какие особенности должна учитывать функция мотивации
Мотивация как функция менеджмента
В то же время мотивация (мотив) — одно из ключевых понятий психологической теории деятельности, разрабатывавшейся ведущими советскими психологами А. Н. Леонтьевым и С. Л. Рубинштейном. В их формулировке под мотивацией или мотивом надо понимать опредмеченную потребность, хотя их не следует путать с потребностью и целью как таковыми. У человека мотивация имеет под собой также интеллектуальную подоснову, эмоции лишь косвенно влияют на ее процесс.
Термин на английском языке – motivation (Employee motivation –мотивация сотрудников)
Содержание
Теории мотивации
Х. Шольц в зависимости от предмета анализа делил теории мотивации на три главных направления:
• Содержательные теории — анализируют структуру потребностей и мотивов личности и их проявление. Это теория иерархии потребностей А. Маслоу, теория потребностей К. Альдерфера, теория двух факторов Ф.Герцберга.
• Процессуальные теории — выходят за рамки отдельного индивида и изучают влияние на мотивацию различных факторов среды. К теориям этого типа относят теорию трудовой мотивации Д. Аткинсона, теорию справедливости С. Адамса, теория мотивации В. Врума, теорию Портера — Лоулера, теорию 12 факторов Ричи и Мартина.
Виды мотивации
Внешняя мотивация (экстринсивная) — мотивация, не связанная с содержанием определенной деятельности, но обусловленная внешними по отношению к субъекту обстоятельствами.
Внутренняя мотивация (интринсивная) — мотивация, связанная не с внешними обстоятельствами, а с самим содержанием деятельности. Положительная и отрицательная мотивация. Мотивация, основанная на положительных стимулах называется положительной. Мотивация основанная на отрицательных стимулах называется отрицательной. Связь мотивации с внутренними потребностями Сoглacнo тeopии Мacлoy, вce пoтpeбнocти чeлoвeкa мoжнo paздeлить нa пять гpyпп:
• физиoлoгичecкиe пoтpeбнocти — нeoбxoдимыe для выживaния;
• пoтpeбнocти в бeзoпacнocти и yвepeннocти в бyдyщeм;
• coциaльныe пoтpeбнocти — пoтpeбнocти в пpичacтнocти к кaкoмy-либo чeлoвeчecкoмy cooбщecтвy, гpyппe людeй;
• пoтpeбнocти в yвaжeнии, пpизнaнии;
Рacпoлaгaя пoтpeбнocти в видe cтpoгoй иepapxичecкoй cтpyктypы, Мacлoy пoкaзывaл, чтo пoтpeбнocти низшиx ypoвнeй (физиoлoгичecкиe и пoтpeбнocти в бeзoпacнocти) тpeбyют пepвooчepeднoгo yдoвлeтвopeния. Пpeждe чeм пoтpeбнocть cлeдyющeгo ypoвня cтaнeт нaибoлee мoщным oпpeдeляющим фaктopoм в пoвeдeнии чeлoвeкa, дoлжнa быть yдoвлeтвopeнa пoтpeбнocть бoлee низкoгo ypoвня (пpичeм нeoбязaтeльнo пoлнocтью). Мeнeджepy нeoбxoдимo нaблюдaть зa пoдчинeнными, чтoбы oпpeдeлить, кaкиe aктивныe пoтpeбнocти движyт ими.
Мотивация как средство эффективного менеджмента
Система мотивации – это эффективный инструмент менеджера (См. Организация как функция менеджмента, Коммуникации как функция менеджмента, Планирование как функция менеджмента, Контроль как функция менеджмента). Чтобы управлять текущей ситуацией, непосредственный руководитель должен гибко и оперативно менять механизмы мотивации, подстраиваясь под текущие условия и задачи. При разработке систем мотивации надо учитывать «заказчиков» и «исполнителей» работы, за которую устанавливается оплата (кто и для кого делает работу). Если умело связать оценку работы исполнителя со стороны заказчика с системой оплаты, это принесет наибольший эффект, т.к. будет побуждать исполнителя лучше «выкладываться», поскольку от него зависит уровень его зарплаты. Заказчиками и исполнителями по отношению друг к другу в рамках компании могут быть два подразделения, группа специалистов, либо просто два работника. Мотивация включает в себя как материальный, так и нематериальный аспект.
