили учебные навыки, позволяющие им применять свои знания в конкретной ситуации профсоюзной работы.
Профсоюзная образовательная работа происходит в группах, т.е. является групповым процессом. В свою очередь группа оказывает весьма значительное влияние на ход обучения каждого участника семинара.
Все группы разные. Характер и динамика каждой группы определяются личностями ее членов, взаимоотношениями между ними, отношением к тренеру. В то же время каждая группа независимо от численного состава проходит в своем развитии через некие общие для всех фазы группового процесса:
· Прибытие и знакомство участников.
Методы, которые выбирает руководитель, должны учитывать эти фазы и облегчать участникам пребывание в них. Каждая фаза имеет свои особенности. Работоспособность группы зависит от того, примут ли все члены группы возникшую структуру. В этом преподавателю может помочь применненый метод анкетирования или метод тестирования (см. в разделе VI).
Фаза 1: Прибытие-Знакомство.
Поведение участников по прибытии характеризуется противоречивыми чувствами:
· Поиск контакта и желание сохранить дистанцию;
· Желание показать себя и остаться в тени;
· Желание пробовать новое, и невозможность отказаться от привычного;
· Собственная неуверенность и желание больше узнать о других.
До тех пор, пока нет общих для всех событий, членам группы не известны ни степень допустимой свободы, ни возможности раскрытия себя как личности. Все еще заняты поисками своего места. Но все хотят, по сути одного и того же: чтобы их принимали такими, какие они есть; чтобы они чувствовали себя уверенно; чтобы им не нужно было сразу же менять что-то в себе.
Для этой фазы тренер должен выбрать такие методические решения, которые позволили бы всем участникам показать себя, узнать больше о других, пообщаться между собой. В рамках знакомства полезно как можно большее количество контактов, элементов общения между участниками. Важно также, чтобы определяя общее направление, тренер оставлял бы возможность для проявления групповой инициативы.
Как начать процесс установления эффективных контактов слушателей семинара?
Активные методы обучения обязательно предполагают:
· «ломку льда», «разогрев» группы (подробнее см. в главе 6.4., а варианты «разогревающих» игр см. в Приложениях);
· настрой на интенсивное взаимодействие;
· создание определенной атмосферы раскованности, снимается излишнее напряжение;
· создание положительного настроя на партнера по общению, на процедуры совместной деятельности.
На эффективностьустановления контактов влияет:
2. Количество участников семинара
3. Степень опытности участников.
Ведущий определяет круг вопросов, о которых о себе сообщает слушатель: ФИО, специальность, работа в профсоюзе, хобби, любимая книга, любимое блюдо, семейное положение и т.д.
Размещение слушателей в аудитории, рациональная организация игрового рабочего пространства – важный фактор обеспечения эффективных занятий.
Такое размещение подходит для отдачи распоряжений или для сообщения информации. Организатор стоит лицом к слушателям, которые записывают сообщение. Возможность взаимодействия между организатором и участниками сведена к минимуму.
Блочный метод размещения.
Такое размещение подходит для организации диспутов, дискуссий, «круглых столов». Участники обеспечены микрофонами. В случае необходимости микрофоны выставляют в зале, где располагается основная группа слушателей.
Расположение лицом к лицу.
Применяется в случае, если между участниками предполагается полемика из-за противоположных интересов или предстоят двусторонние переговоры.
Если участников не слишком много, они могут непосредственно общаться друг с другом, но организатор берет на себя лидерские функции.
Позволяет поставить всех участников в равное положение, облегчает взаимодействие и минимизирует роль организатора. Это самый лучший вариант для групповой работы. «Круглый стол» обеспечивает и облегчает зрительный контакт, физически сближает людей, создает состояние равенства, паритета участвующих в работе. (Попробуйте определить, кто в кругу начальник!)
Если участников много, образуется «круглый стол» с «аквариумом» (2-3-круга слушателей). В этом случае создаются особые правила для участников внешнего круга, которые наблюдают за ходом общения во внутреннем кругу. Результаты наблюдения излагаются в общей дискуссии.
Фаза 2: Структурирование.
Как только появились первые признаки взаимного доверия, люди начинают раскрываться. Они ясно заявляют о своих интересах, пристрастиях, претензиях на роль в группе. Правил совместной работы пока нет, в группе царит дух самоутверждения и соперничества.
Важная особенность этой фазы: проблемы психосоциального уровня (желание самоутвердиться, настоять на своем) переводится на содержательный уровень и часто служат истинной причиной дискуссий «по существу».
Например, один из участников претендует в группе на роль опытного профсоюзника, у которого есть чему поучиться. Вряд ли он просто встанет и скажет: «Я тут самый опытный! Вы все можете многому у меня научиться!». Вероятнее, что он сделает это по-другому. Например, во время знакомства не просто назовет свое имя и место работы, а прочитает целый доклад или же проявит себя во время дискуссии по плану работы семинара.
На этом этапе критически оцениваются не только другие члены группы, но и преподаватель с его манерой ведения семинара. Каждый в той или иной степени примеряет роль ведущего на себя и думает, что бы он сделал иначе, лучше.
Первые контакты в группе приводят осознанию того факта, что для успешной работы необходимы общие правила, нормы поведения. Эти правила должны быть результатом добровольной договоренности между членами группы и тренером о том, как оно будут общаться и работать друг с другом в рамках данного семинара. Тем самым каждый слушатель получает свою долю ответственности, как за успех своей личной учебы, так и за ход группового процесса обучения.
Выработка правил семинара.
