зачем нужен опыт работы
Что такое опыт работы и почему он всегда нужен?
Опыт (опытное знание) — определенные знания, полученные индивидуумом в ходе личный переживаний, впечатлений, наблюдений, реальных действий.
Однозначной взаимозависимости между такими факторами как возраст и опыт работы не существует. Совершенно не обязательно, что человек постарше возрастом, будет более квалифицированным, чем претендент, который моложе. В багаж профессионального опыта, ложиться только осмысленно выполненная работа, когда индивид, выполняющий ее, анализирует каждое свое действие и извлекает соответствующие выводы. Разумеется, для того, чтобы набрать как можно больше профессионального, а тем более управленческого опыта потребуется много времени.
На рынке труда имеются такие специализированные области, где в основном предлагаются вакансии с опытом работы. На такие должности требуются подготовленные специалисты с обширным профессиональным опытом. Его наличие является основным критерием при приеме на работу. К этим сферам можно отнести производственную сферу, управление и консалтинг.
Еще раз отметим, что нельзя проводить однозначную параллель о наличии зависимости между факторами возраст и опыт. Говоря проще, можно совершить ошибку, принимая на работу специалиста зрелого возраста, при этом, подразумевая, что он де-факто опытный и высококлассный специалист. Поэтому, независимо от возраста и заслуг претендента на должность, с ним в обязательном порядке проводиться как минимум собеседование, исходя из результатов которого, и принимается окончательное решение.
1. Вакансии без опыта работы, можно ли найти такую работу
Вероятно, совершенно лишним будет оспаривать тот факт, что любой современный работодатель в подавляющем большинстве случаев, старается закрыть вакантную должность, максимально квалифицированным специалистом. И желательно, чтобы новый сотрудник имел за плечами значительный опыт работы. В аналогичной, или хотя бы смежной специальностях.
Почему так сложилось? Все очень просто – прием на работу такого сотрудника, своего рода гарантия его высокой эффективности. На принимаемого в коллектив нового специалиста не придется отвлекать ресурсы, для его обучения. Наличие опыта работы подразумевает под собой, что человек прекрасно знает свое дело, без лишних вопросов будет выполнять необходимые обязанности. Наличие профессионального опыта особенно важно для молодых людей только закончивших учебное заведение, перед которыми встал вопрос заработка.
Проблема кроется в том, что такие рабочие места, действительно существуют в реальности, однако их очень мало и конкуренция по этим вакансиям достаточно высокая. Но если приложить немного усилий и упорства, подходящую для себя работу, все-таки можно подобрать.
2. Где искать работу без опыта по специальности
Вакансии с опытом работы, в том числе и без него, можно найти при посещении специализированных ярмарок вакансий. Они могут проводиться как в местах общественного значения, так и в онлайн, на просторах интернета. Претенденту без опыта, подходящую работу, также можно отыскать с помощью профессиональных рекрутинговых компаний. Сотрудники этих агентств, сделают всю необходимую работу за вас. Минус такого варианта поиска в необходимости оплаты услуг специалистов.
Другим путем поиска работы станут средства массовой информации. Для этих целей подойду как печатные, так и электронные СМИ. Используйте так же «сарафанное радио». Расскажите о том, что вы ищите работу друзьям, знакомым и родственникам. Можно даже с бабушками, сидящими у подъезда поговорить, ведь у них тоже могут быть обширные родственные связи. Используйте все доступные возможности, ведь желанное трудоустройство, может подвернуться в, казалось бы, самом неожиданном месте. А предложение работы может поступить от совершенно неожиданного человека. И опыт работы в конечном итоге даже не будет нужен.
Сразу оговоримся, особенности работы неопытного специалиста состоят в том, что на первых порах платить будут достаточно скромно, или даже практически ни чего. Положительный момент в том, что вы приобретаете так необходимый вам опыт. А это значит, спустя какое-то время, можете смело приступать к поискам вакансии с опытом работы, где вознаграждение за труд, будет значительно более высоким. Поэтому если вы соглашаетесь на работу за «еду», реально оценивайте ситуацию, она должна иметь перспективу на будущее, то есть пригодиться вам в качестве места именно для приобретения опыта. Ведь таким образом появляется возможность инвестировать в себя (работая за мизерную оплату). Это важно, ведь можно будет стать опытным специалистом. Многие, в том числе и головокружительные карьеры начинались именно с такой, казалось бы, смешной работы.