Оценивание и мотивация
В психологическом смысле выделяют три разновидности оценивания:
В ходе экспериментального исследования три группы молодых людей в лабораторных условиях выполняли одну и ту же работу, при этом независимо от результатов: первую группу поощряли одобрением, вторую группу порицали замечанием, третью группу обходили вниманием. Оказалось, что наихудшие результаты показала третья группа, немного лучшие — вторая, а наилучшие — первая группа.
Руководитель не должен отмалчиваться, когда есть возможность дать оценку работе. При этом (если результаты оставляют желать лучшего) старайтесь не говорить работнику, что у него получается все плохо, разумнее сообщить, что у него есть способности и все возможности работать лучше. Тем самым оценка выполняет функцию стимулирования. Однако далеко не всегда руководитель усматривает в своем управленческом воздействии наличие фактора мотивации для подчиненного.
Существует 15 факторов психологического значения оценивания:
• каждая конкретная оценка несет в себе элементы стимулирования и мотивации;
• оценка работы, а также поведения и личности работника является предпосылкой изменения отношения к работе оцениваемого работника (может как активизировать, так и дезактивизировать поведение);
• разновидности поощрения (одобрение, похвала, премирование и т.д.) улучшают результаты труда в семи-девяти случаях из десяти; • разновидности порицания не улучшают результативности труда в семи-девяти случаях из десяти;
• оценивание предполагает гармоничное согласование поощрения и порицания с целью реализации воспитательной функции как для объекта воздействия (конкретно работника), так и для окружающих членов трудового коллектива;
• общая и частичная оценки имеют различное психологическое значение. Общая оценка (как положительная, так и отрицательная) не обеспечивает необходимого результата воздействия на работника, она способствует формированию завышенной самооценки, зазнайства, снижению самокритичности, развитию неуверенности в своих способностях, подрывает веру человека в себя.
Поэтому психологически более обоснованной является положительная частичная оценка конкретных поступков, действий, достижений или промахов;
• эффективность оценивания определяется психологическими особенностями оцениваемого человека;
• унификация стимулирования (поощрения, порицания) снижает эффективность стимулирования на каждом последующем этапе оценки, то есть работники становятся безразличными;
• независимо от величины денежного вознаграждения для работника остается важным поддержание его престижно-статусных потребностей, подтверждение профессионализма и серьезного значения его работы для всего коллектива;
• оценка «замалчиванием» способствует дезорганизации продолжения работы. Недостаток информации о результатах своего труда может стать причиной информационного стресса работника, источником психологического дискомфорта;
• каждый работник как человек имеет предельное представление о самом себе, но руководитель не всегда принимает во внимание сочетаемость собственной оценки и самооценки работника;
• руководитель нередко переносит свое отношение и свою оценку, связанные с аспектом работы, на качество (особенно при отрицательной оценке) всей работы;
• руководитель переходит от оценки аспектов и всей работы в целом к оценке личностных качеств человека;
• человек сравнительно более чувствителен к оценке, относимой к его личности, чем к результатам своей деятельности;
• эффективность оценки работы обусловливается отношением человека к работе (если человек безразличен к работе, то ее оценка ему также безразлична
Это заготовка эницклопедической статьи по данной теме. Вы можете внести вклад в развитие проекта, улучшив и дополнив текст публикации в соответствии с правилами проекта. Руководство пользователя вы можете найти здесь
Система управления мотивацией персонала
Система управления мотивацией персонала – важный элемент в любой компании. JCat.Работа поможет разобраться, что это: очередной модный термин или реальный инструмент для управления.
В целом вопросам мотивации в последнее время уделяется особое внимание. Мотивационные тренеры рассказывают об уникальных методах настроить себя на достижение целей и действенных способах найти внутренний стимул к работе. А что делать, если нужно мотивировать других людей? И речь идет не о близких, а о сотрудниках собственного предприятия?
Перед руководителем всегда стоит множество очевидных и скрытых задач, которые возникают в процессе настройки жизнедеятельности организации. Пожалуй, одна из главных миссий управленческой деятельности – создать такую систему мотивации персонала, чтобы этот механизм дал возможность раскрыть потенциал каждого члена коллектива.
Что представляет собой это понятие? Для наглядности рассмотрим на примерах:
Уже на этих примерах и небольших фрагментах систем можно понять суть термина. Понятие включает в себя условия, стимулы, традиции и поощрения, которые помогают людям раскрывать свой потенциал и работать максимально качественно и эффективно.
Движущая сила в работе – что это?
