оценка эффективности обучения персонала это
Оценка качества и эффективности обучения персонала
«Кадровик. Кадровый менеджмент», 2010, N 12
Финансирование программ обучения и развития персонала на многих предприятиях осуществляется по остаточному принципу, что во многом связано с отсутствием у кадровых менеджеров и внешних поставщиков обучения инструментов оценки качества и эффективности обучения. В статье предлагаются такие инструменты.
Методический подход к оценке качества и эффективности обучения
Для оценки качества системы обучения предлагается использовать метод экспертных оценок, где оценка качества осуществляется специалистом-экспертом. Целью сбора информации, необходимой для измерения показателей эффективности обучения, является установление воздействия обучения на уровень знаний сотрудников и то, как это проявляется на итоговых финансовых показателях организации.
Качество обучения сотрудников определяется с помощью критериев результативности обучения (табл. 1).
Критерии результативности обучения
Для измерения (мониторинга) показателей (критериев) обучения применяются следующие методы:
После проведения анализа полученных данных делаются выводы о качестве обучения сотрудников организации с дальнейшим расчетом эффективности обучения.
Организация вкладывает деньги в обучение своих сотрудников для того, чтобы провести определенные изменения: повысить производительность труда, снизить издержки, освоить новую продукцию, внедрить новое оборудование и технологии и т.п. Поэтому необходимо оценить влияние результатов обучения на деятельность всей организации.
Такую форму оценки можно осуществить, используя следующие показатели: увеличение продаж, рост прибыли, сокращение издержек, увеличение доли рынка, повышение качества; снижение процента брака, количества рекламаций или жалоб клиентов, текучести кадров, числа конфликтов; повышение удовлетворенности сотрудников; формирование новых эффективных команд и т.д.
Сбор такого рода информации требует серьезной аналитической работы, времени, финансовых ресурсов и скоординированных усилий многих подразделений компании. Поэтому мы считаем, что оценка данного показателя может проводиться 1 раз в год.
Вопрос возврата инвестиций в обучение является одним из самых важных в процессе развития системы обучения персонала для малых и средних организаций, ведь если организация инвестирует средства в обучение своего персонала, то результат может и должен быть измерим.
Именно поэтому следует остановиться на проблеме оценки эффективности инвестиций в обучение, которую мы разделили на две составляющие:
Оценка эффективности инвестиционных вложений в обучение работников
На эффективность инвестиционных вложений в обучение работников влияют следующие факторы.
1. Соотношение стоимости обучения и рыночной оценки организации, следующей за этапом обучения. В соответствии с базовыми моделями теории человеческого капитала инвестиции в образование целесообразны, если поток будущих доходов (R) не меньше совокупных затрат на обучение (C) (или норма доходности инвестиций в образование не менее рыночной ставки процента).
2. Сумма превышения дохода (заработной платы) специалиста высшей квалификации над специалистом более низкой квалификации. Этот тезис основывается на том, что различия в заработной плате отражают различия вклада в деятельность организации. «Денежный доход от образования» выявляется как разность в пожизненных заработках тех, кто имеет неодинаковое образование. В издержки образования помимо непосредственных расходов на обучение включают и так называемый упущенный доход. Это тот потенциальный заработок, который человек мог бы получить, если бы работал, а не учился. То есть потерянные заработки измеряют ценность времени учащегося, затраченного на формирование его человеческого капитала. На долю недополученного дохода, по оценкам экспертов, приходится обычно больше, чем на долю прямых издержек на образование.
3. Степень узости специализации программы обучения. По опыту Мирового банка в сфере образовательных инвестиций, узость специализации обратно пропорциональна ее эффективности.
4. Уровень внутренней эффективности. Внутренняя эффективность показывает соотношение между затратами на обучение и его качеством. Для повышения данной эффективности необходимы качественный выбор критериев подготовки преподавателей, совершенствование учебных программ. Полученные в процессе обучения знания и навыки должны быть востребованы в процессе дальнейшей работы сотрудника.
Итак, обучение сотрудников является важнейшим фактором, влияющим на дальнейшую трудовую деятельность работника, его заработную плату, на его отношение к работе, на производительность и эффективность труда. Вложения в обучение в равной степени важны как для сотрудника, так и для самой организации, поскольку трудовая деятельность сотрудников, обладающих необходимыми для организации знаниями и умениями, отличается более высоким качеством и эффективностью.
