зачем нужна текучка кадров

Текучка кадров — виды, причины и способы

Отслеживая вакансии на сайта по поиску работы, можно увидеть, что некоторые компании слишком часто там светятся. Часто такие компании открывают одни и те же компании, предлагая разных уровень зарплат.

Текучка кадров — одна из основных проблем компании. Она негативно влияет на ход ее развития. Высокий уровень текучки не позволяет создать слаженный коллектив, который с полуслова понимает друг друга и готов решать общую задачу. Что за явление текучка кадров?

Текучка персонала — это движение рабочих ресурсов, связанное неудовлетворенностью сотрудников предлагаемыми условиями труда. Бывает и обратная ситуация, когда компания сама увольняет сотрудников, если не удовлетворена их требованиями.

Виды текучки кадров:

Если процент текучки небольшой, это скорее плюс для компании, чем минус. Он позволяет обновить коллектив и получить сотрудников со свежим взглядом на вопросы.

В чем опасность текучести кадров

Есть ли польза в текучке кадров

Преимущество текучки кадров всего одно. Новый сотрудник имеет свежий взгляд на ситуацию в компании, на ее развитие. Однако этот плюс уместен только в том случае, если персонал сменяется умеренно, не регулярно и не быстро. Если же заявления об увольнении стали привычным делом для руководства, время пересмотреть политику найма компании.

Причины чрезмерной текучки кадров

Для избавления от болезни, нужно найти ее причину. Так и с текучкой кадров: чтобы избавиться от нее, нужно понять, почему это явление зародилось в вашей компании.

Определить причину, по которой уходят сотрудники, практически невозможно. Так, можно проводить беседы при увольнении, в ходе которого разговаривать о том, что сподвигло человека изменить место работы.

Ошибки, приводящие к текучке кадров

Как остановить текучку кадров?

После того, как причины большой текучки кадров ясны, нужно их устранять. Если причина в низкой зарплате — нужно ее пересмотреть, если в условиях труда — обратить внимание на их улучшение.

Если при анализе ситуации выясняется, что увольняются сотрудники, которые не проработали и полгода, то в компании явные ошибки в адаптации сотрудников и нужно проработать этот момент. Например, ввести кураторство, приставить к новичку опытного наставника, который поможет ему войти в курс дела.

Помимо этого, случается, что сотрудники увольняются из отдела конкретного руководителя. Тогда лучше обсудить с ним вероятные причины такого поведения сотрудников и помочь ему решить проблему управления специалистами.

Безусловно, предугадать и решить все проблемы в компании, приводящие к увольнению, нельзя. Однако большинство из них вполне себе поддаются мониторингу и устранению еще до того, как текучка кадров станет катастрофической.

Чтобы выявлять увольнения на этапе приема специалистов на работу, есть много готовых способов тестирования и методик. Они позволяют опрашивать потенциальных сотрудников и анализировать климат внутри рабочего коллектива. Также они помогают выявлять пробелы в управлении персоналом и оперативно повышать уровень удовлетворенности сотрудников условиями, в которых им предлагается работать.

Борьба с текучкой кадров может быть абсолютно разной. Причем способы могут различаться в одной и той же ситуации, но в разных компаниях. Важно правильно определить первопричину и быстро ее устранить. Всякое промедление может стать причиной снижения эффективности работы компании и ухудшения ее имиджать.

Стоит регулярно анализировать причины увольнения сотрудников, беседовать с каждым из них и выявлять причины происходящего. Многих из них можно удержать даже на этапе подачи заявления об увольнении. Только нужно реально вникнуть в вопрос и его решить, а не давать пустые обещания, которые приведут к прямо противоположному эффекту. Тесный контакт с каждым сотрудником поможет оперативно устранять пробелы во внутренней работе компании и выстроить команду, которая готова работать в интересах организации годами.

Источник

Все течет, все меняется: Что нужно знать о текучести кадров?

Считается, что текучка кадров в разумных пределах полезна для организации. Приток «свежей крови» в виде новых специалистов позволяет избежать застоя, а следовательно — дает компании возможность для динамичного развития. Но если слишком частая смена сотрудников становится привычным делом, тогда, вероятно, у компании есть некоторые проблемы с привлечением и удержанием персонала. Портал Rabota.ru выяснил, как работодатели борются с текучестью кадров и каковы причины этого явления.

