Билет 5. Теоретические и практические формы организации профессионального обучения.

1. Понятие «организационная форма обучения». Под организационными формами обучения понимают способы организации учебного процесса, формы руководства деятельностью учащихся, а также структуру построения учебных занятий.

Организационные формы определяются целями и задачами обучения, количеством учащихся, охваченных дидактическим воздействием, характерными особенностями содержания разделов учебной программы, материально-техническим обеспечением обучения. Следовательно, выбор организационных форм зависит от различных факторов и только педагог профессионального обучения принимает решение, каким образом должна быть организована конкретная работа на данном занятии. Он должен ясно осознавать, в какой степени успех учебно-воспитательного процесса зависит от организационных форм.

2. Классификация форм организации учебной работы

В настоящее время в педагогическом процессе установи­лись три основные формы организации учащихся: фронтальная (фрон­тально-групповая); звеньевая (бригадная); индивидуальная.

Фронтальная форма организации обучения заключается в том, что все учащиеся выполняют одинаковые зада­ния.

Единое содержание вводного инструктажа и объяснение осо­бенностей работы, предупреждение о типичных ошибках и кол­лективное обсуждение причин, их вызывающих, — все это ди­дактически эффективно при такой форме. Легче контролировать этапы работы, удобнее сравнивать степень продвинутости разных учащихся.

Другое преимущество фронтальной формы — в мобилизации дидактических ресурсов самого коллектива учащихся. Если мате­риальная база позволяет организацию фронтального обучения, т. е. достаточно оборудования, инструментов и приспособлений, то такая форма способствует и перениманию одними учащимися удачного освоения приемов у других, а также тому, что выход из затруднительных ситуаций происходит за счет обмена опытом внутри группы.

Как и любая другая, фронтальная форма организации работы не идеальна. Ее недостатки являются оборотной стороной ее до­стоинств. Так, скажем, изначально не учитываются различия в развитии отдельных учащихся, вследствие чего — из-за неодина­кового темпа работы — фронтальность нарушается.

Звеньевая (бригадная) форма организации обучения предпола­гает разделение группы при выполнении работ на подгруппы. Ха­рактерно, что каждое звено выполняет свое задание

Естественно, что при групповом выполнении задания услож­няется руководство учебным процессом со стороны педагога, вни­мание которого дополнительно рассредоточивается.

Достоинства звеньевой (бригадной) формы очевидны. Она позволяет создавать правильное представление о современной организации труда на производстве. Звено может работать над более сложными объектами труда, решать более сложные производственные задачи, а это повышает интерес учащихся. Высока и воспитательная значимость работы в микроколлективе.

Наконец, эта форма, по существу, единственно возможный вариант для тех случаев, когда фронтальность не может быть обеспечена из-за недостатка оборудования.

Индивидуальная форма организации обучения экономически довольно дорога. Несомненным преимуществом этой формы обучения является возможность полностью индивидуализировать содержа­ние и темп учебы, максимально развить способности индивида, проявить личностные качества каждого обучающегося.

3. Выбор организационных форм обучения

Выбор организационных форм определяется:

4. Организационные формы профессионального обучения.

В системе профессионального образования чаще всего используют такие формы учебных занятий как: урок, лекция, семинар, лабораторное и практическое занятие, курсовое и дипломное проектирование, учебная практика, производственная практика, консультации, самостоятельные занятия учащихся и др.

Формы организации обучения

Заметим, что есть формы организации обучения, относящиеся как к одной группе выделенных нами форм, так и к другой. К примеру, курсовое и дипломное проектирование относится и к формам теоретического и к формам практического обучения.

Рассмотрим каждую форму организации обучения более подробно.

Урок – организационная форма, характеризующаяся постоянством отведенного на него времени, постоянством состава учащихся, проведением преимущественно в учебном кабинете, по расписанию, под руководством преподавателя.

В ходе урока решается комплекс дидактических задач:

— сообщение новых знаний учащимся;

— организация самостоятельного изучения нового материала;

— повторение и закрепление пройденного материала;

— обобщение и систематизация полученных знаний;

— формирование практических умений;

— контроль, анализ и оценка знаний учащихся;

— развитие познавательной способности учащихся.

Лекция—организационная форма, когда преподаватель на протяжении всего учебного занятия сообщает новый учебный материал, а учащиеся его активно воспринимают. При лекционной форме работы затрудняется индивидуализация обучения, позиция студента менее активна, ограничены возможности обратной связи между преподавателями и студентами, исключена возможность проверки усвоения знаний на практике.

Структура лекции: вступление, основная часть, заключительная часть.

В зависимости от способа проведения выделяются следующие типы лекций:

Семинар—организационная форма, которая ориентирует учащихся на проявление самостоятельности в познавательной деятельности.

Вопросы плана семинара должны быть краткими, четкими.

Учебная конференция—организационная форма, обеспечивающая педагогическое взаимодействие преподавателя и учащегося с максимумом самостоятельности, активности. Конференция направлена на расширение, закрепление и совершенствование знаний. Она может проводится в связи с организацией производственной практики.