Измерение показателей эффективности обучения
Успех обучения будет определяться той добавочной стоимостью, которую оно принесет организации. Измерение показателей эффективности обучения для организации будет проводиться в двух различных плоскостях (табл. 2).
Показатели эффективности обучения персонала
Целью сбора информации, необходимой для измерения показателей эффективности обучения, является установление воздействия обучения на уровень знаний сотрудников и то, как это проявляется на итоговых финансовых показателях организации.
Для того чтобы гарантировать действенность ROK и ROI, их нужно внедрять на ранних этапах формирования системы обучения. Измеряемые ими показатели также должны быть определены заранее и скорректированы по мере их использования. Сбор необходимой информации должен протекать непрерывно в соответствии с четко сформулированными правилами.
Измерение эффективности обучения ROK относится к той части улучшения результатов деятельности, которые могут быть отнесены на счет непосредственно обучения, например показатель прибыли на инвестиции в обучение. Существуют два основных способа достижения прибыли на инвестированный капитал: увеличить доходы или сократить затраты. В идеале следовало бы отдельно измерить как доходы, так и затраты, связанные с обучением. Но на практике получить такие данные редко представляется возможным.
Чтобы преодолеть эту трудность, на практике целесообразно использовать связующие показатели, которые можно условно разделить на две категории: метрика конечных результатов и прогнозируемая метрика. При помощи первой можно отразить действительные итоговые финансовые результаты, достигнутые благодаря обучающей интервенции. Но, в силу того что установить прямую связь между инвестициями в обучение и показателями деятельности организации практически невозможно, эта метрика мало пригодна для представления отчетных данных. Вторая метрика делает возможным получение количественных данных, способствующих достижению желаемых конечных результатов. Эта метрика более процессно-ориентированная и направлена на определение средств достижения целей.
Измерить ROK можно при помощи показателей, связывающих показатели эффективности деятельности организации и обучения, ими являются:
Измерение данного показателя проводится по результатам годовой оценки сотрудников на основе профиля должности, описывающего необходимые ключевые компетенции, требуемые для выполнения трудовой деятельности.
В результате очередной годовой оценки персонала, следующей после прохождения обучения, выполняется сравнение балльных показателей (например, 5-балльная шкала) сотрудников, прошедших обучение. Далее рассчитывается разница между общим баллом по ключевым компетенциям до и после прохождения обучения.
Выявляются причины неудовлетворенности с целью улучшения следующих программ обучения.
Если при определении трех связующих показателей наблюдаются положительный результат и динамика, то можно говорить об эффективности программы обучения персонала и ее положительном влиянии на показатели эффективности деятельности всей организации.
Методы измерения эффективности обучения персонала ROI используют для решения следующих задач:
Однако следует отметить, что процедура вычисления ROI довольно трудоемка. Из-за трудности расчета ROI данный показатель рекомендуется измерять лишь в случае удовлетворения следующих показателей:
ROI рассчитывается по формуле:
Затраты на обучение оцениваются финансовыми и временными показателями:
При сравнительном анализе эффективности различных программ обучения, различных категорий персонала за различные периоды времени выявляются несоответствия процесса обучения, устанавливаются причины отклонений и разрабатываются корректирующие действия.
Для оценки эффективности системы обучения в целом можно использовать следующую формулу:
Помимо оценки эффективности обучения руководством организации и менеджером по персоналу необходимо, чтобы сотрудники организации, а также обучающая организация-партнер также оценили прошедшее обучение.
Для этого были разработаны анкета для сотрудников и форма отчета обучающей организации о проведенном обучении сотрудников.
Служба управления персоналом производит обработку представленных показателей и заполненных форм, а затем формулирует общее заключение, которое представляется руководству организации.
Таким образом, оценка качества и эффективности обучения позволяет не только проанализировать процесс обучения персонала, но и разработать практические рекомендации по дальнейшему совершенствованию формирования системы обучения управленческого персонала по основным составляющим ее элементам.
Оценка эффективности обучения персонала: проверенный алгоритм
Часто внутреннее обучение не приносит ожидаемых результатов. Вкладываются ресурсы, а показатели бизнеса по итогу не меняются. Причины могут быть разные. Определить их поможет пошаговая диагностика обучения. В статье вы узнаете как измерить эффективность профессионального обучения и какие средства контроля использовать.