Уже давно доказано, что мотивация как процесс относится к психофизиологическим реакциям человека. Еще в 1937 году американский невропатолог Дж. Пейпец заговорил о связи внутренних мотивирующих факторов с функционированием лимбической системы мозга. Другие авторы изучали вопросы связи мотивации с инстинктами. Например, всем известная пирамида Маслоу описывает иерархию человеческих потребностей, в которой четко прослеживается бесполезность «духовного» без базовых благ.
Мотивы действий каждого из нас зависят от сложных комбинаций результатов мышления, осознанных и подсознательных решений, эмоций и обстоятельств. Полностью контролировать формирование и развитие мотивации невозможно, однако при правильном подходе для нее можно создать максимально благоприятные условия. Для этого и создается мотивационная система в коллективе: комплекс стимулов и процессов внутри компании, которые направлены на повышение эффективности и продуктивности работы сотрудников.
Управление мотивацией персонала: на что способна мотивация
В глобальном смысле грамотное управление мотивацией персонала способно повысить продуктивность коллективного труда.
Если говорить подробнее, в ее функции входит:
Система мотивации и стимулирования персонала в умелых руках может создать мощную компанию с эффективной корпоративной культурой, в центре которой будет стоять сплоченная команда.
Виды мотивации персонала
Людей мотивируют только деньги? Это миф. Конечно, материальные ценности во многом определяют степень стараний при выполнении должностных обязанностей. Но зарплата для человека не должна быть единственной целью работы, иначе он становится бездушным участником торговых отношений на рынке труда.
Поэтому выделяют два основных вида мотивации:
Кажется, что можно ограничиться только повышением зарплаты в качестве стимулирующего инструмента.
Однако это не так: все люди уникальны, и важно найти индивидуальный подход – раскопать внутренние ценности и стимулы, которые будут действовать на конкретного работника. Этим занимаются HR-специалисты. Уже во время собеседования при приеме на должность легко выяснить такие важные особенности личности человека. Для удобства применяются общепринятые методики. Например, тест Герчикова позволяет разделить людей на два типа по мотивационному признаку:
Интересно, что тест Герчикова основан на теории американского психолога Дэвида Макклелланда. Автор еще в середине прошлого века выделил в отдельную категорию потребности человека в успехе, власти и причастности. Также Макклелланд определил два варианта мотивации: нацеленность на успех и постоянное избегание неудач из-за страха наказаний.
Материальная мотивация
У этого вида стимулирующей системы не такая простая структура, как может показаться на первый взгляд. Большинство руководителей с недостаточным опытом включают в нее только повышения, премии и штрафы. Однако важно понимать, что существует гораздо больше инструментов денежного стимулирования.
Рассмотрим подробнее основные из них:
Сложность заключается в том, что только материальные блага быстро перестают восприниматься как элемент системы мотивации персонала, становясь привычной оплатой труда. Через время персонал не будет работать на максимум в ожидании поощрения: люди будут требовать повышение зарплаты в эквиваленте премий.
Нематериальная мотивация
Изолированная система «высших» ценностей и духовных благ работает только в волонтерских организациях, в которых люди думают о деньгах в последнюю очередь. Однако элементы нематериальной мотивации можно и нужно внедрять в любой компании. К ним относятся:
Также к нематериальным методам относится гибкий график и возможность дистанционного решения рабочих задач: это свидетельствует о доверии к членам коллектива.
Принципы системы
Методы мотивации не появляются самостоятельно. Их внедряет руководитель с помощью команды менеджеров. При создании мотивационной системы важно руководствоваться известными принципами, которые позволяют применять ее для повышения эффективности предприятия. Речь идет о таких принципах как:
Как внедрить систему мотивации в своей организации?
Этот процесс кажется сложным, поэтому его лучше разбить на несколько понятных этапов. В помощь руководителям есть примерная «пошаговая инструкция» по внедрению мотивационных механизмов:
Информации для размышлений много. Еще больше ее в книгах, пособиях и кратких рекомендаций по этой теме.
Подводя черту: мотивация и стимулирование персонала – это сложный динамический процесс, который требует постоянного мониторинга и непосредственного участия руководителя. Сразу стоит смириться с тем, что универсального алгоритма нет. Даже избитая техника «оклад плюс процент» работает недолго, и вскоре персонал начнет переходить к конкурентам, у которых есть дополнительные преимущества для их развития.
Нельзя «заставить хотеть работать» – это факт. Но можно создать такие условия, чтобы членам коллектива стало интересно реализоваться именно на этом рабочем месте.