Консультация—вторичный разбор учебного материала, который либо слабо усвоен, либо не усвоен совсем, изложение требований, предъявляемых к учащимся на зачетах, экзаменах.

Консультации бывают индивидуальными и групповыми.

Лабораторные занятия направлены на экспериментальное подтверждение изученных теоретических положений, опытная проверка расчетов.

Практические занятия—организационная форма, цель которой формирование профессиональных умений у учащихся, практических умений. Особое значение эти занятия имеют при изучении специальных предметов.

Содержание практических занятий составляют: изучение нормативных документов и справочных материалов, анализ производственных ситуаций и т.д.

Производственная практика–проводится поэтапно и состоит из учебной, технологической и преддипломной. Ее цель: формирование профессиональных умений, связь теории с практикой.

Курсовое проектирование–применяется на заключительном этапе изучения учебного предмета. Работа выполняется в течение длительного времени наряду с ежедневной учебной работой. Курсовое проектирование завершается защитой курсовых работ.

Источник

Методы и формы профессионального обучения

Классификация современных методов профессионального обучения. Сущность методов профессионального обучения. Сравнительная характеристика методов профессионального обучения. Сущность информационно-рецептивного метода. Формы организации обучения.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНИСТЕРСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ И НАУКЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФГАОУ ВПО «УРАЛЬСКИЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ИМЕНИ ПЕРВОГО ПРЕЗИДЕНТА РОССИИ Б.Н.ЕЛЬЦИНА»

ИНСТИТУТ ФУНДАМЕНТАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

ДЕПАРТАМЕНТ СОЦИАЛЬНЫХ ТЕХНОЛОГИЙ

КАФЕДРА СОЦИОЛОГИИ И СОЦИАЛЬНЫХ ТЕХНОЛОГИЙ УПРАВЛЕНИЯ

Методы и формы профессионального обучения

Студент: Коршунов И.В.

2. Методы профессионального обучения

3. Классификация методов профессионального обучения

4. Сущность методов профессионального обучения

5. Сравнительная характеристика методов профессионального обучения

6.Формы профессионального обучения

7. Виды форм профессионального обучения

Обучение всегда было невероятно сложным процессом, который требует определенного подхода, знаний, умении и навыков. Важно понимать, что при должных усилиях можно сделать невероятные вещи. Эффективность обучения во многом зависит от того кто обучает, и каким качествами он обладает.

На сегодняшний день в современном мире происходит быстрое устаревание профессиональных навыков, общество постоянно развивается, прогресс идет неумолимо, поэтому способность организации постоянно повышать квалификацию своих сотрудников и предоставлять им профессиональное обучение является одним из важнейших факторов успеха. Управление профессиональным обучением и развитием превратилось в последние два десятилетия в ключевой элемент управления современной организацией.

Поэтому встает очевидный вопрос: как обучать, каким образом и что для этого нужно? Большинство ведущих организаций взяло на себя основные функции обучения сотрудников. Многие из них создали постоянно действующие учебные центры, институты и университеты. Руководители организации рассматривают профессиональное обучение как непрерывный процесс, оказывающий непосредственное влияние на достижение организационных целей, и управляют им соответствующим образом.

На протяжении веков накопился достаточно большой опыт обучения. Многие педагоги исследовали формы обучения, таким образом, сложились различные точки зрения на понятие, эффективность применения различных форм процесса обучения. До сих пор нет единого мнения по данному вопросу. Ведутся поиски новых форм обучения и анализируются традиционные, с целью создания высокого уровня образования учащихся.

Целью работы является выявление таких форм и методов организации процесса обучения, которые обеспечивают условие полноценного развития личности учащихся в традиционных и инновационных системах обучения.

2. Методы профессионального обучения

3. Классификация методов профессионального обучения

Методы обучения стоит рассматривать как многомерное образование, так как методы обучения имеют много сторон.

Методы профессионального обучения стоит рассматривать как многомерное образование. Множество методов подразделяют на классификации методов, в которых последние объединяются на основе одного или ряда общих признаков.

Рассмотрим три наиболее популярных классификации, которые пользуются успехов на протяжении последних десятилетий.

Упражнения под контролем «электронного учителя»

2. Классификация методов по назначению. В качестве общего признака классификации выступают последовательные этапы, через которые проходит процесс обучения на уроке. Выделяются следующие методы:

* формирование умений и навыков

* проверка знаний, умений, навыков. Лернер И.Я. Дидактические основы методов обучения-186с

* исследовательский. Данилов М. А. и др. Дидактика / Б. П. Есипов, М. А. Данилов, М. Н. Скаткин, Э. И. Моносзон, С. М. Шабалов; под ред. Б. П. Есипова;

4. Сущность методов профессионального обучения

Для более детального понимания предлагаю проникнуть в суть данных методов, поэтому перейдем к наиболее распространенной классификации методов обучения, как традиционной. Рассмотрим самые распространенные и интересные составляющие данной классификации:

От других методов отличается: а) более строгой структурой; б) логикой изложения учебного материала; в) обилием сообщаемой информации; г) системным характером освещения знаний.