У ведущего, в свою очередь, оказывается дополнительное средство воздействия на группу, так как в случае «сбоя» в совместной деятельности, он всегда может апеллировать к тем правилам взаимодействия, которые группы выработали самостоятельно.
При выработке правил семинара преподавателю необходимо:
· не диктовать, а предлагать эти правила группе. Дать возможность, обсудить, дополнить их;
· можно провести такое обсуждение по малым группам и затем представить результаты всей группе;
· спросить у всей группы, согласна ли она с этими правилами, принимает ли она их;
· Вывесить правила семинара на стену и обращать на них внимание в подобающих случаях. Группа должна понимать, что эти правила в случае необходимости можно изменить или дополнить.
Вариант правил семинара:
1. Думай о теме, а потом говори.
2. Любая идея принимается.
3. Аргументируй, не дави.
5. Не перебивай! Умей слушать!
6. Высказывать личное мнение.
7. Будь внимателен и дисциплинирован.
10. Уважай мнение коллеги.
11. Будь доброжелателен.
12. Высказывай личное мнение.
13. Называй другого по имени.
(Другие варианты Правил семинара см. в Приложении№ 2).
Фаза 3: Продуктивная работа.
Продуктивная работа начинается, когда группа понимает, что можно многому научиться друг у друга и что вместе можно достичь большего и быстрее. В этом случае различия участников уже не воспринимаются как повод для соперничества, а лишь как полезное разнообразие мнений. Группа открывается для плодотворной работы над темой семинара.
У такой группы хорошо развиты элементы самоуправления. Она сама может ставить задачи и решать их. Формы поведения отработаны, личные отношения между участниками группы – в порядке. В этом состоянии группа может творчески работать над темой задания.
Задача тренера в этой фазе, как и в любой другой, состоит в том, чтобы, наблюдая за динамикой развития группы, тщательно взвешивать необходимость своего вмешательства. Вмешательство тренера может быть оправдано лишь удалением конкретной помехи для учебного процесса.
Фаза 4: Завершение работы и прощание.
Окончание семинара запрограммировано планом семинара. Завершение семинара нужно осознанно и заранее готовить. Завершение работы над темой семинара, расставание с другими участниками – вот содержание этой фазы.
Существуют некоторые особенности работы с аудиторией слушателей не только в зависимости от ее качественного, но и численного состава (активные методы, применяемые в этой фазе учебного процесса приведены в разделе VII).
Работа в малых группах.
Работа в малых группах становится все более популярной и основной методикой в системе профсоюзной учебы. Такая работа позволяет обеспечить:
· вовлечение слушателей в учебный процесс, т.е.:
— более тихие и скованные слушатели легче раскрепощаются;
— слушатели чувствуют себя более раскованно и могут более
эффективно участвовать в работе группы;
· привитие навыков подготовки докладов, ведения конспектов, слушания, выступления с сообщением, принятия коллективного решения и анализа;
· коллективность и сотрудничество в разрешении проблем, слушании обсуждении, оценке;
· интенсивный темп работы группы;
· социализацию, т.к. регулярная смена состава малых групп развивает навыки общения и обеспечивает знакомство друг с другом всех слушателей.
Когда при работе в малых группах применяется метод «мозгового штурма», то такую работу зачастую называют как метод работы в «малых дискуссионных группах», т.к. вторым и основным этапом мозгового штурма является дискуссия (подробнее о ней – см. в разделе VI).
Тренеру-преподавателю при работе с малыми группами необходимо акцентировать внимание на следующем:
· ясно объясните, какую работу вы ожидаете от группы;
· ясно объясните, как следует докладывать о результатах работы;
· убедитесь, что задание осуществимо в отведенное время;
· убедитесь, что слушатели полностью поняли задание;
· убедитесь, что слушатели четко представляют себе, сколько времени отведено на выполнение задания;
· убедитесь, что слушатели понимают, как доложить о результатах работы;
· проверяйте, происходит ли в каждой группе социальное общение, выполнение задания, соблюдение временных рамок, все ли слушатели вносят свой вклад;
· поощряйте дискуссию в группах, но не доминируйте при этом;
· способствуйте развитию различных точек зрения и отмечайте их.
Деление слушателей на малые группы.
Для коллективной формы работы лучше комплектовать смешанные по полу, возрасту, профессии, уровню и профилю образования группы.
Варианты формирования групп:
1. Творческие группы – над какой темой хотели бы поработать?.
2. Формирование групп по собственному желанию.
3. По принципу случайности (по порядку рассчитаться, жребий, карточки и т.д.)
Чтобы поддержать динамизм отношений в созданных микроколлективах можно предложить группе в течение 5 минут дать название своему игровому коллективу и сформулировать 5 принципов их совместной деятельности, которые они, по завершению времени, озвучивают всем собравшимся (как показывает опыт, чаще всего среди принципов называют те, которые поддерживают партнерство: «выслушивать мнение каждого», «опираться на силу аргументов», «быть терпимым при несовпадении позиций» и т.п.); бывают и тяготеющие к авторитаризму: «подчинение меньшинства большинству», принцип единоначалия «руководитель всегда прав». В любом случае группа и слушатели получают достаточно интересную информацию к размышлению.
Особенности работы в большой группе.
Применение метода работы в больших группах достаточно ограничено и преимущественно используется для:
· чтения лекций преподавателями;
· представления видов учебной работы;
· заслушивания отчетов/докладов слушателей;
· проведения кратких пленарных церемоний открытия и закрытия семинара.