Положительный момент так же кроется в том, что имея в активе стартовый опыт, вы сможете значительно эффективней продвигаться по карьерным ступеням, в том числе и искать другую работу с лучшими условиями труда и оплаты в новой компании.
Стоит добавить, спустя время, совершенно не обязательно заниматься поиском работы именно в области своей специализации. Важно именно то, что вы уже имеете опыт работы в команде, месяцы или годы коммуникации в большом или малом коллективе, а так же умение взаимодействовать с руководством компании. Большинство нанимателей, как правило, будут полагать, что если вы еще достаточно молоды, то пока не можете занимать руководящие посты. Но на некоторые вакансии с опытом работы, все-таки можете претендовать. Ведь даже такое обстоятельство, что претендент на рабочее место, ранее отыскал себе должность для заработка, и честно отработал какой-то срок, уже говорит о многом.
Студенту или молодому человеку, только отучившемуся в ВУЗе, найти работу без опыта, вполне по силам. Такие соискатели вакансий готовы много и упорно работать, увлеченно учиться и зарабатывать. Как показывает практика подобное утверждение справедливо в большинстве случаев. Ранее мы писали про работу для студентов в статье: Работа для студентов все от А до Я
3. Поиск вакансий с опытом работы, как правильно писать резюме
Разумеется, практически перед любым соискателем во весь рост могут встать трудности составления резюме. А для нормального человека, это очень важный документ. Для того чтобы помочь вам избежать лишних сложностей, ниже, постараемся вкратце разобраться, как правильно составляется резюме. Что должен содержать этот важный информативный документ, какие существуют наиболее распространенные ошибки при его составлении.
3.1. Основные разделы резюме, составляем правильно
Приобретенный профессиональный опыт и его наличие – одна из важнейших характеризующих вас как специалиста особенностей, для потенциального работодателя. Поэтому заполняя резюме, именно данному моменту нужно уделить очень пристальное внимание. Информацию стоит донести максимально правильно и доступно.
Приобретенная ранее квалификация, должна приносить максимальную пользу для вас. Простого перечисления старых мест работы, будет совершенно недостаточно. Заполняя этот важный раздел, исходите из того обстоятельства, что его обязательно будет видеть потенциальный наниматель. Важно, чтобы руководитель компании, прочитав документ, для себя понял, подходите ли вы ему, имеете ли вы подходящие навыки, и умеете ли их эффективно применять. Хорошо что бы он решил, что вы самая подходящая кандидатура.
3.2. Составляем завязку резюме
Ни в коем случае не повторяйте распространенную ошибку, которую можно встретить чуть ли не в каждом втором резюме, размещенном в русскоязычном сегменте интернета. Нет необходимости в самом начале документа вставлять слово «Резюме». Первое, что должно появиться на листе – это название должности, которую вы хотели бы занять. Будет очень правильным, если вы вносете соответствующие изменения, для каждого нанимателя в отдельности (кому будете предлагать сотрудничество). Слегка корректируйте информацию исходя из вакансии.
Особенный акцент уделяйте на моменты в вашей трудовой истории, которые лучшим образом характеризуют вас, как профессионала, именно в предполагаемой области. Если располагаете информацией о личности человека, который будет читать резюме, допишите следующее:
Либо что-то в этом роде, действуйте исходя из ситуации. Это показатель воспитания и вежливости, что положительным образом скажется на заочном отношении к вашей персоне.
Разместите информацию о своем возрасте, каково семейное положение, домашний (в случае его наличия) и мобильный телефоны, электронную почту, другие контактные данные. Огромная часть нанимателей продолжает придерживаться консерваторских взглядов. Поэтому все данные излагайте в полном соответствии с общегражданским паспортом.