Лекция экономит учебное время, является одним из наиболее эффективных методов по показателю восприятия содержания информации, который в зависимости от ряда условий может колебаться от 20 до 50%.

Нужно отличать демонстрацию как активный метод познания от простого показа. В процессе «активной демонстрации», приобретающей проблемный или исследовательский характер, внимание учащихся концентрируется на существенных, а не на случайно обнаруженных свойствах предметов, явлений, процесса. В итоге они быстрее, легче и полнее осознаются обучаемыми. Хотя при демонстрации слово и не играет главной роли, оно постоянно сопутствует наблюдению и служит для анализа его хода и результатов.

Интенсивное проникновение в практику работы учебных заведений новых источников экранного преподнесения информации (кодоскопов, проекторов, киноаппаратов, учебного телевидения, видеопроигрывателей и видеомагнитофонов, а также компьютеров с дисплейным отражением информации) позволяет выделять и рассматривать видеометод в качестве отдельного метода обучения. Видеометод служит не только для преподнесения знаний, но и для их контроля, закрепления, повторения, обобщения, систематизации, следовательно, успешно выполняет все дидактические функции. Метод покоится преимущественно на наглядном восприятии информации. Подласый И.П. Педагогика. Новый курс: Учебник для студ. пед. вузов

Далее перейдем к классификации по типу познавательной деятельности.

1.Сущность информационно-рецептивного метода выражается в следующих его характерных признаках:

1) знания обучающимся предлагаются в «готовом» виде;

2) педагог организует различными способами восприятие этих знаний;

3) обучающиеся осуществляют восприятие (рецепцию) и осмысление знаний, фиксируют их в своей памяти.

2. В репродуктивном методе обучения выделяются следующие признаки:

1) знания обучающимся предлагаются в «готовом» виде;

2) педагог не только сообщает знания, но и объясняет их;

3) обучающиеся сознательно усваивают знания, понимают их и запоминают. Критерием усвоения является правильное воспроизведение (репродукция) знаний;

4) необходимая прочность усвоения обеспечивается путем многократного повторения знаний.

3. Сущность частично-поискового (эвристического) метода обучения выражается в следующих его характерных признаках:

1) знания обучающимся не предлагаются в «готовом» виде, их нужно добывать самостоятельно;

2) педагог организует не сообщение или изложение знаний, а поиск новых знаний с помощью разнообразных средств;

3) Обучающиеся под руководством педагога самостоятельно рассуждают, решают возникающие познавательные задачи, создают и разрешают проблемные ситуации, анализируют, сравнивают, обобщают, делают выводы и т. д., в результате чего у них формируются осознанные прочные знания.

4. Сущность исследовательского метода обучения сводится к тому, что

1)педагог вместе с обучающимися формулирует проблему, разрешению которой посвящается отрезок учебного времени;

2) знания обучающимся не сообщаются. Обучающиеся самостоятельно добывают их в процессе разрешения (исследования) проблемы, сравнения различных вариантов получаемых ответов. Средства для достижения результата также определяют сами учащиеся;

3) деятельность педагога сводится к оперативному управлению процессом решения проблемных задач;

4) учебный процесс характеризуется высокой интенсивностью, учение сопровождается повышенным интересом, полученные знания отличаются глубиной, прочностью, действенностью.

5. Если педагог не излагает готовые научные истины (формулировки теорем, их доказательства и т. п.), а в какой-то мере воспроизводит путь открытия этих знаний, то такой метод называют проблемным изложением. По существу педагог раскрывает перед обучающимися путь исследования, поиска и открытия новых знаний, готовя их тем самым к самостоятельному поиску в дальнейшем.

Проблемное изложение, как и исследовательский метод, предъявляет высокие требования к научной подготовке педагога. Он должен не только свободно владеть учебным материалом, но и знать, какими путями шла наука, открывая свои истины..

Необходимо отметить особую значимость методов проблемного обучения: они формируют и развивают творческую познавательную деятельность обучающихся, способствуют правильному уяснению мировоззренческих проблем.

5.Сравнительная характеристика методов профессионального обучения

Профессиональное обучение может проходить как в организации, так и за ее пределами. И то и другое, в чем-то эффективно, а в чем-то оставляет пробелы. Предлагаю рассмотреть достоинства и недостатки данного процесса.

Обучение на рабочем месте

Обучение вне рабочего места

+ Содержание курсов и время их проведения могут быть приспособлены к потребностям организации.

