какие особенности необходимо учитывать при организации обратной связи при удаленной работе сдо

Как организовать эффективную обратную связь и минимизировать время проверки при дистанционном обучении

Сегодня при переходе на дистанционное обучение актуальным становится вопрос получения обратной связи. Ведь работая в дистанте, учитель не видит ученика, который находится по ту сторону экрана, не может отследить его проблемы и трудности, возникающие в ходе обучения.

Иногда бывает непонятно, выполняет ли ребенок задания, смотрит ли обучающие видео, читает ли заданный текст. Именно поэтому для учителя крайне важно организовать процесс так, чтобы ученик был вынужден ознакомиться с обучающим материалом и выполнить задания.

Для решения этой задачи существует обратная связь, которая организует взаимодействие «учитель — ученик». Важно отметить, что на дистанционном уроке ребенок учится, узнает что-то новое и, соответственно, имеет право на ошибку. Поэтому если мы ставим своей целью развитие ученика, то обратная связь нужна не столько для контроля, сколько для мотивации ученика к дальнейшим учебным действиям.

«Если мы хотим, чтобы был положительный эффект от дистанционного обучения, то не нужно наказывать ребенка плохой оценкой в журнал. Учитель должен дать ученику обратную связь о том, как выполнено его задание и куда следует двигаться дальше. При организации дистанционного обучения на платформе Google Classroom существует возможность организации именно такой развивающей обратной связи»

Для чего нужна развивающая обратная связь педагогу и ребенку?

Кроме того, нужно помнить о том, что преимущественно обратная связь должна выполнять развивающую функцию. Конечно, по окончании изучения темы никто не отменял контроль и выставление итоговых оценок. Однако в процессе ознакомления с учебной темой обратная связь должна быть формирующей, возможно, даже в форме самооценки или взаимной оценки.

Татьяна Русских рассказала о том, как создавать листы опросов с самопроверкой и рабочие листы для учащихся с автоматической проверкой на платформе Google Classroom, а также поделилась полезными лайфхаками для наиболее комфортной работы на площадке.

«Google Classroom позволяет создавать различные документы, шаблоны, в которые учитель может зайти, посмотреть и набрать заранее заготовленные вопросы, а также прокомментировать задание ученика. Мы рекомендуем вам не пытаться сразу же применить все инструменты платформы. Начинайте с простых рабочих листов — научите детей с ними работать, а уже потом осваивайте новый материал. Не переживайте, мы все знаем, что первый блин бывает комом, но именно он мотивирует нас на дальнейшее развитие»

Источник

Какие особенности необходимо учитывать при организации обратной связи при удаленной работе сдо

Скачать умную клавиатуру Очень рекомендуем скачать умную клавиатуру с автоисправлением от Яндекса на свой телефон

С этой клавиатурой вы сможете в 3 раза быстрее вводить текст в поле поиска

Поделится с коллегами:

Какие особенности необходимо учитывать при организации обратной связи при удаленной работе? СДО.

Ответ на вопрос находится ниже.

Наш онлайн-проект «ПроКонспект» является Вашим индивидуальным интернет-помощником.

По оформлению сайта, рекламе и багам обращайтесь к администратору в группе ВКонтакте
Администрация сайта ПроКонспект.рф
Метрика.Яндекс
Все права защищены.

Источник

Начальник на удаленке. Как давать обратную связь дистанционным сотрудникам, чтобы их не обидеть

Глава из новой книги «Дистанционный менеджмент»

Боль­шин­ство ком­па­ний се­го­дня ра­бо­та­ет уда­лен­но из-за ка­ран­ти­на. Один из ве­ду­щих рос­сий­ских тре­не­ров по ди­стан­ци­он­но­му ме­недж­мен­ту Юрий Ша­ро­ва­тов счи­та­ет, что в бу­ду­щем к та­ко­му фор­ма­ту ра­бо­ты мо­гут прий­ти все, даже круп­ные го­су­дар­ствен­ные учре­жде­ния. В сво­ей кни­ге «Ди­стан­ци­он­ной ме­недж­мент», вы­шед­шей вче­ра в из­да­тель­стве «Аль­пи­на Па­б­ли­шер», он рас­ска­зы­ва­ет, с ка­ки­ми труд­но­стя­ми мо­гут столк­нуть­ся ор­га­ни­за­ции при пе­ре­хо­де на уда­лен­ку, как их пре­одо­леть и на­ла­дить ра­бо­чие про­цес­сы. Юрий так­же при­во­дит кей­сы ком­па­ний, ко­то­рым уда­лось ор­га­ни­зо­вать уда­лен­ную ра­бо­ту — SkyEng, «Би­лайн», «Поч­та Банк» и дру­гие. «Цех» пуб­ли­ку­ет от­ры­вок из кни­ги, в ко­то­ром ав­тор рас­ска­зы­ва­ет, как эф­фек­тив­но ком­мен­ти­ро­вать ра­бо­ту уда­лен­ных со­труд­ни­ков.