Люди не хотят работу ради работы. Человек всю жизнь ищет свое дело – а это нечто большее, чем просто источник дохода.
Конечно, должности мечты не существует, и никто не сможет постоянно находиться в эйфории от своих должностных обязанностей. Но можно идти на работу с удовольствием, интересом и желанием. Это будет означать, что в организации сформирована эффективная система мотивации персонала.
Мотивация персонала: основные виды и методы. Система мотивации персонала
Мотивация персонала – это эффективная система методов для повышения производительности труда.
Понятие и сущность термина
Мотивация персонала включает в себя совокупность стимулов, которые определяют поведение конкретного индивида. Следовательно, это некий набор действий со стороны руководителя, направленный на улучшение трудоспособности работников, а также способы привлечения квалифицированных и талантливых специалистов и их удержания.
Каждый работодатель самостоятельно определяет методы, которые побуждают весь коллектив к активной деятельности с целью удовлетворения собственных потребностей и для достижения общей поставленной задачи. Мотивированный сотрудник получает удовольствие от работы, к которой привязан душой и телом, и испытывает радость. Насильственным образом этого достичь нельзя. Признание достижений и поощрение работников – непростой процесс, требующий учета количества и качества труда, и все обстоятельства возникновения и развития мотивов поведения. Поэтому для руководителя крайне важно выбрать правильную систему мотивации в отношении подчинённых, причем к каждому требуется особый подход.
Система мотивации персонала: понятие, разработка
Это комплекс мероприятий, направленный на внутренние ценности и потребности подчиненных, стимулирующих не только к работе в целом, но и прежде всего к усердию, инициативности и желанию трудиться. А также к достижению поставленных целей в своей деятельности, к самосовершенствованию профессионального уровня, и повышению общей эффективности предприятия. Система мотивации персонала состоит из двух компонентов.
Компенсационная система
Она включает в себя следующие составляющие:
Не компенсационная система
В нее входят такие методы:
Эти методы не предполагают никаких выплат.
Шаги по внедрению системы мотивации в компании
Внедрять эту систему нужно постепенно, чтобы работники не испугались предстоящих перемен, а могли привыкнуть к ним, найти положительные стороны и повысить трудовую эффективность.
Виды мотивации персонала
Внешняя мотивация персонала призвана развивать и активизировать внутреннюю мотивацию. Добиться этого можно путем постоянной оценки применяемых способов, а также при помощи специальных методов.
Мотивация и стимулирование персонала: в чем их отличие
Мотивация труда – это побуждение работника к эффективной деятельности. А стимулирование – это внешнее воздействие на специалиста с целью заставить его работать еще лучше, повысить его производительность.
Примеры мотивации персонала
В качестве примеров можно привести такие действия руководства:
Примеры стимулирования
Здесь уже отмечается совершенно иной подход. Например:
На примерах видно, что мотивация и стимулирование персонала походит на народный метод «кнута и пряника». Это значит, что мотивация пробуждает внутреннее желание работника работать, а стимулирование заставляет его трудиться, если такового желания нет.
Но делать акцент на стимулировании все же не стоит, потому что большинство людей именно по этой причине ненавидят свою работу и вынуждены оставаться из-за безвыходности. В отдельных случаях ее можно применять, если подчиненный совсем плохо справляется со своими прямыми обязанностями.
Часто работодатели прибегают к стимуляции потому, что это не требует затрат, да и проще. Но работники от данного метода прибывают в состоянии стресса. Следствие этого – плохая трудоспособность и частые увольнения, что приводит к текучке кадров, а это большой минус для предприятия.
Поэтому необходимо сочетать эти методы, но упор делать на мотивацию. Тогда у руководителя получится создать эффективно работающий слаженный коллектив, сотрудники которого будут бороться в условиях здоровой конкуренции.
Основные группы методов мотивации.
Методы мотивации персонала подразделяются на две группы. Это:
Чтобы избежать проблемы увольнения квалифицированных кадров, мотивация труда персонала должна включать разные методы и нематериальные тоже.
В каждой группе можно рассмотреть преимущественно важные методы мотивации персонала:
Нематериальная мотивация
Она включает более широкий спектр методов:
Список можно пополнять и дальше. Но каждый руководитель все же подбирает методы, соответствующие бизнесу, чтобы с минимальными затратами добиться максимального успеха.