Целесообразно сократить до минимума работу в больших группах, так как практика показывает, что при такой форме занятий замедляется начало работы по намеченным направлениям, более скованные слушатели не решаются активно участвовать в проведении занятия, а их более напористые коллеги монополизируют эту деятельность. В принципе организация учебного процесса в больших группах мало чем отличается от предыдущей. Особенности работы в большой группе приведены ниже.
При работе в большой группе необходимо учесть следующее:
· некоторые слушатели не решаются выступать перед большой аудиторией;
· отдельные слушатели могут доминировать во время дискуссий в большой группе;
· преподаватель несет ответственность за учебную работу и вовлечение в нее слушателей в большой группе;
· большие группы удобны для чтения лекций и проведения занятий приглашенными преподавателями при условии наличия временного резерва для вопросов слушателей;
· большие группы следует использовать для определения задач для малых групп и для представления результатов работы в малых группах.
Сложности в работе с «проблемными» слушателями.
1. «Жалующиеся» – могут разрушить групповую работу, т.к. «падают духом» от необходимости что-то придумывать, принимать решения. Особенно опасны в начале групповой работы, поскольку позволяют проходить неоформленным идеям, мыслям («это все сыро, у нас ничего не получится…»).
· слушайте их внимательно, даже если это будет сложно;
· не соглашайтесь с жалобами;
· будьте готовы прервать их и взять контроль над ситуацией;
· используйте ограничивающие воздействия, которые побуждают их быть более конкретными;
· переключайте их на решение проблем;
· будьте готовы к долгой работе, такие люди с трудом обучаются.
2. «Сверхсоглашающиеся » – всегда со всеми соглашаются и поддерживают, но часто то, что они говорят, не соответствует тому, что они хотели бы сказать. Иногда поддерживают даже самые противоречивые утверждения только из нежелания самостоятельно мыслить.
· не позволяйте давать им нереальные обещания;
· ведите себя с ними честно и открыто, не давите на них – они боятся, что вы не хотите их слушать;
· слушайте их юмор, за ним часто скрывается правда;
· будьте готовы к постоянным компромиссам.
3. «Негативисты » – возражают на все подряд, что бы вы не предложили, сами при этом часто ничего не предлагают. Могут разрушить положительную мотивацию к работе группы.
· избегайте попадать под их атаки лично;
· сохраняйте собственный реалистический оптимизм;
· не оглашайтесь с ними просто так;
· не торопитесь предлагать какие-либо решения;
· используйте их негативизм как конструктивную критику.
4. «Тихие, неразговорчивые» – отвечают на все вопросы и призывы помочь как-то односложно; «да», «нет», «может быть». Добиться развернутого ответа от них очень трудно. С трудом участвуют в групповой работе.
· спрашивайте открытыми вопросами;
· используйте дружелюбные, тихие интонации;
· делайте длительные паузы, приглашайте их «подать голос»;
· повторяйте диалог, если необходимо;
· снимайте «барьеры», помогая им сказать то, что они думают.
5. «Нерешительные » – много рассуждают, но не будут пытаться делать что-нибудь из предлагаемого, опасаясь неудачи.
· облегчайте процесс принятия решения;
· помогайте им решать проблемы;
· располагайте альтернативы в порядке важности;
· окажите им бурную поддержку после того, как они примут решение;
· смотрите за сигналами, которые показывают, что они «перегружены» от пресса необходимости принять решение.
6. «Враждебно-агрессивные» – пытаются самоутвердиться, «бомбардируя вас. Часто убеждены в единственно возможном правильном пути, ведущем к цели и при этом отмечают любые альтернативы и людей, их предлагающих.
· остановите свою собственную агрессию;
· дайте им время «сделать задний ход»;
· держите их сидя, это может сделать их менее агрессивными;
· выражайте свою точку зрения, не атакуя их;
· привлекайте их внимание аккуратно, «не заводя».
7. «Всезнающие эксперты » – сами верят и пытаются убедить вас в том, что они все это уже «проходили». Обычно напыщенны, снисходительны, внушительны, пытаются заставить других почувствовать себя ниже уровнем.
· подготовьте «дома» свою точку зрения по обсуждаемому предмету;
· слушайте и вникайте в то, о чем они говорят;
· спрашивайте их серьезно, но не конфронтируйте с ними – они боятся ошибок и потери авторитета;
· избегайте быть другим экспертом;
· позволяйте им быть экспертами в том, в чем они действительно являются.
Несколько полезных советов в общении
с проблемными слушателями.
· Пользуйтесь установленными правилами.
· Принимайте людей такими, какие они есть. Помните, что вы здесь не для того, чтобы изменить их.
· Выдерживайте спокойное уравновешенное состояние. Не позволяйте эмоциям захлестнуть вас.
· Не прерывайте общения, продолжайте общаться с каждым из слушателей. В случае возникновения конфликта поговорите наедине или попросите партнера (участника группы) сделать это.
· Не спешите осуждать и оценивать.
· Опишите ситуацию, как она отражается на вас и на группе.
· Спросите у «проблемного» слушателя или у группы, как быть дальше.
· Дайте свое предложение и удостоверьтесь, что оно устраивает группу.
VI. Методики активных форм обучения.
Входной контроль знаний слушателей по вопросам инновационного обучения «В какой степени Вы владеете…?» Может быть применен как после проведения первичного анкетирования, так и в конце или средине (как этапный) курса обучения, чтобы преподаватель мог представить себе уровень подготовки слушателей и соответственно скорректировать проведение занятия.
В основе лекции должна лежать упорядоченная, систематизированная информация, побуждающая слушателя к самостоятельному мышлению и помогающая ему осознать объективные закономерности.