Осо­бен­но­сти предо­став­ле­ния об­рат­ной свя­зи уда­лен­ным со­труд­ни­кам

За­да­ча ру­ко­во­ди­те­ля — под­дер­жи­вать со­труд­ни­ка в до­сти­же­нии це­лей и вы­пол­не­нии пла­нов, обес­пе­чи­вать его мак­си­маль­ную ре­зуль­та­тив­ность. Для это­го он вы­сту­па­ет в роли на­ви­га­то­ра и ка­та­ли­за­то­ра: по­мо­га­ет срав­ни­вать до­стиг­ну­тые ре­зуль­та­ты с пла­ном, оце­ни­вать сте­пень про­дви­же­ния к це­лям, а так­же пе­ре­рас­пре­де­лять при­о­ри­те­ты и кор­рек­ти­ро­вать план дей­ствий в слу­чае необ­хо­ди­мо­сти.

При усло­вии, что цель была по­став­ле­на чет­ко, при про­ве­де­нии кон­тро­ля у ме­не­дже­ра по­яв­ля­ют­ся сле­ду­ю­щие ва­ри­ан­ты дей­ствий:

Каж­дое из этих дей­ствий пред­по­ла­га­ет об­ще­ние с со­труд­ни­ком и предо­став­ле­ние об­рат­ной свя­зи: по­зи­тив­ной либо раз­ви­ва­ю­щей.

Осо­бен­но­сти предо­став­ле­ния об­рат­ной свя­зи в ди­стан­ци­он­ном фор­ма­те

Суже­ние ин­фор­ма­ци­он­но­го по­то­ка

При ди­стан­ци­он­ном об­ще­нии те­ря­ет­ся зна­чи­тель­ная часть ин­фор­ма­ции, вос­при­ни­ма­е­мая по невер­баль­ным ка­на­лам. При ис­поль­зо­ва­нии средств ди­стан­ци­он­ной ком­му­ни­ка­ции со­труд­ни­ка слож­нее во­оду­ше­вить и за­мо­ти­ви­ро­вать, чем при лич­ном кон­так­те. Это мо­жет при­ве­сти к тому, что об­суж­де­ние тя­же­лых мо­мен­тов, ко­то­рые при об­ще­нии в офи­се были бы ни­ве­ли­ро­ва­ны улыб­кой, то­ном го­ло­са, по­хло­пы­ва­ни­ем по пле­чу, по­лу­ча­ет­ся бо­лее фор­маль­ным. Со­труд­ник мо­жет оби­деть­ся на раз­ви­ва­ю­щую об­рат­ную связь по те­ле­фо­ну; кро­ме того, ему бу­дет лег­че сра­зу по­сле непри­ят­но­го раз­го­во­ра пе­ре­клю­чить­ся и за­быть о нем.

Кро­ме того, даже та фак­ти­че­ская ин­фор­ма­ция, ко­то­рую на­деж­но пе­ре­да­ют те­ле­фон и элек­трон­ная поч­та, мо­жет быть непра­виль­но ин­тер­пре­ти­ро­ва­на.

Огра­ни­чен­ность в пе­ре­да­че ви­зу­аль­ной ин­фор­ма­ции

Те­ле­фон и элек­трон­ная поч­та яв­ля­ют­ся наи­бо­лее до­ступ­ны­ми и по­это­му вос­тре­бо­ван­ны­ми ин­стру­мен­та­ми при об­ще­нии с уда­лен­ны­ми со­труд­ни­ка­ми. Но с ис­поль­зо­ва­ни­ем этих ка­на­лов ком­му­ни­ка­ции слож­но об­суж­дать схе­мы, гра­фи­ки, ри­сун­ки и дру­гую ви­зу­аль­ную ин­фор­ма­цию. Со­труд­ник мо­жет непра­виль­но по­нять ме­не­дже­ра или не су­меть са­мо­сто­я­тель­но разо­брать­ся в по­лу­чен­ном фай­ле. Со­труд­ни­кам-ви­зу­а­лам слож­но вос­при­ни­мать ин­фор­ма­цию че­рез го­лос и текст, она мо­жет не ока­зать на них необ­хо­ди­мо­го воз­дей­ствия.