Какое обучение считается эффективным
Когда руководитель планирует корпоративное обучение в организации, он прописывает определенные цели с количественными показателями. Эффективным считается курс, в результате которого сотрудники достигают поставленных целей. Если вы обучаете менеджеров по продажам, целью может быть увеличение валовой прибыли. Если новичка отдела телемаркетинга — высокая конверсия звонков в сделку уже в первый месяц работы.
Кроме конечных целей развития, есть и промежуточные показатели. Они позволяют контролировать процесс на каждом этапе. Джек Филлипс предложил разделить процесс обучения на 5 уровней — реакция, научение, поведение, бизнес-результаты и окупаемость инвестиций. Это расширенная версия модели Дональда Киркпатрика. Контролируя показатели и критерии обучения на каждом уровне, вы сможете управлять качеством обучения и быстрее двигаться к главной цели — росту результатов бизнеса.
Как измерить эффективность обучения
Как повысить эффективность обучения? Контроль качества обучения принято выполнять на пяти уровнях, используя специальные инструменты, методы и систему оценки. На каждом уровне есть свои особенности. Рекомендуем двигаться от первого уровня к пятому, и не переходить к решению проблем на верхних уровнях, если они остались на нижестоящих.
1 уровень — Как сотрудники реагируют на обучение?
Одни сотрудники с удовольствием двигаются от урока к уроку, другие обучаются с неохотой, а третьи вообще игнорируют обучение. Как превратить последние два типа в приверженцев процесса обучения?
Оцените, сколько сотрудников начало проходить курс
Если большинство сотрудников не приступает к обучению, значит они не понимают, зачем им это нужно. У них нет мотивации. Причины могут быть разные — человек не верит в конечный результат системы обучения, думает что и так все знает или обучение было дискредитировано в неформальных кругах коллектива. Без мотивации не будет результата, поэтому с ней нужно постоянно работать. Проясняйте цели обучения, развеивайте страхи новой должности или мотивируйте внешними стимулами в виде премий и повышений. Конкретные рекомендации по управлению мотивацией читайте в статье как усилить мотивацию сотрудников к обучению.
Если вы проводите обучение в дистанционном формате, оцените количество сотрудников, которые приступили к обучению, можно на онлайн-платформе. Например, на платформе Unicraft вы видите, сколько человек зашло на курс, какую активность они проявляют, какие уроки прошли и с какой скоростью двигаются по учебной программе.
Соберите обратную связь с обучаемых
Если сотрудники начали обучение, выясните их отношение к этому процессу. Соберите обратную связь, чтобы найти проблемы, которые требуют решения. Возможно потребуется скорректировать курсы или изменить форму подачи информации. Чтобы получить обратную связь, проведите живые интервью или соберите отзывы. Можно использовать опросы или формы обратной связи. Примеры вопросов:
Результат. На этом уровне важно сформировать у персонала высокую вовлеченность и положительную реакцию на обучение.
2 уровень — Насколько хорошо сотрудники усваивают материал?
Для количественного измерения усвоения материала используются специальные задания и тесты. Один сотрудник может получить за тест 30 баллов из 100, а другой 60. Очевидно, что первый сотрудник усвоил знания хуже.
Если некоторые сотрудники показывают низкое усвоение материала, возможно есть проблемы в материалах — сотрудникам не хватает промежуточных знаний или непонятно изложена информация. Чтобы улучшить усвоение информации сотрудниками, курс нужно доработать:
Если все сотрудники показывают низкие результаты тестирования, возможно вы составили слишком сложное задание. Его стоит упростить и сделать более доступным. И наоборот, если все сотрудники легко справляются с тестом и показывают высокие результаты, это задание для них слишком легкое.
Результат. На данном этапе важно, чтобы у сотрудников появилось хорошее понимание и усвоение материала.
3 уровень — Применяют ли сотрудники новые знания на практике?
Начал ли менеджер по продажам обрабатывать возражения клиентов новым способом? Использует ли мастер новые подходы при изготовлении товара? Такие данные нужно собирать непосредственно на рабочем месте.