Формы мотивации персонала
Мотивация деятельности персонала является очень важным аспектом для любого руководителя, если он заинтересован в том, чтобы работники работали с наибольшей отдачей. А те, в свою очередь, имеют разные цели и видение работы в компании: одного интересуют только деньги, другого – карьера, третьего – иной аспект. А руководитель ломает голову, каким образом пробудить интерес у работников.
Однако, как правило, не все предприниматели и руководители имеют опыт по внедрению описанной выше системы. Поэтому поиск подходящих путей эффективной мотивации занимает много времени и происходит через метод проб и ошибок.
А грамотный и высококвалифицированный персонал – это половина успеха любой организации. Часто случается, что новый специалист в первые два месяца старается и горит огромным желанием работать, хотя имеет мало опыта и знаний. Овладев ими и пройдя испытательный срок, он становится ленивым и менее активным.
Эта наука позволяет узнать, как мыслит человек, как воспринимает информацию и как поступит в той или иной ситуации. Она помогает определить совместимость людей в коллективе. А заодно и более грамотно изучить такой вопрос, как мотивация персонала.
Соционика
Соционика располагает четкой характеристикой всех типов интеллекта, а также описывает возможные модели поведения этих типов в деловой среде и делит их на четыре группы ( основных стимула ):
Если правильно и точно определен ТИМ (тип «информационного метаболизма», социотип), нет сомнений, к какой группе относится работник, можно подобрать необходимые стимулы, которые длительный срок будут работать продуктивно.
Конечно, общая система стимулирования для всех работников организации сквозь призму соционики представляется малоэффективной. Четыре – это минимальное количество способов побуждения, для крупной компании их должно быть шестнадцать (по числу ТИМов). И при всем этом деньги – самый универсальный стимул.
Сегодня рынок труда обладает дефицитом квалифицированных специалистов. А для успешного развития компании необходим стабильный эффективный коллектив. Все вышеприведенные инструменты мотивации персонала помогут руководителю узнать цели каждого работника, решить проблему текучки кадров. Это также позволит сэкономить драгоценное время и средства на поиск и адаптацию новых специалистов, а также поможет сформировать крепкий надежный коллектив профессионалов и единомышленников.
Мотивация персонала: 4 теории и 5 видов
Вопросы, рассмотренные в материале:
Успех любого бизнеса в немалой степени зависит от того, насколько слаженно и старательно работает весь коллектив и каждый человек в отдельности. Чтобы сотрудник стремился выполнить свои обязанности максимально хорошо, необходима грамотная и достаточная мотивация персонала.
Эффективная мотивация персонала – действенный способ для повышения производительности труда, а, следовательно, и прибыльности компании. Однако следует быть готовым к тому, что здесь могут встретиться некоторые «подводные камни».
Что значит мотивация труда персонала
Мотивация трудовой деятельности персонала представляет собой формирование таких условий и стимулов для работы, при которых каждый член коллектива будет стараться приложить к работе максимум усилий. То есть у сотрудников появляется желание работать больше, быстрее, качественнее в стремлении выполнить намеченные задачи.
Нередко руководство проявляет привычный подход, а именно – награждает передовиков, порицает отстающих и устраивает общий корпоратив в конце каждого года. Однако, если ежедневная атмосфера в коллективе так себе, то общие праздники будут для сотрудников не особо интересны. Тут нужны иные способы организации работы.
И здесь все зависит от руководителя, его опыта и знаний в области мотивации персонала. Сотрудник не станет выкладываться на все сто, если до этого он очень старался, но на его усилия никто не обратил внимания.
Любому человеку приятно, когда его хвалят. И не важно, как долго он работает в компании, и какую должность занимает. Это касается и новеньких, которым нелегко адаптироваться на новом месте, и опытных профессионалов, борющихся за повышение по службе либо иные бонусы.
У каждого начальника вырабатываются свои собственные способы мотивации персонала.
Мотивация и стимулирование персонала: есть ли разница
Под мотивацией понимается подталкивание сотрудника к тому, чтобы работать более эффективно. Тут же применяется и стимулирование, представляющее собой ряд внешних мер, которые заставят человека действовать активнее, успевать сделать больше и лучше.
Вот несколько примеров конкретных действий:
А вот примеры стимулирования, и они совершенно отличны от предыдущих:
Здесь многим придет на ум этот известный прием о «кнуте и прянике», то есть под мотивацией деятельности персонала понимается формирование стремления работать лучше. В то время как стимулирование – это принудительная мера.