Недо­ста­точ­ный по­ток об­рат­ной свя­зи

Су­ще­ству­ет сле­ду­ю­щая опас­ная тен­ден­ция: ру­ти­на и на­сы­щен­ный ра­бо­чий гра­фик от­ни­ма­ют мно­го вре­ме­ни и сил, в ре­зуль­та­те чего об­рат­ная связь от­кла­ды­ва­ет­ся и те­ря­ет­ся. По­сколь­ку спон­тан­ные кон­так­ты при ди­стан­ци­он­ном об­ще­нии за­труд­не­ны — и ме­не­дже­ру, и со­труд­ни­ку тя­же­лее ини­ци­и­ро­вать об­ще­ние, то часть по­во­дов, по ко­то­рым мож­но было бы предо­ста­вить об­рат­ную связь, про­хо­дит мимо. Со­труд­ни­ку мо­жет не хва­тать ин­фор­ма­ции о том, как ме­не­джер оце­ни­ва­ет его ра­бо­ту, и в ре­зуль­та­те он бу­дет чув­ство­вать себя бро­шен­ным.

Несба­лан­си­ро­ван­ность об­рат­ной свя­зи

Же­ла­тель­но, что­бы со­труд­ник по­лу­чал и по­зи­тив­ную об­рат­ную связь, ко­то­рая бу­дет мо­ти­ви­ро­вать его на но­вые до­сти­же­ния, и раз­ви­ва­ю­щую, ко­то­рая по­мо­жет разо­брать­ся с те­ку­щи­ми ошиб­ка­ми. В ди­стан­ци­он­ном фор­ма­те ме­не­джер мо­жет упус­кать воз­мож­но­сти для предо­став­ле­ния по­зи­тив­ной об­рат­ной свя­зи, по­сколь­ку она не яв­ля­ет­ся кри­тич­ной для про­дол­же­ния ра­бо­ты, а бес­по­ко­ить со­труд­ни­ка лиш­ний раз не хо­чет­ся. Но если про­изо­шло что-то пло­хое, то ме­не­джер про­сто обя­зан эту си­ту­а­цию раз­би­рать и предо­став­лять раз­ви­ва­ю­щую об­рат­ную связь. По­лу­ча­ет­ся, что со­труд­ник не чув­ству­ет при­зна­ния, а слы­шит лишь недо­воль­ство ме­не­дже­ра. Воз­ни­ка­ет дис­ба­ланс: по­зи­тив­ной об­рат­ной свя­зи недо­ста­точ­но для того, что­бы при­знать и уси­лить хо­ро­шую ра­бо­ту, в то вре­мя как раз­ви­ва­ю­щая об­рат­ная связь пре­об­ла­да­ет. Ко­неч­но же, та­кая си­ту­а­ция не толь­ко не раз­ви­ва­ет, но еще и де­мо­ти­ви­ру­ет со­труд­ни­ка.

Пра­ви­ла предо­став­ле­ния об­рат­ной свя­зи уда­лен­ным со­труд­ни­кам

Для того, что­бы пре­одо­леть воз­ни­ка­ю­щие рис­ки, пред­ла­га­ем ис­поль­зо­вать сле­ду­ю­щие пра­ви­ла:

1. Ба­ланс меж­ду при­зна­ни­ем и раз­ви­ва­ю­щей об­рат­ной свя­зью. По­сколь­ку при ди­стан­ци­он­ной ра­бо­те есть опас­ность пре­об­ла­да­ния раз­ви­ва­ю­щей (или нега­тив­ной) об­рат­ной свя­зи, ме­не­дже­ру сле­ду­ет при­кла­ды­вать осо­знан­ные уси­лия для обес­пе­че­ния до­ста­точ­но­го уров­ня по­зи­тив­ной об­рат­ной свя­зи: и при об­ще­нии один на один, и при об­суж­де­нии ито­гов со всей ко­ман­дой.