«Переменчивые» отрасли

О том, что такое текучесть персонала, знают все (многие даже не понаслышке). Также все знают, что на рынке труда существует ряд профессиональных областей, которые подвержены чрезмерной текучке кадров больше остальных. Владимир Якуба, старший партнер компании Tom Hunt, выделяет прежде всего те отрасли, где в приоритет ставится найм сотрудников на все начальные позиции, без опыта работы (продажа товаров широкого потребления, ритейл).

«В рознице текучесть и ее высокие показатели касаются продавцов, кассиров и грузчиков, управленческого персонала. Велик процент текучести кадров и среди менеджеров по продажам, причем вне зависимости от отрасли. В IT-сфере также характерна проблема текучести кадров, так как развитие этой отрасли — одно из главных направлений развития общества, и именно в ней ведется охота на квалифицированных специалистов, в которых рынок испытывает острый дефицит», — добавляет эксперт.

Но если внимательно рассматривать данное явление, становится ясно, что отрасль все же не играет главной роли в вопросе чрезмерного движения рабочей силы: корни проблемы — во внутреннем устройстве организации.

«Текучесть кадров зависит скорее от самой компании, от ее структуры, отношений в коллективе, уровня заработной платы и прочего», — подтверждает Владимир Якуба.

Звук крутящихся дверей

Высокая текучесть кадров в подавляющем большинстве случаев, как известно, пагубно отражается на росте и развитии организации: ухудшаются финансовые, организационные и корпоративные показатели. Двери компании постоянно открыты, сотрудники приходят и уходят, не задерживаясь надолго. Почему так происходит?

Антон Геворкян, менеджер обучению и развитию персонала компании «БАТ Россия», причинами текучести кадров считает следующее: «В частности, это может быть недостаточная самореализация, стресс, неудовлетворенность стилем руководства, уровнем заработной платы и льгот, уровнем рабочей нагрузки, ограниченностью возможностей карьерного роста или удаленностью офиса от дома. Также нередки случаи, когда сотрудник в целом доволен своей работой, но ему поступает заманчивое предложение, от которого он просто не в силах отказаться».

«Стоит отметить, что деньги не занимают первое место среди причин увольнения сотрудников, а вот плохо развитая корпоративная культура, неблагоприятный климат в коллективе, интриги, конфликты (с коллегами, с непосредственным руководителем) вполне могут оказаться первыми в списке причин», — добавляет Владимир Якуба.

Но все-таки любимой мишенью текучки (даже с учетом всех причин недовольства сотрудников, имеющих место в любой профессиональной сфере) является ритейл. В этой отрасли, к сожалению, данного явления не избежать.

«В рознице всегда высокая текучесть персонала. В большинстве розничных компаний работает много молодых людей, которые сознательно выбирают такую работу как временную на период учебы, отпуска, каникул. Если в компании более половины сотрудников в возрасте до 25 лет (как и у нас), высокая текучесть неизбежна. Многие крупные розничные компании считают плановой текучесть 100–120% в год. Некоторые сетевые банки имеют текучесть 20% в месяц (соответственно, более 200% в год) среди персонала, который занимается активной продажей кредитных карт (в основном это молодежь)», — объясняет Анна Бурова, директор по обучению и развитию ГК «Связной».
Хорошо или плохо?

«Определенный процент текучки необходим для «здоровья» компании. Это позволяет ей динамично расти и развиваться. А чрезмерная «текучка» сокращается за счет правильной мотивации (в том числе материальной)», — считает Елена Караваева, HR-директор компании «Евросеть».

Так стоит ли бороться с текучкой? Ведь на искоренение этого «зла» уходит достаточное количество материальных и психологических ресурсов. Может, проще и дешевле постоянно менять персонал?

Антон Геворкян говорит, что «текучка» — это нормальный процесс: «Разумный «круговорот» кадров даже необходим для притока в компанию новых профессионалов и идей. Однако при этом нужно отслеживать так называемый «порог нормальной текучести». Если он значительно превышен, то компании следует принять соответствующие меры. Если же этот показатель значительно ниже среднего значения для индустрии, то это может свидетельствовать о стагнации компании».