Вряд ли точно соответствует потребностям организации

Доступность и частота обычно установлены внешней организацией

Участники встречаются только с работниками этой же организации

+ Участники могут обмениваться информацией, делиться проблемами и опытом их решения с работниками других организаций

+/- Участники могут быть отозваны простым уведомлением в связи с производственной необходимостью решить возникшие на работе проблемы

+/- Участники не могут быть отозваны простым уведомлением о том, что им необходимо решить возникшие на работе проблемы.

+ Могут использоваться реальное технологическое оборудование, имеющееся в Вашей организации, а также процедуры и/или методы выполнения работ

+ Может использоваться дорогостоящее учебное оборудование, которое, возможно, окажется недоступным в стенах Вашей организации.

— Участники могут чаще отрываться от обучения простым уведомлением, чем в случае, если оплачены внешние курсы с использованием безвозвратной формы оплаты.

— Если участники были отозваны с курсов, оплата может быть и не возвращена.

+ Может быть экономически выгодным, если имеются достаточное количество работников с одинаковыми потребностями в обучении, необходимые средства, преподаватели, которые смогут провести обучение на предприятии

+ Может быть более экономически выгодным, если вы имеете небольшое количество работников с одинаковыми потребностями в обучении.

+ Квалифицированный обучающий персонал может быть доступен вне стен организации, а не внутри Вашей организации.

— Участники могут неохотно обсуждать некоторые вопросы открыто и честно в среде своих коллег или в присутствии руководителя.

+ В сравнительно безопасной нейтральной обстановке участники могут более охотно обсуждать какие-то вопросы.

+ Переходить от обучения на учебных примерах к непосредственному выполнению работы легче, если учебный материал непосредственно связан с работой.

— Могут возникнуть проблемы при переходе от обучения (на примере учебных ситуаций) к непосредственному выполнению реальной работы

Стоит отметить, что в любом случае, неважно, где проходит процесс обучения, важно то, каким образом он осуществляется и кто ответственен за его выполнение. Выбрать правильное место и время- залог успешного начала в процессе профессионального обучения.

профессиональный обучение метод информационный

6. Формы профессионального обучения

7. Виды форм профессионального обучения

В современных реалиях очень важно понимать каким образом необходимо обучать, в какие сроки и с какой степенью нагрузки. Предлагаю рассмотреть типовые варианты форм обучения.

Выделяют три группы:

В) индивидуальные Сластенин В.А. и др. Педагогика: Учеб. пособие для студ. высш. пед. учеб. заведений / В. А. Сластенин, И. Ф. Исаев, Е. Н. Шиянов; Под ред. В.А. Сластенина

· Фронтальная форма обучения

· Групповая форма обучения

При групповых формах обучения преподаватель управляет учебно-познавательной деятельностью групп учащихся. Их можно подразделить на звеньевые, бригадные, кооперированно-групповые и дифференцированно-групповые.

Звеньевые формы обучения предполагают организацию учебной деятельности постоянных групп учащихся.

При бригадной форме организуется деятельность специально сформированных для выполнения определенных заданий временных групп учащихся.

Кооперированно-групповая форма предполагает деление коллектива на группы, каждая из которых выполняет лишь часть общего, как правило, объемного задания.

Индивидуальная форма обучения

Индивидуальное обучение учащихся не предполагает их непосредственного контакта с другими коллегами. По своей сущности оно есть не что иное, как самостоятельное выполнение одинаковых для всего коллектива или группы заданий. Однако если обучаемый выполняет самостоятельное задание, данное преподавателем с учетом учебных возможностей, то такую организационную форму обучения называют индивидуализированной. С этой целью могут применяться специально разработанные карточки. В том случае, если преподаватель уделяет внимание нескольким учащимся в то время, когда другие работают самостоятельно, то такую форму обучения называют индивидуализированно-групповой. Рассмотренные организационные формы обучения являются общими. Они применяются как самостоятельные и как элемент семинара и других занятий.

Следует отметить, что в той или иной ситуации необходимо правильно подобрать форму обучения для получения наивысшего результата. Ведь залог успешного преподавания- компетентность преподавателя. Чем выше уровень компетентности и профессиональных навыков, тем больше шанс, что обучаемые получат и усвоят нужную информацию в правильном русле.

1)Педагогика. Новый курс. В 2 кн. Подласый И.П.

2) Сластенин В.А. и др. Педагогика: Учеб. пособие для студ. высш. пед. учеб. заведений / В. А. Сластенин, И. Ф. Исаев, Е. Н. Шиянов; Под ред. В.А. Сластенина

3) Лернер И.Я. Дидактические основы методов обучения

4) Данилов М. А. и др. Дидактика / Б. П. Есипов, М. А. Данилов, М. Н. Скаткин, Э. И. Моносзон, С. М. Шабалов; под ред. Б. П. Есипова;

5) Подласый И. Педагогика. Новый курс: Учебник для студ. пед. вузов

Источник

Виды и формы профессионального обучения

В зависимости от целей и задач обучения существует несколько устоявшихся и принятых во всем мире видов и форм профессионального обучения. Наиболее распространенными являются:

1. Обучение при приеме на работуруководителей и специалис­тов, впервые принятых на работу, проводится для изучения специфи­ки деятельности предприятия, организации производства, экономи­ки, технологии, социальных условий труда, техники безопасности и промышленной санитарии, экологических требований.