От мастерства преподавателя многое зависит – или слушатели к концу занятия (лекции) «выключатся» из учебного процесса и займутся своими делами, или вступят в живое взаимодействие в том числе и дискуссию с преподавателем, вместе с ним осмыслят проблему и придут к определенному выводу, побуждающему их к практической деятельности уже с иными целями.
При использовании лекционного метода преподаватель устно передает информацию группе, размер которой может весьма варьировать. При этом преподаватель может применять наглядные средства обучения, используя доску, плакаты, слайды, фрагменты видофильма и т.д. – достаточно традиционные методы активации внимания слушателей и вариабельности структуры лекции, как одного из видов занятия. Если же в структуру лекции вводятся современные активные методы обучения, то эффективность обучения резко возрастает. Например, лекцию можно прочитать с применением мультимедийных форм подачи материала (так называемая лекция-презентация), можно провести лекцию-дискуссию, когда слушатели для исследования темы проявляют интерактивную деятельность: задают вопросы, проясняя для себя непонятные моменты, высказывают собственное мнение.
6.3. Практические занятия.
Данный метод «обучения через практику» преимущественно строится на личном опыте участников, их позициях, квалификации и знаниях. Цели любого курса следует определять, постоянно обращаясь к практическим результатам, поэтому данный метод должен включаться в большинство видов учебной работы. Например: ведение конспектов, составление групповых докладов и результаты научного исследования могут, в итоге, принять следующую форму: листовки, плакаты, информационные листки, открытые письма, учебные занятия с описанием курса и используемых учебных материалов. Естественно, эффективность практических занятий с применением более сложных методов активного обучения значительно выше. Особенно это касается игровых методик обучения с применением методов дискуссии в ролевых и деловых играх, решения ситуационных задач и др.
Использование таких методик при выполнении различных видов работ позволяет слушателям приобрести некоторые навыки: критического анализа, разработки стратегии, использования ресурсов, переоценки позиции, эффективного спора и обсуждения, развивает уверенность в себе и др.
Для успешности проведения практического занятия следует выделять достаточное количество учебного времени
Мозговой штурм (атака).
Метод и термин «мозговой штурм», «мозговая атака» были предложены американским ученым А.Ф.Осборном. Суть этого метода – использование свободных ассоциаций с одновременным созданием раскованного психологического микроклимата в малых группах для повышения эффективности решения творческих задач, поскольку генерировать идеи эффективнее коллективно, чем индивидуально. Диалог в условиях «мозговой атаки» позволяет высвободить творческую энергию участников решения творческой задачи.
Как только группа достигнет необходимого уровня творческого настроя, преподаватель может приступить к более серьезным вопросам – собственно «мозговому штурму». В его арсенале разнообразные модификации этого метода, но принципиально можно условно выделить три основных этапа: генерирования идей, анализа идей и дискуссия.
Этап генерирования идей.
· идей должно быть как можно больше;
· критика в любом виде запрещена;
· обосновывать идею не нужно;
· развитие идей партнеров всячески приветствуется;
· каждая идея фиксируется (плакат, стенограмма, диктофон, карточка).
Этап анализа
· степени готовности к реализации,
· рациональности и т.п.
Группе можно предложить из всех выдвинутых идей выбрать одну наиболее оптимальную и интересную. В этом случае на последующем этапе работы обсуждение пойдет именно по этим идеям от каждой группы.
Возможен вариант анализа в виде систематизации и классификации идей. Изучаются признаки, по которым можно объединить комплексные идеи. Согласно этим признакам идеи классифицируются в группы и по ним определяются подходы к решению творческой задачи.
Это этап коллективного обсуждения проблемы, поиск путей решения их. Дискуссия подчеркивает единение группы. Она может быть подготовленная, планируемая дискуссия или же спонтанно возникшая дискуссия.
В ходе дискуссии преподавателю важно проследить:
· точна ли была цель;
· понятны ли были вопросы;
· вытекал ли один этап из другого;
· удалось ли вовлечь большинство слушателей в обсуждение;
· удалось ли сохранить нейтральную позицию.
Возможные трудности: по-настоящему участвуют лишь несколько человек. Если тема неясна, дискуссия оканчивается разочарованием или потерей интереса.
В любом случае преподавателю необходимо определиться:
· Какую роль он выбирает для себя.
· Хочет ли он крепко держать в руках бразды правления?
· Или же он хочет отпустить поводья?
· Хочет ли он сам принимать решения?
· Или же предоставить это группе? (например, вопрос об окончании дискуссии?)
Правила и варианты ведения дискуссии.
· Точно определить тему в начале дискуссии: «О чем мы дискутируем?» Можно сделать небольшое вступление. Полезно также написать тему дискуссии на доске, чтобы она была всем видна;
· Сформулировать вопросы, помогающие понять, какие факты известны участникам по данной теме (видел, слышал, читал)? ( 3-4 вопроса);
· Структурировать дискуссию и установить совместно с группой очередность обсуждения вопросов. Следить за тем, чтобы эта очередность соблюдалась;
· Следить, чтобы участники отвечали на один и тот же вопрос;
· Не пытаться комментировать каждое высказывание;
· Следить за тем, чтобы участники дискуссии слушали выступления;
· Вовлекать всех членов группы, дать высказаться каждому;
· В ходе дискуссии поддерживать высказывание собственных мнений (позиций) участников;
· Оставаться нейтральным по отношению к высказываниям участников, только уточнять или перефразировать сказанное;
· Проводить четкую разделительную линию между своим личным мнением и ролью ведущего дискуссии;
· Время от времени подводить промежуточный итог дискуссии;
· Зафиксировать выводы, но не оценивать их;
· Не стремиться придти к общим выводам или единому мнению;
· Следить за временем.