Анна Бурова добавляет, что бороться с текучестью персонала необходимо только в том случае, если это экономически обосновано: «Мы не можем и не должны поддерживать низкую текучесть только ради нее самой. Главное — это довольный клиент и развивающийся бизнес. Поэтому мы не держимся за тех, кто не готов вместе с нами реализовывать данные задачи».

Как лечить текучку?

О том, какие средства против текучести кадров применят современные компании, рассказали наши эксперты.

«Мы используем все известные на данный момент источники привлечения персонала и активно работаем над формированием позитивной внутренней среды для сотрудников — проводим мотивационные акции, победители которых регулярно выигрывают путешествия, автомобили, возможность принять участие в съемках в художественных фильмах и т. д. Также для общения и решения как вопросов, связанных с работой, так и личных проблем сотрудников мы используем внутрикорпоративный портал. Именно это позволяет нам всегда быть на связи друг с другом и откликнуться в нужный момент!» — рассказывает Елена Караваева.

«Бритиш Американ Тобакко (БАТ) Россия»

«У нас существует несколько способов удержания сотрудников. Уже на этапе отбора кандидатов мы стремимся привлекать действительно талантливых людей, имеющих высокую мотивацию работать в нашей компании. Также мы обучаем руководителей эффективной работе с людьми, предлагаем сотрудникам разнообразные инструменты планирования карьеры в нашей компании, определяем высокопотенциальных сотрудников и предоставляем им дополнительные возможности роста. Помимо этого, наша компания предлагает конкурентоспособную заработную плату и обширный социальный пакет», — делится методами сокращения «текучки» Антон Геворкян.

«Наш Учебный центр позволяет сотрудникам постоянно повышать свою квалификацию, приобретать управленческие навыки. Если у сотрудника есть желание брать на себя ответственность за качество обслуживания и результаты продаж магазина, то вышестоящий руководитель рекомендует его к повышению. В «Связном» действует множество программ мотиваций, рассчитанных таким образом, чтобы в них могли участвовать все сотрудники вне зависимости от стажа или должности. В прошлом году особая программа мотивации позволила сотрудникам за достижение высоких квартальных показателей получить дополнительную денежную выплату в размере тройной премии, а лучшие сотрудники розничной сети по итогам года отправятся в путешествие на один из этапов «Формулы-1». В ноябре минувшего года при содействии одного из партнеров 25 сотрудников розничной сети провели неделю отдыха на Кубе, а в этом году 48 лучших продавцов съездили в путешествие по Центральной Америке. Кроме того, «Связной» регулярно проводит исследования удовлетворенности персонала при помощи систем дистанционного обучения и других ресурсов», — резюмирует Анна Бурова.

Опыт специалистов показывает, что существуют действенные методы по сокращению текучести персонала. Только применять их стоит, если данные мероприятия действительно рентабельны и целесообразны. А минимальный процент текучки даже полезен.

Прямо сейчас заберите у «Клерка» 4 000 рублей при подписке на « Клерк.Премиум» до 12 ноября.

Подробности и условия самой обсуждаемой акции «Клерка» здесь.

Источник

Что такое текучесть кадров, как ее рассчитать и снизить

Потеря сотрудников может негативно сказаться на работе любой организации. Из-за высокого уровня текучести персонала не получится сформировать слаженный коллектив, увеличиваются затраты бизнеса и снижается прибыль. Рассмотрим в статье, причины текучки, как посчитать текучесть, удержать сотрудников и сократить показатель текучести кадров.

Что такое текучесть кадров

Текучесть кадров — это увольнение сотрудников по собственной инициативе или по решению работодателя за определенный период.

Показатель текучести кадров демонстрирует, как быстро компания теряет работников.

В умеренном виде ротация персонала нормальна: молодые работники сменяют пенсионеров. Обновление коллектива улучшает работу организации, стимулируют появление и внедрение новых идей.

Однако неконтролируемая текучка в короткий срок становится опасной — может лишить бизнес персонала, а простой принести убыток. Особенно негативно сказывается на работе компании уход редких специалистов — поиск замены занимает много времени. Для измерения рисков нужно определить вид текучести кадров.

Виды текучести кадров

Рассмотрим несколько видов движения персонала.