3.Повышение квалификациипроводится для обновления теоре­тических и практических знаний, умений и навыков руководителей и специалистов в соответствии с постоянно возрастающими требова­ниями государственных образовательных стандартов и особенностя­ми развития производства (подробнее см. ниже).

5.Профессиональная переподготовканаправлена на получение руководителями и специалистами дополнительных знаний, умений и навыков по образовательным программам, предусматривающим изу­чение отдельных дисциплин, разделов науки, техники и технологии, необходимых для выполнения нового вида профессиональной деятель­ности.

6.Переквалификацияруководителей и специалистов проводится для получения ими второго образования по новой специальности или квалификации на базе имеющегося высшего или среднего профессио­нального образования

По объекту обучения обучение также можно классифицировать как

-обучение высшего управленческого звена,

-обучение среднего звена и

-обучение непосредственных исполнителей.

Обучение различных категорий работников должно быть основано на совершенно разных целях, так обучение исполнителей приведет, в первую очередь, к повышению качества продукции и экономической и технической безопасности организации; обучение среднего управленческого звена способствует легкому проведению изменений в компании; обучение же высшего звена управления изменит общие аспекты управления организацией.

Следует отметить следующую закономерность, присущую современному российскому обществу. Высокая мотивация к образованию и самообразованию свойственна высшему управленческому звену, и она постепенно падает. Т.е. чем ниже место работника в организационной иерархии, тем ниже его мотивация к образованию и самообразованию. Таким образом, следует уделять тем больше внимания образованию работников, чем ниже их положение в организации и в обществе и ниже уровень образования.

По формам проведения обучение подразделяется на индивидуальное и корпоративное (групповое).

Индивидуальное обучение осуществляется на открытых тренингах, семинарах и конференциях внешних компаний, в высших учебных заведениях, на стажировках и т. п.

Корпоративное (групповое) обучение проводится на тренингах или семинарах, организованных с помощью внешних компаний или посредством привлечения внутренних ресурсов компании.

По формам планирования обучение подразделяется на плановое и внеплановое.

Плановое обучение осуществляется по программам повышения квалификации (ППК):

— ППК управленческого персонала;

— ППК целевых групп и подразделений Компании;

— ППК отдельных сотрудников;

— ППК кадрового резерва;

— программа обучения новых сотрудников, программа адаптации.

Внеплановое обучение проводится по производственной необходимости, по заявкам руководителей структурных подразделений Компании и согласно потребностям сотрудников (после утверждения с руководством) и может осуществляться по инициативе непосредственного руководителя и заявки самого сотрудника.

По срокам обучение бывает краткосрочное и долгосрочное.

— долгосрочное дополнительное обучение персонала, связанное со стратегическими задачами компании;

— краткосрочное обязательное обучение персонала, вызванное необходимостью поддержания технологических процессов на современном уровне;

— краткосрочное дополнительное обучение персонала, связанное со стратегическими задачами фирмы.

В долгосрочном обязательном и дополнительном обучении (длительных программах, получении второго образования, программах повышения квалификации), безусловно, заинтересована и компания, и сотрудники. Оно повышает стоимость работника на рынке труда, поэтому в этом случае хорошим решением будет паритетная оплата обучения персонала. В этом случае повышается и мотивация персонала, и его лояльность. С другой стороны, компания имеет компенсацию части затрат, и, заключая договор с сотрудником, получает определенные гарантии его работы в организации и использование полученных им знаний.

Краткосрочные программы обучения специалистов имеют массу преимуществ. В них больше заинтересована компания для решения своих бизнес-задач, поэтому его обычно целиком оплачивает организация. Практически все учебные заведения предлагают краткосрочные программы переподготовки, а быстрая, интенсивная переподготовка, в течение 1-3 недель, выгодна и сотруднику, и предприятию.

Во-первых, такой курс стоит не дорого, а во-вторых, не нужно надолго отрываться от основной профессиональной деятельности. Также совершенствуются организационные механизмы внутрифирменного обучения, в том числе в рабочих группах, «кружках качества» и др., а также в системе наставничества.

Такое разнообразие видов, форм и методов обучения позволяет организациям выбирать наиболее подходящий для них в данный момент и при определенных сложившихся условиях, позволяющий добиться поставленных целей. То есть выбор вида, формы и метода обучения должен определяться конкретными условиями, в которых организация функционирует и целями, которые должны быть достигнуты при помощи процесса обучения.

10.10. Методы профессионального обучения

Отечественная и зарубежная практика профессионального обучения выработала широкий спектр методов, приемов, техно­логий, процедур, тренингов, форм профессиональной подготовки и переподготовки работников, повышения квалификации, освое­ния новых профессий, новой техники, программного обеспече­ния и др.