2. Необ­хо­ди­мо обес­пе­чить до­ста­точ­ный по­ток об­рат­ной свя­зи. Несмот­ря на уда­лен­ность, необ­хо­ди­мо дер­жать со­труд­ни­ка в по­то­ке ком­му­ни­ка­ции, что­бы он не чув­ство­вал себя за­бы­тым. При этом необ­хо­ди­мо учи­ты­вать его вос­при­им­чи­вость к ре­ко­мен­да­ци­ям: кому-то бу­дет до­ста­точ­но ко­рот­ко­го раз­го­во­ра, а кому-то по­тре­бу­ет­ся объ­яс­нить по­дроб­но, по­том на­пом­нить и со­про­во­дить раз­го­вор пись­мом с на­по­ми­на­ни­ем.

3. Пра­ви­ло ми­ни­маль­ной за­держ­ки. Осу­ществ­ляй­те об­рат­ную связь как мож­но ско­рее по­сле со­бы­тия, к ко­то­ро­му она от­но­сит­ся, пока это со­бы­тие еще све­жо в па­мя­ти. Бу­дет стран­но раз­би­рать со­бы­тия, про­изо­шед­шие несколь­ко ме­ся­цев на­зад, луч­ше сде­лать это сра­зу или хотя бы в те­че­ние несколь­ких дней.

4. Пла­ни­ро­ва­ние об­рат­ной свя­зи. Ме­не­дже­ру и со­труд­ни­ку, на­хо­дя­щим­ся на рас­сто­я­нии, как пра­ви­ло, при­хо­дит­ся за­ра­нее пла­ни­ро­вать вре­мя для об­ще­ния, что­бы не на­ру­шать ра­бо­чие пла­ны друг дру­га. По­это­му же­ла­тель­но вы­де­лять в ка­лен­да­ре сло­ты под эту за­да­чу, на­при­мер, один раз в неде­лю или в две неде­ли. Это вре­мя мож­но по­свя­тить об­суж­де­нию те­ку­щей ра­бо­ты, предо­став­ле­нию об­рат­ной свя­зи, об­суж­де­нию как по­зи­тив­ных, так и недо­ста­точ­ных ре­зуль­та­тов. Сам со­труд­ник тоже бу­дет знать, что в это вре­мя мож­но за­дать ме­не­дже­ру лю­бые во­про­сы.

Если же воз­ник­ла про­бле­ма, то бы­ва­ет невоз­мож­но об­су­дить ее сра­зу из-за раз­ни­цы в ча­со­вых по­я­сах или за­ня­то­сти од­ной из сто­рон. На­зна­че­ние слож­но­го раз­го­во­ра на сле­ду­ю­щий день тоже не луч­ший ва­ри­ант, так как про­во­ци­ру­ет лиш­нее на­пря­же­ние для обе­их сто­рон. Об­суж­де­ние слож­ных си­ту­а­ций во вре­мя за­ра­нее за­пла­ни­ро­ван­ных се­ан­сов свя­зи поз­во­лит умень­шить стресс как для ру­ко­во­ди­те­ля, так и для со­труд­ни­ка.

5. Вы­бор пра­виль­но­го ка­на­ла для предо­став­ле­ния об­рат­ной свя­зи. Пред­по­чти­тель­нее ис­поль­зо­вать сред­ство свя­зи, ко­то­рое поз­во­ля­ет ви­деть со­бе­сед­ни­ка (Skype, What­sApp и т. д.). При те­ле­фон­ных звон­ках помни­те про невер­баль­ные слы­ши­мые сиг­на­лы (тон, ско­рость речи, эмо­ци­о­наль­ная окрас­ка го­ло­са). При этом раз­го­вор по Skype или ви­део-кон­фе­ренц-свя­зи тре­бу­ет пла­ни­ро­ва­ния: со­труд­ник дол­жен за­бро­ни­ро­вать ком­на­ту или най­ти ти­хое ме­сто для раз­го­во­ра. По­это­му для быст­ро­го об­суж­де­ния неболь­ших де­та­лей мож­но ис­поль­зо­вать и бо­лее уз­кие ка­на­лы, та­кие как мес­сен­джер.

Если же со­труд­ни­ка необ­хо­ди­мо по­бла­го­да­рить за от­лич­но сде­лан­ную ра­бо­ту, то луч­ше де­лать это на­столь­ко пуб­лич­но, на­сколь­ко вам поз­во­ля­ют име­ю­щи­е­ся сред­ства и план ком­му­ни­ка­ции, на­при­мер, на бли­жай­шей он­лайн-встре­че ко­ман­ды.