Естественная текучесть кадров

Обычно не превышает 3 – 5% в год. Полезна для коллектива: меняет возрастную структуру и повышает кадровый потенциал. Одна часть людей уходит на пенсию, а другая — на более подходящую работу. Естественная текучесть в ряде сфер доходит до 15% (например, ресторанный бизнес). Особые меры контроля ее влияния не нужны.

Адаптивная текучесть

Для успешной работы сотрудника в компании важен период адаптации. Обычно на это время за новичком закрепляется куратор, который показывает устройство компании и отвечает на вопросы. Сотрудник уходит в этот период, потому что понимает, что работать здесь не сможет.

Активная текучесть

Специалисты уходят по объективным причинам: не устраивают условия труда, низкая зарплата, обязанности и т.д. Число увольнений не должно превышать уровень естественной текучести.

Если специалист хочет уволиться по собственному желанию, согласно законодательству, он должен предупредить работодателя за 2 недели. В это время можно начать поиск замены. Однако стоит учесть, что работник имеет право отозвать заявление и продолжить работу.

Пассивная текучесть

Подразумевается число людей, уволенных руководством компании без их желания по разным причинам:

Первые два пункта зависят от экономической ситуации в стране, поэтому они встречаются реже.

По категориям персонала

Офисные специалисты работают дольше, чем сотрудники на передовой. Наглядный пример — рынок труда розничной торговли, где число увольнений топ-менеджеров колеблется от 0 до 2% в год, а неквалифицированных рабочих — от 30 до 50%. Кассиры, продавцы и грузчики супермаркетов редко остаются в должности больше года. Они уходят из-за низкой зарплаты и стрессовых условий труда. Поэтому спрос на подобные должности не снижается.

Изменения в руководящем составе происходят реже, так как высокие зарплаты и карьерный рост мотивируют высококвалифицированных специалистов оставаться на рабочем месте.

Текучесть в структурных подразделениях

Много увольнений может быть лишь в одном отделе компании. Причины в не комфортной психологической обстановке коллектива, завышенных требованиях к сотрудникам, непрофессиональном руководстве и пр. HR-специалисты и руководство компании обязаны проанализировать ситуацию, чтобы нормализовать ротацию подразделения.

Текучесть по стажу

Для вычисления текучести по продолжительности работы учитывают число увольнений сотрудников в первые месяцы работы в компании. Начальство должно оперативно выявлять причины ухода, чтобы их устранить.

Средний срок работы специалистов в компаниях в зависимости от сферы деятельности:

Текучесть по причинам увольнения

За официальной причиной увольнения (например, по собственному желанию) часто скрывается другая мотивация. Опрос бывших сотрудников — простой способ выявить реальную причину увольнения. Во время разговора HR-специалист узнает у собеседника следующие аспекты:

Интервью поможет увидеть реальную картину по каждому случаю. Если составить сводную таблицу с результатами опроса, ситуация с текучкой кадров станет ясна и контролируема.

Причины текучести кадров

Ошибки в подборе персонала провоцируют дальнейшее увольнение сотрудников.

Причины найма неподходящих кадров:

В испытательный срок многим трудно привыкнуть к новым условиям работы. Причины возникновения проблем у работников в период адаптации:

На срок работы сотрудника влияют условия труда. Персонал нужно обеспечить:

Сотрудники не всегда сходятся характерами, поэтому случаются конфликты из-за рабочих моментов. И метод управления подразделением подходит не каждому сотруднику. Другие причины увольнений:

Уровень текучести в компании выше нормы? Возможно, ваши сотрудники перегружены работой из-за количества повседневных мелких задач. С помощью современных технологий легко автоматизировать обработку большого объема информации. Речевая аналитика Calltouch Предикт оптимизирует работу колл-центра: экономит время сотрудников на прослушивание разговоров с клиентами, разметку звонков, и предоставляет понятные отчеты по звонкам.

Предикт

Что такое коэффициент текучести кадров и зачем он нужен

Коэффициент текучести кадров (КТК) за определенный период работы компании (месяц, квартал, полугодие, год) — отношение количества уволившихся к общему числу сотрудников.

Показатель текучести кадров помогает определить:

Частный коэффициент текучести показывает отношение количества сотрудников конкретной трудовой группы (отдел, команда, подразделение), уволенных по собственному желанию или за нарушение правил внутреннего распорядка, к среднему штатному количеству работников.