Стоит подчеркнуть, что стимулирование – это не самый действенный способ заставить людей работать лучше. Вряд ли кто-то станет с энтузиазмом исполнять свои обязанности, как говорится, «из-под палки». Подобные методы следует применять лишь иногда, если человек действительно совсем не старается.
Преимущества повышения мотивации персонала в организации
Заметные улучшения в работе коллектива могут появиться буквально в течение месяца, если начальник применяет грамотные стимулирующие меры.
Результаты будут следующие:
Когда нужна мотивация персонала, а когда проще уволить
Можно назвать целый ряд причин, по которым у человека нет желания нормально исполнять свои обязанности. И в большинстве случаев виновато само начальство, хотя руководителю вряд ли приятно это признавать и проще сказать, что это сотрудник ленив и нерадив. Однако именно ошибки руководства очень часто приводят к тому, что персонал работает плохо.
Вот несколько причин плохой работы:
Здесь очень важный момент – доверие к сотрудникам. Вы сами для себя должны твердо решить, что набранный вами коллектив (например, для интернет-магазина) – крепкий, надежный, самый лучший. Не важно, что иногда случаются проколы: кто-то не позвонил клиенту вовремя, а кто-то указал неверный адрес на посылке, и дизайнер-удаленщик задерживает материалы – все это рабочие моменты, исправимые и совершенно не смертельные.
Вот когда вы в это верите, тогда начинайте искать инструменты мотивации персонала.
Ключевые принципы мотивации
Здесь нельзя назвать общее, действенное для всех правило. Ваша задача – выработать подходящие для себя методы, опираясь на уже существующие принципы:
4 теории мотивации персонала
1. Так называемая, концепция Герцберга.
Герцберг в своей теории различает внутренние и внешние методы мотивации персонала на предприятии. Внешние методы затрагивают формирование хороших условий для работы, а внутренние касаются именно самоощущений сотрудника от проделанной работы, желания сделать больше и лучше.
2. Концепция Тейлора.
У Тейлора иной подход, основанный на том, чтобы учитывать физиологические инстинкты и потребности членов коллектива. Имеется в виду ряд определенных шагов:
3. Концепция Макклелланда.
В его теории упоминается, что у каждого человека есть собственные конкретные желания, к которым он стремится:
Большая часть сотрудников, как правило, дорожит тем местом и положением, которое занимает в компании. Одни стремятся упрочнить и повысить свои лидерские позиции, другим важнее личные достижения. Поняв, кто к какому из этих трех пунктов относится, руководитель определяет особенности мотивации
4. Концепция Маслоу.
В данной теории решающее значение придается возможности людей за счет работы удовлетворять свои насущные нужды. Все человеческие потребности Маслоу представляет в виде своеобразной пирамиды, некой иерархии. Это:
Распространенные виды мотивации персонала
Материальная (экономическая) мотивация персонала.
Очень действенный и наиболее широко используемый метод. Стоит грамотно продумать схему оплаты труда и производительность, а значит и прибыль компании значительно возрастет.
Экономический способ повышения результативности работы сотрудников может быть двух видов: денежный и неденежный.
Регулирование работоспособности с помощью денег, это:
Неденежная материальная мотивация персонала:
Отдельно стоит упомянуть всевозможные корпоративные мероприятия, которые делают коллектив дружнее и сплоченнее. Хорошо, если компания берет на себя расходы по организации подобных праздников.
Нематериальная мотивация персонала.
Здесь очень много разновидностей. Это:
Какой из видов мотивации своих работников выбрать, каждый начальник решает сам. Директор на своем конкретном предприятии яснее видит, материальные или нематериальные стимулы окажутся более действенными в существующей рыночной ситуации.
Использование взысканий в качестве побуждения к лучшей работе.
Взыскания могут влиять на усиление работоспособности сотрудников в такой же степени, как и похвала. Это больше предупреждающая мера, цель которой – своевременно предотвратить возможную халатность или иные действия работников, способные нанести вред компании. Кроме того, посредством взыскания руководство компенсирует этот вред.
Процесс мотивации персонала с помощью наказаний не только влияет на поведение и работу определенного сотрудника, к которому данная мера применяется, но и становится наглядным примером для остальных подчиненных. Они определенно будут стремиться работать лучше, без нарушений.
При этом важно понимать, что для вынесения взыскания всегда должна быть веская причина, которую необходимо четко сформулировать и обосновать.
Современная мотивация персонала.
Добиваться повышения результативности работы сотрудников можно разными способами, среди них есть и инновационные. В целом все их можно объединить в три большие группы:
Индивидуальный подход.