6. Дву­сто­рон­няя ком­му­ни­ка­ция, диа­лог с со­труд­ни­ком для обес­пе­че­ния при­ня­тия об­рат­ной свя­зи. Очень важ­но, что­бы предо­став­ле­ние об­рат­ной свя­зи не пре­вра­ща­лось в мо­но­лог ме­не­дже­ра, ведь, ко­гда со­труд­ник по­ве­сит труб­ку, он оста­нет­ся один на один со сво­ей об­ла­стью за­дач, и если он не был со­гла­сен с ме­не­дже­ром, то эф­фект от их бе­се­ды бу­дет стре­мить­ся к нулю.

7. Прин­цип ре­сурс­но­го со­сто­я­ния ме­не­дже­ра. Учи­ты­вай­те вашу спо­соб­ность осу­ществ­лять кон­струк­тив­ную об­рат­ную связь. Кон­тро­ли­руй­те, до­ста­точ­но ли у вас вре­ме­ни и ин­фор­ма­ции, чув­ству­е­те ли вы себя спо­кой­но и уве­рен­но, не за­ря­же­ны ли вы нега­тив­ны­ми эмо­ци­я­ми. Ина­че ве­ли­ка ве­ро­ят­ность того, что об­рат­ная связь не бу­дет кон­струк­тив­ной и не по­мо­жет из­ме­нить по­ве­де­ние со­труд­ни­ка.

8. Кон­троль за эмо­ци­о­наль­ным ка­на­лом в ком­му­ни­ка­ции. По­сколь­ку по­лу­то­на эмо­ций пло­хо пе­ре­да­ют­ся на рас­сто­я­нии, об­рат­ная связь ста­но­вит­ся жест­че и мо­жет быть бо­лее обид­ной для со­труд­ни­ка. И у него, со­от­вет­ствен­но, воз­ни­ка­ет со­про­тив­ле­ние сло­вам ме­не­дже­ра, ему ста­но­вит­ся слож­нее при­нять та­кую об­рат­ную связь. По­это­му для ме­не­дже­ра бу­дет по­лез­но:
— кон­тро­ли­ро­вать свое эмо­ци­о­наль­ное со­сто­я­ние: тон ме­не­дже­ра дол­жен быть под­дер­жи­ва­ю­щим, а не уко­ри­тель­ным;
— эм­па­ти­че­ски слу­шать со­труд­ни­ка, оце­ни­вать его эмо­ци­о­наль­ное со­сто­я­ние и пы­тать­ся по­нять, со­гла­сен ли он с тем, что вы ему го­во­ри­те, го­тов ли дей­ство­вать так, как вы ему ре­ко­мен­ду­е­те.

Ис­поль­зо­ва­ние этих ре­ко­мен­да­ций поз­во­лит ме­не­дже­ру обес­пе­чить при­ня­тие об­рат­ной свя­зи и бу­дет уве­ли­чи­вать во­вле­чен­ность и мо­ти­ва­цию уда­лен­ных со­труд­ни­ков.

Источник

Правила оформления дистанционной работы в 2021 году

эксперт в сфере трудового законодательства и кадрового делопроизводства

Законодатели утвердили термин «дистанционная работа». С 1 января 2021 года начинает действовать обновленный порядок взаимодействия с работниками на «удаленке»

В статье расскажем:

Что такое дистанционная работа

8 декабря 2020 года принят Федеральный закон № 407-ФЗ, который внес изменения в главу 49.1 ТК РФ, регулирующую взаимодействие работодателя с дистанционными работниками.

Определения «дистанционная работа», «удаленная работа», «выполнение трудовой функции дистанционно» стали синонимами.

Дистанционная работа — выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей, в том числе сети «Интернет», и сетей связи общего пользования.

Варианты оформления дистанционной работы

3 варианта, как оформить сотрудников на «удаленке»

Электронная подпись при оформлении дистанционной работы

Трудовой договор и дополнительные соглашения к нему можно заключать письменно или в электронном виде (312.3 ТК РФ).

При электронном заключении документов необходимо использовать электронные подписи:

То же правило действует при заключении договоров о материальной ответственности, ученических договоров на получение образования без отрыва или с отрывом от работы, а также при внесении изменений в эти договоры или их расторжении.