Методы обучения можно разделить на три группы.

1. Методы обучения на рабочем месте:

• рабочие ротации (ротация труда).

2. Методы обучения на рабочем месте или вне его:

• задание для самостоятельной работы;

• обучение с использованием вычислительной техники и ин­формационных технологий;

3. Методы обучения вне рабочего места:

• анализ конкретных ситуаций;

• ролевые игры, моделирование;

• тренинг уверенности в себе;

Рассмотрим подробнее указанные методы.

(1) Методы обучения на рабочем месте

Демонстрация— метод обучения, при котором преподава­тель (тренер, мастер своего дела) показывает, рассказывает, как выполнять работу. Одновременно обучающемуся предлагается повторить действия преподавателя (например, при обучении езды на автомашине). Таким образом, в процессе обучения активно задействован обучающийся.

При всей своей простоте и распространенности данный метод не обеспечивает стройной системы обучения и может быть использован в качестве вспомогательного в совокупности с дру­гими методами.

Ротация труда обеспечивает организации реальную гибкость в кадровом обеспечении за счет многопрофильной подготовки работников. Ротация может быть также использована для фор­мирования кадрового резерва.

(2) Методы обучения на рабочем месте или вне его

Технология мозгового штурма была разработана Алексом Осборном (США) в 1950-х гг. с целью стимулировать творческие начинания и генерирование идей. Метод основан на накаплива­нии максимально доступного числа различных идей, спонтанно генерируемых всеми участниками процесса.

Мозговая атака (МА) основана на гипотезе о существовании среди большого числа идей нескольких полезных для решения возникшей конкретной проблемы. Поэтому целью мозговой атаки является выявление таких идей, способных решить данную проблему.

Методы этого типа относятся к числу наиболее эффективных приемов продуцирования новых идей, коллективного поиска нетрадиционных путей решения проблемы (известны также под названием коллективной генерации идей).

При проведении МА необходимо придерживаться определен­ных правил, суть которых сводится к следующему:

— чтобы достичь результата, необходимо создать атмосферу свободного мышления, возможности высказывания любых суж­дений, если они даже кажутся на первый взгляд абсурдными-

— не допускать критики;

— не прекращать обсуждать ни одну идею, высказывать как можно больше идей, продуцировать цепную реакцию идей;

— поощрять и вызывать ассоциативное мышление.
Предлагаемая к обсуждению проблема должна быть четко сформулирована. На этой стороне дела следует остановиться более детально, поскольку от правильной постановки проблемы зависит и соответствующее ее решение.

Проблемы возникают и формулируются на основе проблем­ных ситуаций. В ходе проведения исследований развития науки техники, производственных, технических, социально-экономиче­ских и других систем и процессов в природе и обществе обнару­живаются все новые и новые проблемные ситуации Появление любого нового знания влечет за собой новые проблемные ситу­ации, происходит непрерывная проблематизация полученных результатов исследований. Иначе говоря, новые знания порож­дают и новые проблемы.

Появляющиеся таким образом проблемные ситуации пред­ставляют собой противоречивое единство известного и неиз­вестного. Отсюда возникает необходимость в нахождении недо­стающих (непознанных) элементов, и по отношению к ним формулируются проблемы, требующие ответа на вопрос что представляют собой эти элементы, каковы их природа, свойства причины и т.д.?

Сформулированная таким образом проблема становится ядром проблемной ситуации, стягивающим к себе все известные компоненты. Проблемная ситуация чаще всего существует в виде противоречий между теми или иными элементами знания, суще­ствующим порядком вещей (отношений) и новыми требованиями (например, требования рабочих об изменении режима работы на конвейере, улучшении условий труда и т.д.). Но все это свиде­тельствует лишь о наличии какого-то неблагополучия в системе отношений (знания) до тех пор, пока не будет четко сформулиро­вана проблема, требующая решения (устранения противоречий)

Задание для самостоятельной работыиспользуется в каче­стве формы обучения для проверки знаний и их использования. Например, обучающемуся предлагается разработать бизнес-план на избранную тему или составить аналитический отчет по кадро­вому аудиту, проведенному в конкретной организации.

Структура проектной документации в соответствии с Госу­дарственным стандартом приведена в табл. 10.4. При этом каждая из стадий проектной документации может содержать ноу-хау.

Таблица 10.4.Виды проектной документации

Разработка реального проекта требует высокого уровня обу­чения, и выполняются такие задания часто коллективом обуча­ющихся.

Направленное чтениеможет быть полезным способом полу­чения знаний при условии понимания обучающимися полезно­сти рекомендованных книг, а также неотвратимости наказания за невыученный урок (непрочтенную книгу).

Обучение с использованием вычислительной техники и инфор­мационных технологий-это форма индивидуального обучения с использованием новых технологий в сфере образования. Ино­гда этот метод называется дистанционным обучением. При этом широко используются интерактивное видео, Интернет.