В качестве примеров индивидуальных способов мотивации персонала можно привести следующие:
Способы морального и психологического воздействия.
Данные методы усиливают работоспособность сотрудников и стимулируют их к повышению своего профессионального мастерства. Вот несколько примеров:
Непосредственно моральными способами поощрения можно назвать:
Организационные меры.
Цель организационных способов мотивации персонала состоит в том, чтобы сделать работу всего предприятия слаженнее, четче, результативнее. Выделяют две разновидности организационных методик:
Перечисленные методы преимущественно применимы на предприятиях, где люди работают, что называется «из-под палки», не стараются шевелиться, пока их не заставят. Хотя, для любого учреждения не будет ничего плохого в том, чтобы каждый четко выполняет свои обязанности и осознавал меру ответственности.
Нестандартный подход к повышению результативности работы.
Нестандартные методы усиления работоспособности коллектива на практике показывают самые лучшие результаты. Здесь не требуется серьезных денежных вложений, лишь интересные идеи и грамотное их использование руководством. И есть смысл поощрять кадровых работников, которые умеют находить креативный подход к данному вопросу.
Вот несколько примеров нестандартных способов мотивации персонала:
Мотивация удаленных сотрудников
Сотруднику, работающему на расстоянии, тоже немаловажно чувствовать свою полезность для компании. Поощрить фрилансера материально просто, но многим удаленным сотрудникам даже важнее не это, а внимательное отношение, несколько слов похвалы. И здесь все в руках начальника, получится ли наладить с человеком долгое и плодотворное сотрудничество.
Вот несколько способов мотивации персонала, работающего удаленно:
И помните, что каждый член коллектива чувствует настрой руководителя, то есть, если видно, что начальник искренне радеет за компанию, то и все остальные, заразившись его энтузиазмом, будут выкладываться на все сто процентов.
Примеры управления мотивацией персонала в России и за границей
Основы мотивации персонала в России.
Вот несколько конкретных примеров, касающихся определенной фирмы:
Условия мотивации персонала в ОАЭ
Тут можно привести два примера, демонстрирующих эффективность мотивации персонала, но для российских компаний они, пожалуй, не очень подходящие:
Трудовая мотивация персонала в Израиле.
Здесь работает очень много иностранных специалистов, особенно в сфере IT, то есть недостатка в сотрудниках нет. И, тем не менее, любой наниматель старается удержать ценных профессионалов. Способы для этого следующие:
Оценка мотивации персонала в Финляндии.
Условия мотивации персонала на Западе.
Совершенствование системы мотивации персонала в Китае.
Условия мотивации персонала во Франции.
Здесь основополагающие принципы повышения работоспособности сотрудников – это полное равноправие и достаточный отдых.
Менеджмент мотивации персонала в Норвегии.
Именно в этой стране наблюдается очень низкая текучесть кадров, причем, вне зависимости от отрасли. Вот несколько примеров используемых тут методов поощрений:
Для кого какой вид мотивации выбрать
Согласно социологическим исследованиям, существуют определенные типы личностей, по-разному воспринимающие окружающую действительность и реагирующие на нее.
В связи с этим поведение людей может формироваться на основании четырех основных стимулов:
Таким образом, определив социотип сотрудника, можно подобрать и действенные формы поощрения для него, и проблем с мотивацией персонала у руководства не возникнет. Хотя стоит признать, что использование лишь принципов соционики для определения способов стимулирования работников может и не принести достаточно высоких результатов.
Вообще, исходя из изложенного, должно применяться как минимум четыре способа поощрения, а в крупных компаниях – и того больше, до 16, по количеству существующих типов личности. Причем практика показывает, что более универсального стимула, чем деньги, пока не найдено.
Сильная мотивация! Цель есть, но с чего начать?
3 примера мотивации персонала, которые помогут сделать выбор
Пример первый: использование чувство страха, принудительные способы.
Начальство нередко пользуется своей безоговорочной властью и зависимым положением подчиненных. Если компания успешна, и сотрудники получают достойную зарплату, руководитель может шантажировать их угрозами увольнения, лишением дополнительных выплат, безмерно критиковать и уничтожать желание работать.
В результате продажи, может быть, и идут своим чередом, однако долгосрочные результаты окажутся не такие высокими, как хотелось бы. Сотрудники, находясь под постоянным давлением, не будут работать активно, генерировать новые идеи, двигать компанию вперед.