3.3. Основная часть резюме
В этом блоке размещают данные об образовании и наличии профессионального опыта. Не стоит полагать, что в этой части можно просто указать оконченное учебное учреждение, и предполагаемые наниматель сразу же примет вас в свою команду. На сегодняшний день тяжело удивить кого-то громкими дипломами, пусть у вас будет хоть дюжина оконченных ВУЗов за плечами.
Подробней опишите оконченный Альма-матер, специализацию по диплому и факультет обучения. Если в активе есть какие – либо успешно пройденные курсы, семинары или другие способы повышения квалификации, относящиеся к предполагаемой должности, обязательно упомяните о них.
В части «дополнительная информация», обозначьте уровень владения иностранными языками. Насколько вы уверенный пользователь ПЭВМ. В том числе и компьютерными программами Word, Exel и другими. Важным преимуществом будет наличие водительского удостоверения и собственный автомобиль, так как будущая работа может быть связана с поездками и командировками.
В разделе личные качества укажите преимущества своего характера (предварительно, для себя лучше составить список). Не допускайте распространенную ошибку, которая проявляется в том, что претенденты на работу, начинают в навязчиво предлагать свою «великолепную, супер обучаемость», «тотальную открытость всему новому» и тому подобное. Если вы отправили именно такое резюме, можете быть уверены, адресат воспримет такие слова, как сообщение о том, что вы совершенно ничего не умеете. То есть вас, необходимо еще и всему обучить. Прием на работу в таком случае маловероятен.
3.4. Подведем итоги
Как вы вероятнее всего уже поняли, совершенно ничего сложного в составлении резюме нет. Если вы подойдете к решению вопроса скрупулёзно, грамотно и ответственно, можете смело рассылать свою трудовую биографию потенциальным работодателям. Очень важным положительным моментом станет то, что вы посидели, подумали над важными вопросами. О том, кто вы и чего на данный момент добились. Какие профессиональные навыки и качества приобрели за последние годы. К чему лежит ваша «душа», какая работа вам нужна на самом деле, чтобы она приносила только удовольствие. Какими вы обладаете сильными и слабыми сторонами. И на эти вопросы уже сформулирован четкий и ясный ответ.
Не столь важно, рассматриваете ли вы вакансии с опытом работы или без такового. Грамотно составленное резюме – это половина успеха на пути к трудоустройству в выбранной организации. И, разумеется, отличный задел в будущем сложном пути подъема по карьерной лестнице.
Перестаньте указывать в вакансиях требуемый опыт работы. Он мешает нанимать лучших сотрудников
Исследования показывают, что обязательное требование об опыте работы встречается в более чем 50% объявлений о вакансиях. Работодатели считают, что этот показатель поможет спрогнозировать, что человек сможет сразу приступить к задачам и не покинет компанию в неожиданный момент. Но так ли это на самом деле? Метаанализ 81 исследования показал, что опыт работы практически не связан с производительностью труда, пишет Inc.com. Еще хуже он поможет предсказать, что сотрудник надолго задержится в компании.
Если посмотреть любую вакансию, с большой долей вероятности там можно встретить требование об опыте работы. Авторы этого исследования проанализировали более 95 тыс. объявлений о вакансиях и обнаружили, что в 61% из них работодатель требует более 3 лет опыта, даже если ищет кандидата на должность начального уровня.
Допустим, вы ищете специалиста службы поддержки клиентов и хотели бы найти кандидата, у которого будет как минимум 3 года опыта работы с клиентами. Устанавливая такое требование, вы, скорее всего, хотите найти человека, который сразу сможет приступить к работе и не покинет компанию в любой неожиданный момент.
Но на самом деле опыт работы, то есть срок, в течение которого специалист продержался в той или иной компании, не является показателем производительности труда сотрудника и его отношения к работе, показал матанализ, проведенный сотрудниками Университета штата Флорида и Университета Клемсона.
Проанализировав данные 81 исследования, посвященного связи опыта и различных факторов, которые могут характеризовать кандидатов, исследователи обнаружили слабую корреляцию между опытом и производительностью труда и практически полное отсутствие связи между опытом и вероятностью, что человек проработает на одном месте достаточно длительное время.
Авторы работы делают единственную оговорку: опыт может помочь спрогнозировать эффективность обучения нового сотрудника ― корреляция между этими показателями оказалась достаточно сильной.