Варианты ведения дискуссии.
Есть множество методов ведения дискуссии.
Панельная дискуссия. От каждой группы, рассматривающей одинаковые темы, делегируется представитель, который с одной стороны несет наработанные идеи группы, а с другой стороны, имеет и свои собственные идеи. Дискуссия проводится между этими делегированными представителями групп. С участием преподавателя как ведущего дискуссию. Представляются разные точки зрения, которые стимулируют размышления. Здесь особенно важна искусность ведущего, который не даст обсуждению уйти в сторону и сумеет держать баланс между вопросами аудитории и ответами выступающих.
Дебаты – дискуссия, где двое выступающих при помощи ведущего представляют противоположные точки зрения. Преимущества в том, что при такой виде дискуссии демонстрируется вся острота вопроса для группы. Но, в то же время есть риск, что эмоции начнут преобладать.
Подводя итоги главы «Мозговой штурм» приведем
Правила применения метода коллективного поиска
оригинальных идей («мозговой атаки»).
1. Слушатели работают большой группой или делятся на малые, по 5-7 человек, группы. Все слушатели последовательно выполняют функции решения творческой задачи:
а) генерирования идей;
б) критического анализа предложенных идей;
в) защиты критикуемых идей;
г) окончательной оценки предложенных идей.
1. Обсуждение проблемы начинайте с дальних подходов, желательно неоднократно ее формируя.
2. Ведущий должен стремиться к доброжелательному, демократическому стилю общения, а для этого предоставлять всем присутствующим равные права высказывать любые идеи, рассуждать вслух, бросить подходящую реплику, шутку.
2. Выдвигаемые идеи целесообразно фиксировать, например, записывать в тетради, на доске или при помощи магнитофона.
3. Ведущий должен постоянно поощрять и направлять ход дискуссии, приобщая к решению творческой задачи всех участников дискуссии.
3. На этапе генерирования идей любая критика запрещена. Законом здесь является положение Норберта Винера: «Достаточно ли безумна эта идея, чтобы быть истиной?»
4. На первых этапах (на этапе генерирования идеи) никто из слушателей не имеет права критиковать предложения, выдвинутые идеи, высказывать иронические замечания, т. е. законом является абсолютный запрет критики.
4. Будьте доброжелательны друг к другу: не забывайте, что чувство юмора и положительные эмоции хорошо стимулируют фантазию и воображение.
5. В процессе генерирования идеи ведущий постоянно поощряет и направляет ход дискуссии, побуждает учащихся к поиску аналогий, объединению или, наоборот, разъединению элементов, интенсификации или, наоборот, замедлению процесса, поиску все новых функций объекта и
5. В процессе генерирования идей используйте аналогии, попытайтесь объединить или, наоборот, разъединить элементы, интенсифицировать или замедлить анализируемый процесс и т. д.
6. На этапе критики идей любая форма их защиты запрещена. Автор высказанной идеи должен и сам высказать свое мнение о ее недостатках.
7. На заключительных этапах дискуссии критика вновь запрещена, высказываются лишь предложения в пользу конкретизации, развития наиболее оригинальной идеи, предложения по ее практической осуществимости.
8. Общий итог выдвинутых идей, обобщающих критических замечаний подводит ведущий, а также эксперты из числа слушателей и приглашенных.
Игровые формы обучения.
Учебная игра — это специально организованный метод проведения занятия, игровая ситуация, имитирующая профессиональную деятельность профсоюзного лидера, направленную на формирование его профессиональных умений и навыков.
Среди игровых форм обучения ведущее место занимают ролевая и деловая игра, позволяющие:
· моделировать деятельность слушателей по решению проблем;
· сочетать элементы индивидуальной и групповой работы;
· воссоздать межличностные отношения, процедуры принятия коллективных решений в ситуациях, моделирующих реальные условия профессиональной деятельности;
· активизировать и интенсифицировать процесс обучения, так как достаточно сильно стимулируют мотивы учебной деятельности;
· в широких пределах варьировать проблемность, сложность учебного материала, включенного в ситуацию игровой деятельности;
· моделировать практически любой вид профессиональной деятельности;
· углублять процесс творческого самоопределения, самосовершенствования, самоуправления.
Ведущему необходимо создать условия для того, чтобы участники по-настоящему оказались вовлечены в игру. Последнее особенно важно, если в игре участвуют слушатели с значительным стажем работы и солидным возрастом, соответственно, с определенными установками мышления. В силу этого работники и специалисты, впервые сталкивающиеся с подобной, новой для них формой обучения, достаточно долго втягиваются в игру. Это период втягивания может занимать до 20% ценного игрового времени (мы не говорим о технически и методически неотработанных деловых играх, в которых участники могут вообще не «заиграть»).
Кроме того, все категории обучаемых проявляют более высокую активность при первом участии в деловой игре. При участии в последующих активность слушателей снижается, если только специальными средствами и приемами не будет обеспечено возникновение и поддержание эмоционального напряжения в ситуации принятия решений.
При обучении, прежде всего, следует использовать эмоции, обеспечивающие потребность познания, вызывать у человека положительные эмоции, которые возникают при достижении цели или при продвижении к ней, а также во время успешного взаимодействия с другими членами группы.
Возникновение эмоционального напряжения должно специально обеспечиваться за счет технических и методических средств и приемов, увеличивающих КПД игры.