Интерактивное видео основано на слиянии двух технологий обучения: вычислительных технологий и видео, что в конечном счете дает высокий эффект. Интерактивное видео индивиду­ально, доступно в любом порядке.

(3) Методы обучения вне рабочего места

• вовлечь слушателей в активное участие в процессе обучения;

• открыть возможность учиться на опыте других;

• помочь понять другие взгляды;

• развить способности к самовыражению, отстаиванию соб­ственной точки зрения.

В результате успешно проведенного занятия обучающиеся получают возможность на практике отработать поведение в усло­виях, идентичных тем, с которыми столкнутся по окончании курса у себя на работе.

1) повысить эффективность командной работы,

2) добиться понимания самого себя и своих возмож­ностей каждым членом команды,

3) развивать навыки взаимо­действия и эффективной работы в команде. Тренинг групповой динамики также может способствовать изменению индивидуаль­ных установок и ценностей.

Тренинг уверенности в себепредназначен для того, чтобы помочь обучающемуся развить навыки межличностного обще­ния. Помогает научиться отстаивать свои права, не нарушая прав других лиц.

Среди организационных форм обучения в крупных компаниях появляются корпоративные университеты.

Основными задачами корпоративного университета являются:

• реализация конкурентного преимущества организации на рынке;

• формирование единой методологии менеджмента;

• системное управление знаниями;

• внедрение эффективной системы управления и развития че­ловеческих ресурсов;

• формирование кадрового резерва;

• создание единых корпоративных ценностей и корпоратив­ной культуры;

• генерация идей, повышение креативности, стимулирование непрерывного развития организации.

Целесообразность создания корпоративных университетов во взаимодействии с профилирующими вузами обусловлена необхо­димостью решения следующих задач:

• разработка научно-методического обеспечения реализации стратегии развития организации;

• подготовка менеджеров среднего звена и управленческого кадрового резерва;

• обеспечение преемственности и практического использова­ния знаний и др.

Все обучающие технологии потенциально могут быть исполь­зованы более чем для одной цели. Принято рассматривать сле­дующие четыре категории обучающих способов:

Они приведены в табл. 10.5.

В последнее время на первый план выдвинулись способы обу­чения так называемого второго поколения. К основным способам этой группы относятся диалог, планирование сценариев, обуче­ние в действии, зоны для тренировки, управление знаниями.

Диалогпредставляет собой процесс коллективного мышления и исследования. Общий мыслительный процесс и разделяемые всеми понятия дают возможность группе достичь более высокого уровня сознания и творческих способностей. Известно, напри­мер, что в ряде центров обучения проводятся семинары по персо­нальному видению и ментальным моделям для усиления диалога. Когда организация должна отказаться от предыдущих неудачных моделей, диалог открывает возможность найти новый путь.

Таблица 10.5.Обучающие способы

Планирование сценариев. Известно, что мозг человека пытается прогнозировать то, что произойдет или что он должен сделать в следующий момент, в следующие несколько минут, в следую­щую неделю, месяц. Эти планы постоянно организуются в ана­лиз «что, если» и составляют «память будущего». Тот же процесс происходит с коллективной памятью в результате организацион­ного обучения.

Построение сценария является не просто частью планирова­ния. Чтобы построить хороший сценарий, ведущие специалисты должны собраться вместе и участвовать в анализе всей истории развития. Группы планирования обычно начинают с варианта «что, если». После того как специалисты наметят варианты, состав­ляются финансовые, маркетинговые и операционные проекты.

Одним из наиболее интересных и эффективных способов продумывания решения проблем в организации является использо­вание упражнения Мерлина. Оно представляет собой комбина­цию свободной формы моделирования и планирования сценария.

Упражнение Мерлина начинается с просьбы к участникам спро­ектировать себя в каком-то периоде будущего, например через 10 лет. Они представляют, что их организация становится веду­щей в стране (или в мире) через 10 лет, конкурируя на рынке. В рамках совместного мышления пишется сценарий будущего. Затем участники возвращаются назад в настоящее, находя на пути основные вехи, с которыми они будут иметь дело в период деся­тилетия, чтобы предусмотренный ими успех стал реальностью. При использовании этого метода в некоторых фирмах были ини­циированы новые виды коммерческой деятельности.

Обучение в действиизаключается в просьбе к участникам рабо­тать в команде и штурмовать реальные проблемы. В процессе решения реальной задачи используются новые навыки, подходы или концепции. Участники учатся, применяют то, чему научились. Основные шаги обучения в действии заключаются в следующем:

• организуйтесь в команду для решения определенных проблем;

• привлекайте, если это возможно, разнообразных специали­стов и консультантов;

• используйте наибольшее число плановых входящих данных, но требуйте информацию по множеству вопросов;

• встречайтесь регулярно для обсуждения решения проблемы;

• когда проблемы решены, продолжайте встречаться, делая ак­цент на обучении и обдумывании;

• завершайте обучение в действии только тогда, когда все мельчайшие элементы проекта обучения исчерпаны.