Иные документы можно подписать иными видами электронных подписей в порядке, предусмотренном локальным нормативным актом работодателя.

Подробнее об использовании работодателями электронных подписей смотрите в видеосюжете:

Подробные рекомендации по оформлению дистанционных работников вы услышите на семинаре «Кадровое делопроизводство и трудовое законодательство в 2020–2021 годах».

Что учесть при оформлении дистанционной работы

Рекомендуем придерживаться алгоритма:

Что делать, если работника невозможно перевести на «удаленку»

В силу специфики некоторых профессий не каждый может работать вне стационарного рабочего места. Или же бывает, что работодатель не в силах обеспечить работника необходимыми для «удаленки» оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации.

Если работодатель не смог организовать сотруднику дистант в случае действия исключительных обстоятельств или распоряжения органов власти о запрете на труд в офисе, то он обязан оплатить это время как простой. Причины такого простоя не зависят от работника и работодателя. Оплата будет в размере 2/3 оклада (ч. 2 ст. 157 ТК РФ).

Режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника

Режим рабочего времени дистанционного работника можно устанавливать по своему усмотрению, если иное не предусмотрено коллективным договором, локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору.

Важно: если вы хотите контролировать режим рабочего времени работника, необходимо определять его локальным нормативным актом работодателя, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору.

Если работник переведен на «удаленку» временно, вы можете предусмотреть эпизодическую возможность вызова его на стационарное рабочее место, в том числе по его инициативе. Не забывайте, что для этой ситуации есть исключения, которые поименованы в ст. 312.9
ТК РФ.

Условия и порядок вызова работника можно установить коллективным договором, локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору.

Важно: допсоглашением к трудовому договору или трудовым договором предусматривайте территорию, на которой работник выполняет трудовую функцию. Это позволит снять дополнительные вопросы при оформлении дистанционному работнику командировки или при принятии решения о вызове работника на стационарное рабочее место.

Если вы направляете дистанционного работника для выполнения служебного поручения в другую местность, отличную от той, что вы указали в трудовом договоре или допсоглашении, вы обязаны оформить этот как командировку (ч. 3 ст. 312. 6 ТК РФ).

Вопросы охраны труда при дистанционном формате работы

Работодатель обязан обеспечить работнику на «удаленке»:

По желанию вы можете установить дополнительные обязанности по обеспечению безопасных условий труда и охраны труда.

Расторжение трудового договора с дистанционным работником

Помимо классических оснований, указанных в Трудовом кодексе РФ для расторжения трудового договора, для дистанционных работников законодатели предусмотрели дополнительные условия.

Трудовой договор с дистанционным работником может быть расторгнут:

Советы и рекомендации по оформлению дистанционной работы

От работодателя требуется ознакомить работника с таким ЛНА. Подписывать дополнительное соглашение к трудовому договору не нужно. Срок перевода на временную дистанционную работу в этом случае не может быть больше срока самого обстоятельства, причины, в связи с которой работники переводятся на дистанционный труд.

Законодатели не урегулировали вопрос, кто из сторон трудовых отношений — работник или работодатель — должен нести расходы на приобретение усиленной квалифицированной или неквалифицированной подписи дистанционного работника в ситуации, когда работник переводится на дистанционную работу через дополнительное соглашение к трудовому договору или с ним изначально заключается трудовой договор о дистанционной работе.

Видимо, этот вопрос стороны будут решать по договоренности — самим трудовым договором или дополнительным соглашением к нему.

Важно: при переводе на дистанционную работу по инициативе работодателя усиленная квалифицированная или усиленная неквалифицированная подпись со стороны работника не требуется.

Шпаргалка

В шпаргалке собрана полезная информация из статьи:

Правила оформления дистанционной работы 1.2 МБ

Источник

Дистанционная работа. Особенности оформления

Дистанционная работа — сравнительно новая форма трудовых отношений в нашей стране, позволяющая принимать на работу талантливых работников, вне зависимости от региона, где они проживают, дающая компаниям возможность снижать затраты на аренду помещений, офисов, а работникам — найти высокооплачиваемую работу, без необходимости переезда.

Глава 49.1 Трудового Кодекса регламентирует вопросы, касающиеся труда дистанционных работников, но на практике у работодателей возникает много вопросов, например, по поводу определения места работы, режима работы, применения электронной цифровой подписи, порядке заключения трудового договора и другие.