К таким условиям относятся:
· создание достаточно острого конфликта за счет несовпадения функциональных и игровых целей участников, исполняющих разные роли;
· обеспечение личной заинтересованности участников в определенном исходе игры;
· распределение ролей с учетом личностных особенностей участников;
· наличие в структуре деловой игры определенным образом организованных этапов обсуждения решений;
· подготовка преподавателя, его методическое мастерство, артистизм, коммуникабельность и другие качества, необходимые для руководства игрой.
Создание такого эмоционального настроя начинается групповой интеллектуальной разминкой, обеспечивающей настрой на игру.
Метод ролевой игры применяется, в основном, в учебных презентациях и для выработки переговорных навыков. Ролевые игры могут быть использованы в различных контекстах: учебное собеседование, учебные переговоры, учебные презентации, изучение конкретных примеров. Разыгрываются различные ситуации – по запланированному сценарию или импровизация группы.
При подготовке и проведении ролевой игры тренеру необходимо:
· определить тему игры, чтобы роли и виды работы по ролевой игре соответствовали задачам семинара;
· уточнить временные рамки игры: подготовка к роли занимает 20-30 минут, время «игры» составляет 15-20 минут;
· определить роли, которые группа распределяет самостоятельно или это делает преподаватель;
· ясно объясните, что участники должны получить в результате;
· участникам должно быть выделено время на «выход из игры»;
· при желании можно дать задание для наблюдателей (не участвующих в ролевой игре).
«Основополагающие правила» ролевой игры для участников:
· придерживаются информации, полученной при инструктаже;
· не разрешается вводить в игру новые элементы или новую информацию;
· с любым вопросам следует обращаться к преподавателю;
· участники «игры» должны представить ситуацию так, как она получила бы, по их мнению, развитие в действительной жизни.
· исполнители ролей обосновывают свои точки зрения объективными данными, доказательствами, опровергают необоснованные или недостаточно обоснованные контраргументы противника.
Обсуждение ролевой игры, процесс обратной связи.
· попросите исполнителей ролей (уже в обычном качестве) прокомментировать игру в первую очередь;
· попросите прокомментировать игру посторонних наблюдателей;
· обращайте больше внимания на замечания по поводу эффективности
· стратегий, а не в отношении персонажей или исполнения роли;
Преподавателям следует всегда внимательно относиться к реакции участников на игру. Этот вид работы должен способствовать повышению уверенности в себе, а не запугивать отдельных слушателей. Преподавателям следует помнить о педагогической ценности ролевой игры для слушателей. Поэтому предложенные для игры ситуации должны соответствовать потребностям последних.
Преимущества и ограничения ролевых игр.
— приобретенный опыт сохраняется надолго;
— возникновение понимания того, как ведут себя другие люди;
— эффективный способ изменения установок и взглядов;
— удовольствие от игры;
— умение контролировать чувства и эмоции
— элемент риска из-за слабой «включенности» группы;
— возможность легкомысленного отношения со стороны участников;
— упрощение ситуации может вводить в заблуждение;
— на игру уходит много времени;
— преподаватель может потерять контроль над содержанием и процессом обучения.
Метод обучения, при котором слушателям предлагается ситуация, характерная для конкретного вида профессиональной деятельности. Деловая игра позволяет, исходя из моделируемой ситуации, разрабатывать многоальтернативные решения и проекты на основе разнообразного взаимодействия слушателей, в условиях интеллектуальной и эмоциональной напряженности, соревнования и экспертногооценивания.
Во время занятия (деловой игры) слушатели пребывают в двух сферах – условной и действительной. Условность происходящего помогает снять жесткие стереотипы действий, а вместе с ними и сопротивление, которое возникает при попытках эти стереотипы пересмотреть.
Деловая игра предполагает наличие определенного сценария, правил работы и вводной информации, определяющей содержание игры. При принятии решений в деловых играх могут быть заложены четыре подхода:
1. варианты явно не заданы – их надо найти и произвести выбор между ними;
2. варианты даны, надо произвести выбор между ними;
3. вариантов нет – их надо придумать;
4. варианты даны, необходима всесторонняя проработка каждого и создание из такой «мозаики» общего полотна.
Продолжительность деловой игры достаточно велика – 4-6 часов, поэтому преподавателю следует обращать внимание на микроклимат в группе, при необходимости предлагать психологическую и физическую разгрузку. Также следует предусмотреть достаточно времени для подробного анализа как процедуры самой игры, так и полученных результатов.
Порядок проведения деловой игры.
1. Введение в игру. Участников знакомят со смыслом, целями и задачами проводимой игры, общим регламентом. Слушатели получают «игровое задание», знакомятся с правилами игры.
2. Разделение слушателей на группы, при необходимости – определяется игровые роли.
3. Изучение и анализ ситуации или проблемы. Участники анализируют предлагаемую ситуацию, формулируют проблемы.
4. Игровой процесс. На этом этапе в соответствии с принятой в группе стратегией осуществляется поиск или выработка вариантов решений, прогнозирование потенциальных проблем, рисков и других последствий рассматриваемых решений и конкретных действий. В ходе дискуссии вырабатывается коллективное решение, затем вырабатывается и обосновывается проект, который оформляется на плакатах, в докладе и пр.
5. Презентация и обсуждение наработок группы.
6. Подведение итогов игры. Важный этап работы, так как здесь оцениваются проекты, происходит знакомство с разными стратегиями, определяется их эффективность и конкурентоспособность.
Преимущества и ограничения деловых игр.