Чтобы собрать данные о работе сотрудника, можно составить чек-лист по программе проведенного обучения и на его основе:
Если человек не применяет новые знания, нужно разобраться в причинах. Возможно ему не хватает теоретических знаний, тогда возвращаем его на предыдущий шаг, чтобы он прошелся по теории. Или он не успел отработать новые навыки, тогда отправляем его на повторные тренировки и практические задания. Может быть у сотрудника какой-то ступор или блок на эти новые действия. В таком случае стоит проработать эти проблемы тет-а-тет.
Результат. На этом уровне нужно добиться, чтобы все сотрудники начали применять новые знания и навыки в работе.
4 уровень — Как меняются результаты работы сотрудников после обучения?
Менеджер увеличил конверсию из звонка в сделку после курса по продажам? Сотрудники стали реже нарушать дедлайны после курса по тайм-менеджменту? Вы сопоставляете, соответствуют ли результаты обучения вашим ожиданиям.
Оценить четвертый уровень модели довольно просто, если до этого вы правильно поставили цели обучения и закрепили за ними количественные показатели. Вы измеряете показатели до и после обучения, а далее анализируете, как они изменились.
Если результаты не соответствуют ожиданиям, могут быть две причины:
Результат. На этом уровне должны измениться результаты работы сотрудника в лучшую сторону. Если результаты вас устраивают, задача обучения выполнена. Руководители подразделений могут продолжать работу над улучшением технологии работы.
5 уровень — Окупаются ли инвестиции в обучение?
На заключительном уровне можно оценить окупаемость инвестиций, вложенных в обучение. Для этого вы анализируете ресурсы, которые потратили на организацию обучения и оцениваете, какую выгоду принесли компании его результаты.
Практически любую бизнес-метрику можно выразить в денежном эквиваленте. При расчетах учитывайте не только выгоду, полученную на текущий момент, но и будущую, которая будет получена в следующий отчетный период. Сравнив потраченные ресурсы с результатами обучения, вы сможете посчитать ROI, то есть показатель окупаемости инвестиций в обучение.
Есть простая формула для определения ROI.
Положительный коэффициент означает, что вы отработали в плюс, отрицательный — в убыток.
Вывод
Для реализации методик оценки эффективности, на каждом этапе обучения должны стоять конкретные цели с количественными показателями, на основе которых осуществляется оценка и контроль результатов обучения.
1. Сначала вы оцениваете реакцию сотрудников на обучение. Добиваетесь, чтобы сотрудники положительно относились к обучению и были мотивированы обучаться.
2. Проверяете, насколько хорошо сотрудники понимают материал. Дорабатываете курсы и разъясняете непонятые темы.
3. Оцениваете, как сотрудники применяют новые знания на рабочем месте и при необходимости направляете их на тренировки оттачивать навыки.
4. Анализируете к нужным ли результатам приводит применение новых знаний и навыков на практике.
5. Дополнительно вы можете просчитать рентабельность обучения. Окупает ли полученный результат те инвестиции, которые были вложены в корпоративное обучение.
Оценка качества и эффективности обучения персонала
«Кадровик. Кадровый менеджмент», 2010, N 12
ОЦЕНКА КАЧЕСТВА И ЭФФЕКТИВНОСТИ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА
Финансирование программ обучения и развития персонала на многих предприятиях осуществляется по остаточному принципу, что во многом связано с отсутствием у кадровых менеджеров и внешних поставщиков обучения инструментов оценки качества и эффективности обучения. В статье предлагаются такие инструменты.
Методический подход к оценке качества
и эффективности обучения
Для оценки качества системы обучения предлагается использовать метод экспертных оценок, где оценка качества осуществляется специалистом-экспертом. Целью сбора информации, необходимой для измерения показателей эффективности обучения, является установление воздействия обучения на уровень знаний сотрудников и то, как это проявляется на итоговых финансовых показателях организации.
Качество обучения сотрудников определяется с помощью критериев результативности обучения (табл. 1).