Это совершенно неэффективный способ мотивации персонала, которым пользуются недальновидные руководители, не имеющие достаточного опыта управления людьми.
Пример второй: предоставление гарантированной выгоды.
Каждый человек, тратя усилия на улучшение благополучия компании, хочет взамен получать достойную оплату, возможность повышать уровень своего профессионализма, занимать со временем более высокое положение. Просто так стараться никто не будет. И здесь сыграют роль стимула премии и иные бонусы.
Тогда можно будет ожидать выполнения плана продаж, однако стремление заполучить «кусок пожирнее» нередко становится причиной возникновения конфликтов между сотрудниками и приводит к большой текучести кадров.
Данный вид мотивации персонала удачнее предыдущего и часто применяется бизнесменами, для которых глобальные задачи компании еще не совсем ясны.
Пример третий: стремление к общей идее.
Вот когда глобальная миссия всего вашего дела ясна не только вам, но и каждому нанятому вами человеку, тогда можно ожидать просто огромного роста эффективности.
Здесь каждый в большей степени работает не за деньги, а ради идеи. Люди стараются выложить все свои силы и возможности. Это неизменно ведет к росту прибыли компании, следовательно, и к достойным зарплатам.
Это самый эффективный способ мотивации персонала, который сплачивает коллектив, позволяет компании достигать намеченных целей и справляться с трудностями на пути к ним.
Этапы разработки системы мотивации персонала
Выделяют пять последовательных этапов, которые необходимо выполнить, чтобы грамотно запустить процесс мотивации персонала:
Обнаружение проблемы.
Чтобы решать проблему, ее сначала необходимо четко выявить. Отличный инструмент для этого – анкетирование сотрудников. Годится даже анонимное. Тут, главное, узнать, чем недовольны ваши работники.
Выполнение управленческих функций с учетом выявленных проблем.
Теперь следует применять именно те способы поощрения работников, которые будут эффективны непосредственно в вашей компании. Выбирайте методы, опираясь на результаты проведенных опросов.
Если в анкетах многие написали, что рабочий день для них слишком длинный, то пересмотрите именно этот пункт.
Воздействие на поведение подчиненных.
Процесс мотивации персонала может отражаться на поведении сотрудников. Не упускайте это из виду.
Поведение персонала изменится в лучшую сторону, если:
Принятие мер к совершенствованию системы поощрений.
Здесь будет уместна нематериальная мотивация персонала, убеждение сотрудников в том, что компании жизненно необходимо повышение результативности работы. На данном этапе именно от руководителя зависит, сумеет ли он подобрать нужный ключик к каждому подчиненному.
Введение системы поощрений.
Каждый подчиненный должен видеть, что его усилия не остаются незамеченными, и любое старание вознаграждается премией либо как-то еще. Тогда и результативность будет выше.
Анализ мотивации персонала
Анализ выполняется путем анкетирования. В анкету включается обширный перечень различных мотивирующих факторов, и в отношении каждого из них задается два вопроса: какова степень его важности и насколько качество его выполнения устраивает на данный момент сотрудника.
Анкетирование отлично подходит как для небольшого коллектива, так и в случае, когда необходимо провести опрос всех сотрудников целой корпорации.
Схема выполнения такова:
Здесь большое значение имеет объединение данных из всех анкет в общую таблицу. Тогда наглядно становятся видны проблемные моменты. Выявить их из целой кучи анкет путем последовательного изучения каждой – задача трудновыполнимая.
Такой анализ факторов мотивации персонала обязательно следует время от времени проводить. По ответам людей вы будете видеть, доволен ли коллектив переменами, и если что-то не так, оперативно принимать меры.
Вредные советы по мотивации персонала
Чтение и выполнение этих советов ни к чему хорошему не приведет. И если вы владелец современного бизнеса, то лучше с ними не знакомьтесь.
Если хотите улучшений в работе своей компании, то все эти советы выполняйте наоборот, и результат не заставит себя ждать.
Типичные ошибки руководителей в мотивации персонала
Мотивация на успех | Где взять энергию и силы?
Добиться повышения результативности работы компании реально можно, применив описанные выше принципы мотивации персонала. Но следует понимать, что здесь большое значение имеет индивидуальный подход. Очень важно суметь определить, что наиболее важно для каждого отдельно взятого человека. Это не всегда получается быстро и просто, однако оно того стоит. Результатом станет серьезное повышение работоспособности всего коллектива, а значит, возрастет и прибыль бизнеса.