— наглядность средств и результатов обучения;
— понимание и автоматическое усвоение материала любой степени сложности;
— развитие продуктивного мышления, социальных способностей;
— демонстрация взаимосвязей между различными функциями и процессами в организации.
— требует интенсивных усилий по подготовке и проведению игры;
— достаточный риск отвлечения от целей обучения и сосредоточения на желании выиграть любой ценой;
— требует мастерства от преподавателя и полного владения темой игры;
— достаточное количество времени, особенно при разборе результатов;
— игра ради игры теряет смысл и приводит к дискредитации метода.
Решение реальных (или ситуационных) задач.
В процессе обучения можно использовать потенциал участников для решения конкретного случая, реальной задачи, стоящей перед одним из участников, или заранее составленной преподавателем. Предложенная вариант моделирует ситуацию, которая может быть в практике профсоюзной работы.
Как вариант – метод анализа конкретной ситуации.
Слушателям предлагается рассмотреть какое-либо событие, которое включает в себя противоречие (конфликт) или вступает в противоречие с окружающей средой анализ с последующим групповым обсуждением.
Эти методы более других способствуют развитию у слушателей изобретательности, умения решать проблемы учетом конкретных условий и при наличии фактической информации. В процессе анализа конкретной учебной ситуации слушатели обычно действуют по аналогии с реальной практикой, то есть используют свой опыт, те способы, средства и критерии, которые были приобретены ими в процессе своей профессиональной деятельности.
Особое значение имеет правильная формулировка вопросов – заданий слушателям. Независимо от содержания ситуации могут быть сформулированы следующие задачи и вопросы:
· Как вы оцениваете то, что произошло в рассматриваемой ситуации? Насколько она типична? Приходилось ли слушателям сталкиваться с подобными явлениями?
· Какие ошибки допущены участвующими лицами? Какова причина этих ошибок?
· Какие нормы, правила, законы нарушены? Какими правовыми актами должны были руководствоваться участники ситуации? Что должны были предпринять, чтобы достигнуть желаемого результата?
· Какие решения, действия, шаги предприняли бы слушатели, окажись они в изложенных в ситуации обстоятельствах? Обосновать свои действия с точки зрения законодательства, профессиональных функций, логики, нравственных норм;
· Какие меры необходимо осуществить, чтобы предупредить возникновение подобных ситуаций?
В среднем задания к задаче, ситуации должны включать не более пяти вопросов. Можно использовать разные способы предъявления ситуаций и задач: видеозапись какого-либо реального события, эпизоды фильмов, набор документов и др.
Данная методика должна преимущественно использоваться при работе в малой группе с последующей дискуссией, выступлением преподавателя с анализом разбираемой ситуации.
Основные характеристики метода «План-Информация-План» (П-И-П):
1. Позволяет систематически решать проблемы логическим путем.
2. Укрепляет качества профсоюзов, такие как членское участие, эффективная организация, ведение переговоров с работодателями.
3. Концентрация на вопросах, позволяющих решать проблемы.
Три стадии «План-Информация-План»:
1. Выявление проблем, причем с точки зрения профсоюза.
2. Информация. После выяснения реальной проблемы, определяется объем необходимой информации, источники получения. Полезным способом является составление списка, озаглавленного «Что необходимо выяснить», из которого полученная информация вычеркивается. В ходе работы обсуждается, каким образом находить другую информацию и кто должен это делать. Это позволяет слушателям развивать навык «поиска». Далее информация анализируется.
3. Составляется план для решения проблем на основе полученной и проанализированной информации.
Работа с карточками.
Иногда бывает полезно использовать вместо плакатов для записей небольшие карточки, например, чтобы определить круг проблем слушателей, их ожидания. Записи, сделанные на отдельных карточках, легко классифицировать, перевешивая или переклеивая их. Каждый участник может высказать мнение в письменной форме.
Следует придерживаться некоторых правил:
· заполнять не более трех строк на одной карточке;
· формулировать кратко, только основные слова;
· писать четко и желательно фломастером;
· одна идея – одна карточка.
Метод, позволяющий проводить различные мини-исследования, в т.ч. непосредственно на занятиях, оценку мнений слушателей. Подготовка анкет занимает достаточно большое количество времени, но в то же время является хорошим резервом для последующей работы (аналитической, составления ситуационных задач). Помимо этого результаты анкетирования позволяют внести корректировку в последующие семинары, если такого рода вопросы включаются в анкету.
Следует предусмотреть и варианты обработки анкет. Для ускорения этого процесса поставленные вопросы должны сопровождаться вариантами ответов.
Применяется, когда необходимо выразить имеющиеся у участников желания, ожидания, идеи, предложения по теме.
Участники семинара высказывают одним-двумя предложениями свое мнение по поставленному вопросу. Нельзя переспрашивать, критиковать или комментировать. Высказывания должны быть краткими и выражать личностное видение участников. Блиц-опрос можно использовать весьма часто, в особенности после завершения работы над конкретной темой, или есть ощущение, что в группе возникает нежелание работать, потеря интереса или агрессия.
Метод контрольных вопросов.
Рассмотрение проблемы с помощью нескольких групп контрольных вопросов:
• каково может быть новое применение предложенной проблемы (темы)?
• можно ли упростить идею?
• возможность модификации проблемы?
• можно ли уменьшить или увеличить?
• что можно заменить?
• возможно ли обратное рассмотрение проблемы?
• какие возможны комбинации?