Критерии результативности обучения
Удовлетворенность
обученного сотрудника
Определяется с помощью анкетирования, после
чего проводятся анализ и расчет эффективности
по данному критерию, выявляются причины
неудовлетворенности и делаются выводы
Приобретение обучающимся
необходимых знаний,
навыков и умений
Для оценки данного критерия используется
специальная форма отчета по обучению, с
помощью которой определяется степень
развитости необходимых знаний, навыков и
умений
Эффективность внесенных
предложений по
усовершенствованию
профессиональной
деятельности
С учетом полученных знаний обученный сотрудник
выносит на рассмотрение руководства свои
предложения по улучшению деятельности как
самого сотрудника, так и организации в целом,
которые в дальнейшем оцениваются с точки
зрения эффективности
Эффективность деятельности
сотрудника, прошедшего
обучение
Оценивается эффективность, выраженная в:
— повышении норм выработки;
— росте производительности;
— сокращении времени на выполнение работ/
проектов;
— сокращении финансовых затрат на выполнение
проекта;
— увеличении объема продаж и т. д.
Удовлетворенность
руководителя результатами
обучения
Примерно через месяц для оценки заполняется
специальная анкета результативности обучения
Для измерения (мониторинга) показателей (критериев) обучения применяются следующие методы:
— экспертный, т. е. оценка со стороны экспертов на основании анкеты или выполнения контрольно-тестового задания оцениваемым сотрудником. Экспертами могут выступать: руководители, ответственные должностные лица, наблюдательные советы, общественные организации, аудиторы, потребители;
— расчетный (статистический), т. е. математическая обработка массива данных.
После проведения анализа полученных данных делаются выводы о качестве обучения сотрудников организации с дальнейшим расчетом эффективности обучения.
Организация вкладывает деньги в обучение своих сотрудников для того, чтобы провести определенные изменения: повысить производительность труда, снизить издержки, освоить новую продукцию, внедрить новое оборудование и технологии и т. п. Поэтому необходимо оценить влияние результатов обучения на деятельность всей организации.
Такую форму оценки можно осуществить, используя следующие показатели: увеличение продаж, рост прибыли, сокращение издержек, увеличение доли рынка, повышение качества; снижение процента брака, количества рекламаций или жалоб клиентов, текучести кадров, числа конфликтов; повышение удовлетворенности сотрудников; формирование новых эффективных команд и т. д.
Сбор такого рода информации требует серьезной аналитической работы, времени, финансовых ресурсов и скоординированных усилий многих подразделений компании. Поэтому мы считаем, что оценка данного показателя может проводиться 1 раз в год.
Вопрос возврата инвестиций в обучение является одним из самых важных в процессе развития системы обучения персонала для малых и средних организаций, ведь если организация инвестирует средства в обучение своего персонала, то результат может и должен быть измерим.
Именно поэтому следует остановиться на проблеме оценки эффективности инвестиций в обучение, которую мы разделили на две составляющие:
1. Оценка факторов эффективности инвестиционных вложений в обучение работников.
2. Измерение показателей эффективности обучения персонала для организации.
Оценка эффективности инвестиционных вложений
в обучение работников
На эффективность инвестиционных вложений в обучение работников влияют следующие факторы.
1. Соотношение стоимости обучения и рыночной оценки организации, следующей за этапом обучения. В соответствии с базовыми моделями теории человеческого капитала инвестиции в образование целесообразны, если поток будущих доходов (R) не меньше совокупных затрат на обучение (C) (или норма доходности инвестиций в образование не менее рыночной ставки процента).
t=1 t i │ t│ t ─> бесконечность i
Допустим, что затраты на обучение высокого уровня составляют C,
а) условием невыгодности получения обучения более высокого уровня будет
превышение затрат на обучение в течение T лет над будущими доходами:
б) условием выгодности получения обучения более низкого уровня будет
превышение будущих доходов над затратами на обучение в течение T лет:
Это неравенство объясняет сложившуюся в практике тенденцию более
высокой оплаты труда специалистам высшей квалификации. Затраты на их
обучение C выше затрат на обучение технического персонала C.
2. Сумма превышения дохода (заработной платы) специалиста высшей квалификации над специалистом более низкой квалификации. Этот тезис основывается на том, что различия в заработной плате отражают различия вклада в деятельность организации. «Денежный доход от образования» выявляется как разность в пожизненных заработках тех, кто имеет неодинаковое образование. В издержки образования помимо непосредственных расходов на обучение включают и так называемый упущенный доход. Это тот потенциальный заработок, который человек мог бы получить, если бы работал, а не учился. То есть потерянные заработки измеряют ценность времени учащегося, затраченного на формирование его человеческого капитала. На долю недополученного дохода, по оценкам экспертов, приходится обычно больше, чем на долю прямых издержек на образование.