Обучение в действии особенно подходит к распространению процесса обучения в автономных группах.

Практикой ряда постиндустриальных организаций был выдви­нут вопрос о необходимости иметь зоны для тренировки, которые бы генерировали различные способы обучения. Такие зоны спо­собствуют экспериментированию. С помощью инструктажа они развивают стремление к риску и обучению в рамках организа­ции, выявление связей и противоречий в стратегии, тренировку системного мышления в реальной среде, что очень важно для раз­вития инновационной деятельности.

Опыт показывает, что к значительной части знаний, нако­пленных в организации, нет широкого доступа.

Карта эффективных знаний определяет коллективное мнение о том, какие нужны знания и опыт для успешного выполнения каждого этапа в процессе выработки решения.

Практикой уже выработаны определенные принципы организационного обучения, которые сводятся к следующему:

• обучаться быстрее, чем конкуренты;

• обучаться внутри организации (друг у друга и рабочих групп);

• обучаться за пределами организации (у поставщиков и по­требителей);

• обучаться по вертикали (от вершины до основания органи­зации);

• задавать правильные вопросы и применять обучение в дей­ствии;

• прогнозировать будущее, создавать сценарии и обучаться на них;

• применять на практике то, чему научились, и учиться на практике;

• обучаться быстрее, чем меняется внешняя среда;

• обучаться в областях, где раньше не обучались.

Постиндустриальным организациям требуется высокий уро­вень творческого потенциала персонала, качественная инфор­мация о новой продукции и новых процессах, постоянное ини­циирование нововведений, понимание необходимости решения сложных проблем. Если производительность индустриальной организации зависит в большей степени от способности высших менеджеров применять знания и навыки к управлению произ­водством, чем от квалификации отдельных работников, заня­тых рутинными операциями, то производительность постинду­стриальной организации зависит от компетенции всех занятых.

Для этого необходимы квалифицированные работники с инновационным мышлением, которые ценят знания, стремятся посто­янно развиваться и объединять усилия для общей творческой работы. Особенно это касается высокотехнологических компа­ний, у которых интеллектуальный капитал составляет большую часть активов и основу конкурентоспособности.

Он выделяет пять дисциплин теории организационного обучения, овладение которыми призвано пре­одолеть недостатки в стереотипах мышления, знаниях и умениях персонала. Эти дисциплины взаимосвязаны, дополняют друг друга, каждая из них влияет на позитивное действие всех осталь­ных. Речь идет о следующих дисциплинах (условиях) достиже­ния главных целей обучения работников.

1. Построение общего видения. Трудно представить организа­цию, не имеющую целей, задач и ценностей, которые бы не раз­делялись всеми ее членами. Построение общего видения орга­низации включает в себя поощрение индивидуального мнения, поскольку совместное видение формируется из индивидуальных взглядов; открытую информацию о взглядах лидеров организа­ции; отношение к видению как развивающиющемуся процессу, поскольку процесс формирования совместного видения беско­нечен; сочетание внешнего и внутреннего видения; различение позитивного и негативного видения.

3.Системное мышление. Исследования, проведенные П. Сенге, подтвердили важность использования лидерами организаций системного мышления, когда руководители уделяют основное внимание не текущим событиям, а тенденциям и причинам про­исходящих изменений. Способные к системному мышлению менеджеры встречаются не так уж часто, и именно они оказы­вают наибольшее воздействие на организацию. Системы мышле­ния являются концептуальными структурами, охватывают объем знаний и технологий, осознанных в течение ряда лет. Эти знания составляют целостное представление о процессах и явлениях.

4.Персональное мастерство. Оно заключается в достаточном уровне знаний, умений и компетенций работников организации. Люди с высоким уровнем персонального мастерства способны постоянно реализовывать то, что для них наиболее значимо, поскольку они связывают себя с непрерывным обучением. Дина­мика персонального мастерства начинается с выявления мотива­ции и ценностных ориентации работника и их соответствия целям организации. Поэтому рекомендуется постоянно заниматься свя­зями между личным и организационным обучением, а также раз­нообразными связями между личностью и организацией.

5. Групповое обучениезаключается во взаимном обучении в процессе совместной деятельности, результатом которого является рост её эффективности. Когда группы действительно обучаются, не только они показывают высокие результаты, но и отдельные личности развиваются быстрее, чем это могло про­изойти в случае индивидуального обучения. Дисциплина груп­пового обучения начинается с диалога, с проявления способно­стей членов группы войти в состояние совместного мышления.

С другой стороны, эффект группового обучения не может быть достигнут при преобладании индивидуальных целей над общими и при отсутствии общего видения проблем. Групповое обучение является очень важным еще и потому, что в современных орга­низациях большая часть межфункциональных связей и многие общие вопросы решаются на уровне автономных рабочих групп, которые работают как интрапренеры широкого профиля.

Процесс обучения в инновационной компании в значительной мере носит экспериментальный характер. Он основан на инте­р

Источник