«Но в целом полученные результаты показывают, что опыт, который сейчас является одним из ключевых требований для отбора кандидатов на вакансии, плохо предсказывает будущую производительность труда сотрудников и текучесть кадров, ― делают вывод исследователи. ― Поэтому мы предостерегаем организации от выбора сотрудников на основе такого показателя и призываем ориентироваться на более убедительные доказательства».
Эти выводы могут отчасти подтвердить результаты другого исследования, проведенного компанией Leadership IQ, пишет Inc.com. Его авторы обнаружили, что 46% нанятых сотрудников потерпят неудачу на новой должности в течение 18 месяцев и только 19% достигнут однозначного успеха.
Также исследование показало, что, вопреки распространенному мнению, причина этого кроется не в недостатке профессиональных компетенций (о наличии которых в целом может сказать опыт работы), а в проблемах с мотивацией и эмоциональным интеллектом (а их опыт предсказать как раз не может).
«Опыт работы как таковой редко поможет предсказать будущие успехи. Важны конкретные результаты в прошлом, а также текущая мотивация и способности», ― отмечает профессор Уортонской школы бизнеса Адам Грант.
Иными словами, важно не сколько кандидат продержался на прошлом месте работы или сколько лет в целом работал по профессии, а то, о чем конкретно он может рассказать, ― какие проекты он реализовал, как повысил ценность продукта для клиентов, и так далее.
15 ключевых качеств, которые куда важнее опыта работы
«Соответствую ли я требованиям к квалификации и опыту?» Пожалуй, это один из самых распространенных вопросов, задаваемых себе молодыми профессионалами, отправляющимися на первое в своей жизни собеседование для устройства на работу. Я когда-то и сам был «молодым профессионалом», работающим на одну из компаний в Огайо, и я думаю, что мог бы слегка облегчить тот груз стресса и беспокойства, который лежит на этих слишком обеспокоенных умах. Мой небольшой опыт работы в качестве менеджера был познавательным… на очень многих уровнях. Ну а относительно темы этой статьи… он заставил меня понять, насколько гибкое у отделов кадров (и у компаний в целом) отношение к якобы четким и недвусмысленным «требованиям к опыту работы».
Работодатели далеко не всегда знают, кто именно им нужен
Большинство компаний, если честно, довольно смутно представляют, что именно им нужно от нового сотрудника. Вдобавок к этому, отделам кадров этих компаний бывает довольно сложно описать конкретные требования к должностям на бумаге, даже если они более-менее имеют о них представление. Именно из-за этого большинство компаний указывают в своих вакансиях требования к кандидатурам, с запасом перекрывающие образование и опыт, действительно необходимые для успешного выполнения этой работы. Поступая так, работодатель стремится отсеять неопытных кандидатов еще до того, как они пришлют ему свои резюме, оставив больше времени на собеседование лучших из лучших. Однако большую часть времени этот метод просто отпугивает молодых и способных кандидатов.
Работодатели часто готовы проявить гибкость
Одним из самых важных фактов, о которых стоит помнить при поиске работы, является то, что большинство из требований к кандидатурам, указанных в вакансиях, в особенности связанных с опытом, чрезвычайно гибки и переменчивы. Требования, указанные работодателем в описании вакансии, как правило, являются лишь черновой подборкой идеального сочетания навыков, которое им бы хотелось видеть в кандидате. Личностные же качества, если и упоминаются, то лишь вскользь, и только как дополнительные требования. Но когда дело доходит до собеседования, именно личностные качества претендентов оказывают наибольшее влияние на вероятность трудоустройства.
Люди берут на работу тех, кто им нравится
Отдел кадров, конечно, принимает во внимание опыт и квалификацию, но, как правило, менеджеры по персоналу берут на работу тех, кто им нравится. Да-да, именно так, так что никогда не позволяйте ограничениям по квалификации или опыту работы встать у вас на пути. И если вы твердо уверены в том, что сможете справиться с этой работой, то, скорее всего, вы именно тот сотрудник, который нужен работодателю. И все, что вам осталось — убедить его в том, что ему нужны именно вы.