3. Степень узости специализации программы обучения. По опыту Мирового банка в сфере образовательных инвестиций, узость специализации обратно пропорциональна ее эффективности.
4. Уровень внутренней эффективности. Внутренняя эффективность показывает соотношение между затратами на обучение и его качеством. Для повышения данной эффективности необходимы качественный выбор критериев подготовки преподавателей, совершенствование учебных программ. Полученные в процессе обучения знания и навыки должны быть востребованы в процессе дальнейшей работы сотрудника.
Итак, обучение сотрудников является важнейшим фактором, влияющим на дальнейшую трудовую деятельность работника, его заработную плату, на его отношение к работе, на производительность и эффективность труда. Вложения в обучение в равной степени важны как для сотрудника, так и для самой организации, поскольку трудовая деятельность сотрудников, обладающих необходимыми для организации знаниями и умениями, отличается более высоким качеством и эффективностью.
Измерение показателей эффективности обучения
Успех обучения будет определяться той добавочной стоимостью, которую оно принесет организации. Измерение показателей эффективности обучения для организации будет проводиться в двух различных плоскостях (табл. 2).
Показатели эффективности обучения персонала
Возврат на знания (ROK)
Подразделения, принимающие
участие в расчете
эффективности обучения
Экономический отдел;
отдел маркетинга;
непосредственно;
подразделения
менеджер по персоналу
Менеджер по персоналу
Желаемые конечные
результаты, позволяющие
принять решения выбора
показателя расчета
эффективности обучения
персонала
Увеличение объема
товаров/услуг;
сокращение затрат;
повышение степени
удовлетворенности
клиентов;
усовершенствованное
качество продукции и
услуг;
улучшение показателей
своевременности
доставки продукции/
оказания услуг;
повышение
производительности
труда;
улучшение показателей
безопасности труда;
повышение степени
удовлетворенности
сотрудников, улучшение
их морального
состояния;
сокращение текучести
кадров
Сокращение числа
поставщиков
образовательных услуг;
уменьшение показателя
стоимости часа
обучения;
повышение мотивации
сотрудников, их
лояльности к
организации;
оптимизация времени
обучения;
сокращение времени
цикла от выявления
потребности до
проведения обучения;
уменьшение времени
отрыва обучающихся от
работы
Показатели измерения
эффективности обучения
1. Уровень внедрения.
2. Уровень компетенции.
3. Уровень
удовлетворения
Показатели времени и
затрат
Целью сбора информации, необходимой для измерения показателей эффективности обучения, является установление воздействия обучения на уровень знаний сотрудников и то, как это проявляется на итоговых финансовых показателях организации.
Для того чтобы гарантировать действенность ROK и ROI, их нужно внедрять на ранних этапах формирования системы обучения. Измеряемые ими показатели также должны быть определены заранее и скорректированы по мере их использования. Сбор необходимой информации должен протекать непрерывно в соответствии с четко сформулированными правилами.
Измерение эффективности обучения ROK относится к той части улучшения результатов деятельности, которые могут быть отнесены на счет непосредственно обучения, например показатель прибыли на инвестиции в обучение. Существуют два основных способа достижения прибыли на инвестированный капитал: увеличить доходы или сократить затраты. В идеале следовало бы отдельно измерить как доходы, так и затраты, связанные с обучением. Но на практике получить такие данные редко представляется возможным.
Чтобы преодолеть эту трудность, на практике целесообразно использовать связующие показатели, которые можно условно разделить на две категории: метрика конечных результатов и прогнозируемая метрика. При помощи первой можно отразить действительные итоговые финансовые результаты, достигнутые благодаря обучающей интервенции. Но, в силу того что установить прямую связь между инвестициями в обучение и показателями деятельности организации практически невозможно, эта метрика мало пригодна для представления отчетных данных. Вторая метрика делает возможным получение количественных данных, способствующих достижению желаемых конечных результатов. Эта метрика более процессно-ориентированная и направлена на определение средств достижения целей.