Определяются достоинства и недостатки, связанные с решением какой-либо проблемы, и даются предложения по решению проблемы. Возможно составление перечня трудностей на пути ее реализации. Например, анализ ситуации, связанной со снижением профсоюзного членства. Выясняются позитивные и негативные моменты в деятельности профсоюза, на их основе проводится поиск решения проблемы.
Как вариант метода рассмотрим так называемый SWOT – анализфакторов внутренней и внешней среды.
Внутренние факторы Внешние факторы
S(strengths) – сильные стороны организации, способствующие ее
О (opportunities) – благоприятные, способствующие росту и развитию организации
W(weaknesses) – слабые стороны организации, мешающие ее
Т (threats) – неблагоприятные факторы, угрозы, мешающие росту и развитию организации
Четкость разделения внешнего и внутреннего имеет принципиальный характер, т.к. позволяет выбрать корректную стратегию поведения, сосредоточить усилия на наиболее важных направлениях деятельности.
Если фактор считать внутренним, значит им можно управлять, это во власти организации.
Если это внешнее, то в организации вынуждены подстраиваться и стараться как-то влиять на происходящее косвенно. (Например, правительство виновато, те или иные виноваты, а мы – хорошие).
На основе SWOT-анализа принимается решение о выборе стратегию:
· Делать ли ставку на сильные стороны организации (если их больше) и воспользоваться благоприятными возможностями внешней среды (если они значимы);
· Устранять недостатки (если их можно устранить в короткий период времени, и они дискредитируют организацию), одновременно используя благоприятные факторы внешней среды;
· Использовать сильные стороны организации при одновременном устранении (если возможно) или противодействии неблагоприятным факторам внешней среды;
· При наличии большого количества слабых сторон организации, которые на данный момент и в ближайшем будущем неустранимы, и угроз со стороны внешних факторов (если они весомы) выбрать стратегию дискредитации конкурентов по тем же параметрам и т.д.
Проведение SWOT— анализа и определение проблем, позволяет организации:
1.Сформулировать конкретные цели и принять тактически более верные
2. Мобилизовать свои ресурсы для адаптации к внешним условиям, чтобы достигнуть свои цели;
3. Выбрать оптимальную, соответствующую ситуации стратегию поведения на достаточно коротких отрезках времени с учетом меняющихся условий внешней среды;
4. Использовать конкретные данные (положительные и отрицательные) во
всех видах распространения информации.
Одной из новых форм проведения обучения актива является тренинг.
Тренинг – форма обучения, представляющая собой совокупность специально организованных методов общения и обучения, в ходе которых решаются вопросы развития личности, формирования коммуникативных навыков, прорабатываются вопросы собственно профессиональной деятельности слушателей. Его преимущества состоят в том, что в ходе тренинга:
· целенаправленно создается среда, обеспечивающая глубокую проработку проблем собственно профессиональной деятельности, как на уровне личности, так и на уровне организации;
· развиваются способности анализировать ситуацию и собственное поведение, умение гибко реагировать и быстро перестраиваться в различных условиях;
· возникает возможность изменения стереотипов, имеющихся у слушателей и мешающих им справляться с нестандартными обстоятельствами профессиональной деятельности;
· происходит овладение слушателями определенными социально-психологическими знаниями и коррекция собственного поведения.
Тренинг многофункционален, поскольку сами технологии его проведения сориентированы как на личностный, так и на служебный рост участников.
Кроме того, занятия в тренинге позволяют зафиксировать личностные особенности участников, актуальный уровень их развития, готовность к научению, самоизменению. В тренинге проявляются гораздо быстрее лидерские начала, организаторские способности, возможности изменения индивидуальной деятельности для оптимальной коллективной работы и формирования команды.
Целью тренинга является овладение слушателями современными теоретическими и практическими знаниями и навыками, позволяющими им быстро и квалифицированно ориентироваться в сложных перипетиях их деятельности, повышение их профессионального уровня, в том числе их культуры общения, психологической грамотности, определение имеющихся профессиональных ограничений и способов их преодоления.
Акцент делается на развитие организационно-управленческого и личностного потенциала слушателей, их коммуникативной культуры.
Таким образом, в «тренинг» могут входить различные активные методы обучения, такие как игровые ситуации, метод «мозговой атаки», решение ситуационных задач и пр.
VII. Завершение работы и прощание.
Содержанием этой фазы семинара является следующее:
· Чему я здесь научился?
· Могу ли я это использовать на практике?
· Как проходил процесс обучения?
· Что мне дала группа?
· Мой вклад в успех семинара?
· Мои критические замечания?
Для тренера ответы на эти вопросы являются возможностью получения отзывов о своей работе.
Некоторые приемы для завершения работы семинара.
Тренер приглашает участников, кратко высказаться по теме «Что мы делали на семинаре». Ответы собираются на карточках и размещаются на стене, давая возможность каждому члену группы вспомнить все дни семинара.
Тренер предлагает участникам нарисовать рисунок на тему «Как я приехал на семинар и как я уезжаю домой». Если в начале семинара использовался метод рисунка, то лучше при завершении семинара его повторить.
Тренер ставит два пустых стула. Они изображают места в автобусе. Представьте себе, что выедете домой с этого семинара. Вы говорите друг с другом о прошедшем семинаре. Членов группы по очереди приглашают сесть на стулья и обменяться мнениями о прошедшем семинаре.
Ставятся 3 пустых стула. Эти стулья символизируют:
Все участники по очереди садятся на стулья и рассказывают о своих впечатлениях.
Обмен мнениями в кругу
Члены группы сидят в кругу.
«Пожалуйста, выскажите свое мнение о прошедшем семинаре. Я прошу Вас