Нормы коэффициента

Текучесть кадров в зависимости от уровня должности:

На изменение кадрового состава влияет стабильность работы, уровень квалификации, сезонность, надежность (например, труд в государственном секторе).

Как рассчитать коэффициент текучести кадров

Для контроля кадровой ситуации в компании необходимо несколько раз в год проводить расчет коэффициента текучести кадров. Это вычисление позволит своевременно выявить реальные и потенциальные проблемы.

Формула

Для определения коэффициента текучести персонала применяется следующая формула:

количество уволенных сотрудников / среднесписочное число сотрудников компании Х 100%.

Пример расчета

Рассмотрим пример расчета текучести кадров:

В супермаркете работает 250 человек. На протяжении года уволилось 75 сотрудников.

75 / 250 Х 100% = 30% (уровень текучести кадров в пределах нормы).

В компании по созданию компьютерных программ трудится 65 сотрудников, из них 20 поменялось на протяжении календарного года.

20 / 65 Х 100% = 30,76923% (превышение нормы в 3 раза).

Важно искать пути экономии на постоянных тратах бизнеса. Оптимизация бюджета позволит оценить, сможете ли вы дать своей команде лучшие условия труда. Сквозная аналитика Calltouch — понятный и эффективный инструмент для анализа расходов на рекламу. Контролируйте рекламные источники: отчеты показывают прибыльные и убыточные маркетинговые каналы, а вы повышаете продажи.

Сквозная аналитика

Анализ текучести кадров

Анализировать текучесть кадров важно, чтобы не допустить негативные проявления отклонения показателя от нормы:

При усиленной ротации кадров компания терпит убытки. Причины убытков:

Как сократить текучесть персонала

Коэффициент текучести персонала нормализуется, если наладить систему подбора персонала от момента анализа резюме до финального собеседования.

Шаги, которые нужно предпринять, чтобы минимизировать текучку кадров :

Заключение

Текучесть персонала — естественный процесс. У каждой сферы деятельности есть своя норма. Отклонение от нормы говорит о плохой работе руководства и HR-отдела. Для снижения текучки необходимо правильно организовать процесс подбора кандидатов, предоставить наставника на период адаптации и создать условия для личностного и карьерного роста сотрудников.

Карьерный рост невозможен без анализа эффективности сотрудников. В этом поможет технология коллтрекинг Calltouch. Программа записывает все разговоры менеджеров с клиентами, отмечает целевые и нецелевые звонки, рекламный источник и собирает эти данные в простые и удобные отчеты. Улучшайте скрипты продаж, корректируйте работу менеджеров и помогайте им развиваться.

Источник

Текучесть кадров: как рассчитать и предотвратить

Контроль текучести персонала — одна из ключевых функций HR-специалистов компании. Управляя процессом движения сотрудников, они вовремя выявляют причины увольнений и предпринимают меры, которые предотвращают негативные последствия.

Что такое текучесть кадров

Считается, что самый важный актив любого бизнеса — это люди. И с этим трудно поспорить. Развитие технологий привело к тому, что в большинстве своем компании конкурируют главным образом благодаря высококлассным специалистам. Это можно сказать не только о таких технологических компаниях, как Facebook и Google. Будущее современных компаний в принципе зависит от их готовности и готовности персонала к постоянным инновациям.

Большинство организаций, конечно, понимают, что их преимущественное положение на рынке связано с людьми, однако лишь немногие из них всерьез задумываются о том, как усовершенствовать процесс удержания сотрудников и сократить показатель текучести персонала.

По сути, под текучестью персонала понимается процент сотрудников, которые увольняются из компании в течение определенного периода времени. Поскольку текучесть персонала очень дорогостоящий процесс, HR-менеджерам приходится внедрять практики для сохранения рабочих команд.

Норма текучести кадров часто зависит от сферы работы компании. Так, например, в ритейле и ресторанном бизнесе нормой считается текучесть в 20-30%, в то время как для ИТ-компании такой показатель будет тревожным сигналом. Но в любом случае каждая компания должна контролировать процессы движения персонала.