Согласно действующему трудовому законодательству, работодателю нужно учитывать следующие три основных признака, когда он принимает или переводит сотрудников c обычной работы на дистанционную.

Поясню, что в настоящее время Трудовой кодекс не предусматривает нахождение рабочего места сотрудника в офисе при дистанционной работе и не содержит понятия о временной дистанционной занятости. Во время режима ограничений выявились существенные проблемы в трудовом праве, в связи с чем законодателями был подготовлен проект «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части регулирования дистанционной и удалённой работы». Авторы инициативы предложили приравнять дистанционную работу к удалённой, а также выделить два новых формата.

Временная дистанционная (удалённая) работа. В этом случае работник временно выполняет трудовые функции вне стационарного рабочего места, находящегося под контролем работодателя. В проекте предусмотрен упрощённый переход на временную удалённую работу (приказом, распоряжением, положением) без заключения трудового договора или дополнительного соглашения к нему, в случаях: производственной необходимости, катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, землетрясения, эпидемии, эпизоотии, в иных любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или её нормальные условия.

Комбинированная дистанционная (удалённая) работа, которая включает в себя переменно работу на рабочем месте в офисе и дистанционно.

Отмечу, что цель данных нововведений — обновление понятия дистанционной работы и ввод двух новых форматов, которые отсутствуют в Трудовом кодексе.

Теперь рассмотрим, какие сейчас существуют особенности, которые следует учитывать при заключении договора о дистанционной работе:

Во-первых, трудовой договор может быть подписан электронной подписью. При этом следует помнить, что для использования электронного документооборота, согласно Закону № 63-ФЗ «Об электронной подписи», необходимо:

Во-вторых, документы, необходимые при приёме на работу (стандартный пакет по ст. 65 ТК РФ), работник может предоставить в виде электронных документов, но по требованию работодателя, обязан предоставить нотариально заверенные бумажные копии (ч. 3 ст. 312.2 ТК РФ). В случае трудовой книжки — работник обязан предоставить её либо лично, либо заказным письмом с уведомлением. Конечно, при условии, что раньше он не перешёл на электронную трудовую книжку.

В-третьих, если работник заключает трудовой договор впервые (путём обмена электронными документами), то СНИЛС он должен получить самостоятельно (4 ст.312.2 ТК РФ).

В-четвёртых, ознакомление с локально-нормативными актами может происходить посредством электронных документов (ч.5 ст.312.1 ТК).

Здесь, ещё раз, обратимся к проекту «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части регулирования дистанционной и удалённой работы».

Отмечу, что другой важной целью авторов проекта является — максимально перевести кадровый документооборот из бумажной в электронную форму.

Поправки разрешат заключать трудовой договор о дистанционной работе и соглашения об изменении условий договора путём обмена электронными документами. Уже не потребуется подписывать договора квалифицированной ЭЦП, т.к. для электронного обмена подходят любые способы, которые позволяют достоверно определить лицо, отправившее сообщение.

Только нужно принять во внимание, что порядок обмена документами в электронной форме необходимо будет описать и в трудовом договоре, во избежание рисков непринятия такого документооборота судами. Таким образом, авторы проекта постарались учесть пожелания многих работодателей по данному вопросу.

В настоящее время для приёма сотрудника на дистанционную работу, я рекомендую использовать следующий пошаговый алгоритм или чек-лист:

Особое внимание рекомендую обратить на оформление трудового договора — главного документа при приёме на работу. Этот вопрос регулируется ст. 57 Трудового Кодекса. Работодателю следует учитывать следующие особенности при заключении трудового договора о дистанционной работе и при переводе работника с обычной работы на дистанционную:

Дополнительно в трудовом договоре нужно прописать следующие условия:

В настоящее время, стороны также вправе договориться, что информация о дистанционной работе в трудовую книжку не вносится, а при заключении трудового договора впервые, трудовая книжка не заводится. В данном случае, подтверждающими документами о стаже будет являться трудовой договор о дистанционной работе в соответствии с ч.6 ст.312.2 ТК РФ.

Итак, мы с вами рассмотрели, что следует учесть при заключении трудового договора о дистанционной работе, отметили положения, которые законодатели предлагают усовершенствовать и урегулировать. Новые поправки могут вступить в силу уже с 01 января 2021 года. Следите за изменениями!

Консультирует по вопросам правильности расчёта заработной платы более семи лет.

Читайте другие статьи автора в нашем блоге:

Источник