Измерить ROK можно при помощи показателей, связывающих показатели эффективности деятельности организации и обучения, ими являются:
1. Уровень использования. Это объективные показатели, позволяющие измерить количество работников, прошедших обучение, и распространение ими полученных знаний в организации. К данным показателям относятся:
— коэффициент использования полученных знаний и навыков (К ):
навыки в работе или передавших их своим коллегам;
— коэффициент соответствия тем учебной программы основным планируемым
направлениям обучения, соответствующим стратегическим целям и задачам
— коэффициент производительности труда управленческого персонала:
— коэффициент внедрения новаций в организации после обучения (К ):
2. Уровень компетенции. Этот показатель позволяет измерить изменения
ключевых компетенций сотрудников, прошедших обучение. К данным показателям
— коэффициент изменения общего балла ключевых компетенций (К ):
которых стала выше после прохождения обучения;
Измерение данного показателя проводится по результатам годовой оценки сотрудников на основе профиля должности, описывающего необходимые ключевые компетенции, требуемые для выполнения трудовой деятельности.
В результате очередной годовой оценки персонала, следующей после прохождения обучения, выполняется сравнение балльных показателей (например, 5-балльная шкала) сотрудников, прошедших обучение. Далее рассчитывается разница между общим баллом по ключевым компетенциям до и после прохождения обучения.
3. Уровень удовлетворения. Этот субъективный показатель (конвертируемый в балльное выражение) позволяет измерить уровень удовлетворения сотрудников от пройденного обучения. С этой целью менеджер по персоналу проводит анализ анкет с дальнейшим расчетом эффективности по данному показателю.
Выявляются причины неудовлетворенности с целью улучшения следующих программ обучения.
Если при определении трех связующих показателей наблюдаются положительный результат и динамика, то можно говорить об эффективности программы обучения персонала и ее положительном влиянии на показатели эффективности деятельности всей организации.
Методы измерения эффективности обучения персонала ROI используют для решения следующих задач:
— сокращение числа поставщиков образовательных услуг в процессе принятия обоснованных решений по выбору обучающих организаций и программ обучения посредством сравнения их эффективности;
— уменьшение показателя стоимости часа обучения;
— повышение мотивации сотрудников и их лояльности к организации;
— оптимизация времени обучения;
— сокращение времени цикла от выявления потребности до проведения обучения;
— уменьшение времени отрыва обучающихся от работы;
— количественное выражение улучшения результативности и качества работы в результате обучения сотрудников;
— выражение в денежном эквиваленте ценности проведенного обучения;
— определение возврата на инвестиции в обучение персонала.
Однако следует отметить, что процедура вычисления ROI довольно трудоемка. Из-за трудности расчета ROI данный показатель рекомендуется измерять лишь в случае удовлетворения следующих показателей:
— большая продолжительность обучающей программы;
— важность программы для достижения стратегических целей и задач организации;
— обозримость программы (этапность);
— большая целевая аудитория;
— высокая степень заинтересованности лиц, принимающих решения.
ROI рассчитывается по формуле:
Затраты на обучение оцениваются финансовыми и временными показателями:
— стоимостное выражение затрат на обучение согласно фактической смете;
— стоимостное выражение затрат на обучение согласно личной карточке учета расходов на обучение;
— количество сотрудников, прошедших обучение;
— количество человеко-дней обучения (произведение числа работников на число учебных дней).
При сравнительном анализе эффективности различных программ обучения, различных категорий персонала за различные периоды времени выявляются несоответствия процесса обучения, устанавливаются причины отклонений и разрабатываются корректирующие действия.
Для оценки эффективности системы обучения в целом можно использовать следующую формулу:
Kоб = L x N x V x E / N x Z, (11)
Помимо оценки эффективности обучения руководством организации и менеджером по персоналу необходимо, чтобы сотрудники организации, а также обучающая организация-партнер также оценили прошедшее обучение.
Для этого были разработаны анкета для сотрудников и форма отчета обучающей организации о проведенном обучении сотрудников.
Служба управления персоналом производит обработку представленных показателей и заполненных форм, а затем формулирует общее заключение, которое представляется руководству организации.
Таким образом, оценка качества и эффективности обучения позволяет не только проанализировать процесс обучения персонала, но и разработать практические рекомендации по дальнейшему совершенствованию формирования системы обучения управленческого персонала по основным составляющим ее элементам.
3. Сидоров В. А. Образование и подготовка кадров в условиях новой технической реконструкции. М.: Высш. шк., 2004.