Расчет текучести персонала

Рассчитать показатель текучести кадров можно с помощью простой формулы. Количество уволившихся в течение месяца сотрудников делится на среднюю численность персонала, а затем полученная сумма умножается на 100:

Текучесть кадров = кол-во уволившихся / среднее кол-во работающих сотрудников x 100

В отдельных случаях возникает много вопросов относительно правильного использования этой формулы. Например, что учитывать при расчете — штатные единицы или общее количество сотрудников? Что делать с временными работниками? А что, если сотрудник уже находится в процессе увольнения? Эти вопросы ломают формулу и требуют более четких методов расчета.

Давайте попробуем пошагово разобраться с проблемой. Итак, нам нужно получить показатель текучести персонала. Что для этого нужно сделать?

Шаг 1: Рассчитайте численность персонала

Общее количество сотрудников должно включать всех сотрудников, которые отражены в платежной ведомости. Работодатели должны также посчитать временных работников и сотрудников в отпуске, в том числе в отпуске без сохранения заработной платы. В численность персонала не включаются независимые подрядчики и временные работники.

Система расчета заработной платы должна быть настроена таким образом, чтобы выдавать полное количество сотрудников, и работодатели должны управлять этим отчетом равномерно в течение месяца. Чем больше используемых точек данных, тем более точен расчет текучести.

Шаг 2: Рассчитайте среднюю численность персонала

На следующем этапе необходимо общее число сотрудников за месяц разделить на количество поступлений по платежной ведомости в определенном месяце:

Среднее кол-во сотрудников = сумма общего количества сотрудников из каждого отчета / количество используемых отчетов

В компании общее количество сотрудников фиксируется три раза в месяц — в начале, в середине и в конце каждого месяца. Общее количество сотрудников к 1 января составляет 143 сотрудника. Общее количество сотрудников к 15 января — 148. Общее количество 30 января — 151 сотрудник. Используя формулу, компания A суммирует три показателя по общему количеству сотрудников (143, 148 и 151) и затем делит цифру на количество отчетов (3).

(143 + 148 + 151) / 3 = 147,333

Средняя численность персонала компании A в январе составила 147,333.

Шаг 3: Рассчитайте количество уволившихся

Следующий шаг — составление списка людей с датами завершения их работы в организации в течение месяца. Количество увольнений в течение месяца включают и увольнения по собственному желанию, и увольнения не по собственному желанию. Но сотрудники, которые находятся в отпуске, не включаются в список.

В январе компания A:

Только три сотрудника должны быть включены в количество уволившихся в течение месяца: один сотрудник, который уволился сам, и двое сотрудников, уволенных работодателем.

Шаг 4: Разделите количество уволившихся на среднюю численность персонала

Формула будет выглядеть следующим образом:

Кол-во уволившихся / среднее кол-во сотрудников

У компании было 3 уволившихся и среднее кол-во сотрудников — 147,333 по платежной ведомости в течение месяца. Используя формулу, получаем:

Шаг 5: Рассчитайте текучесть кадров

Большинство работодателей визуализируют показатель текучести кадров в виде процента, поэтому специалисты по персоналу умножают показатель из шага 4 на 100, чтобы прийти к показателю текучести кадров за месяц.

Итак, у компании A текучесть кадров в январе составила 2.04%.

Шаг 6: Показатель текучести персонала за год

Большинство работодателей хотят знать показатель текучести кадров не только за месяц, но и за год. Чтобы определить текучесть кадров за год, нужно просто суммировать показатели за каждый месяц.

Например, если в апреле работодатель может рассчитать показатели за три первых месяца года, то формула будет довольно простой:

ТК за январь + ТК за февраль + ТК за март

Показатель за год определяется далее при добавлении всех 12 месяцев:

ТК за год = ТК в январе + ТК в феврале + ТК в марте + ТК в апреле +. + ТК в декабре

Как сократить текучесть персонала

Показатель текучести персонала зависит от множества факторов, но точно не только от уровня зарплаты. Скорее, на нее влияет общая рабочая атмосфера и условия, которые вы предлагаете сотрудникам. Сотрудники чувствуют себя комфортно, когда рабочая среда поддерживает их в достижении целей. Лучшие сотрудники — это те люди, которые разделяют видение и ценности компании.

Можно дать несколько рекомендаций по сокращению показателя текучести персонала:

Не пропустите новые публикации

Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.

Источник