Итак, вот те 15 ключевых качеств, сочетание которых часто может с легкостью перекрыть требования к опыту работы и квалификации:
Почему опыт работы важный критерий при трудоустройстве?
Почему опыт работы важный критерий при трудоустройстве?
При изучении резюме соискателя, работодатель старается изучить всю информацию о специалисте. Основными пунктами резюме являются: образование и квалификация, профессиональный опыт и стаж работы, навыки и умения, успехи и достижения, дополнительная информация и личные качества. Сегодня мы раскроем, почему же опыт работы – один из самых важных критериев при трудоустройстве.
Главный пункт резюме
Раздел «Опыт работы» в резюме – информация о бывших местах работы, времени работы, занимаемых должностях, выполняемых обязанностях. Работодатели не просто так заостряют свое внимание именно на этом пункте и изучают его досконально. Данный пункт связан полностью или частично с остальными. Например, опыт работы в разных компаниях на разных должностях говорит о теоретических знаниях и практических умениях и навыках специалиста, о том, что он делал не однократно и сможет это повторить. С помощью опыта работы можно свободно проследить карьерный рост специалиста, его достижения и профессиональные успехи. Опыт работы на прямую связан и со стажем работы. Эту информацию также можно отследить по временным рамкам, а также по стажу работы можно судить о качестве опыта работы. Если на бывшем месте работы вы проработали один день, то можно приблизительно предположить о качестве вашего профессионального опыта.
Другая сторона медали – требование работодателей об опыте работы у молодых специалистов. Мудрый работодатель, понимает, что молодому специалисту негде получить качественный опыт работы до первого места работы, поэтому, принимая молодого специалиста он должен лояльно подходить к этому факту.
Как правильно заполнить опыт работы в резюме?
Чтобы правильно заполнить опыт работы, необходимо прежде всего соблюдать такие правила:
при заполнении места работы датируйте информацию о начале и окончании рабочего периода в конкретной компании,
пишите точно и четко название компании, если имеются сокращения, то пишите полные названия,
правильно и точно называйте должности, которые занимали,
фиксируйте обязанности, которые выполняли на том или ином месте для трудоустройства.
Если вы хотите произвести впечатление на работодателя, отнеситесь серьезно к заполнению пункта «Опыт работы» в резюме. Это не только поможет вспомнить последние места работы, но и позволит вам осуществить профессиональную хронологию.
Нужен ли опыт работы или его можно получить в процессе работы?
Опять говорят о дефиците управленцев. Предприниматели, директора крупных предприятий жалуются: в планах серьезные проекты, а доверить их некому. Слушаю и думаю: «А как же я? Почему они мне не предлагают новую работу? Я работающий по контракту менеджер, причем успешный — есть результаты, есть МВА, IPMA. Куда смотрят хедхантеры?» Мне возразят — под лежачий камень вода не течет, решай свои проблемы самостоятельно. Отвечу — да, я действительно не ищу новое место, но дело не в этом. Речь идет о тех, кто хочет найти работников.
Попытаюсь объяснить на своем примере. Несколько раз ко мне обращались рекрутеры. Спрашивали примерно одно и то же — насколько мне, как директору хлебокомбината, близка работа руководителя мясокомбината или молокозавода. И само собой, звали на более крупный хлебозавод.
То есть рекрутинговые агентства рассматривают меня исключительно как узкого специалиста — руководителя пищевого производства. Но я ведь не технолог и в технологию хлебопечения никогда не вникал досконально. И образование у меня по другому профилю.
Я — специалист по управлению, прежде всего по управлению людьми. Мне не важна отраслевая принадлежность предприятия. И считаю, она для большинства менеджеров не имеет решающего значения. На «СМАКе» у всех моих замов, даже у директора по производству, нет профильного базового образования, и это нисколько не мешает их успешной работе.
Дайте сотрудникам шанс
Я не раз назначал сотрудников без опыта работы по специальности, если эти люди хорошо проявили себя на прежнем месте и был виден их потенциал. В прошлом году у нас подросли три мастера в одном цехе. Надо было их двигать вверх, но ведь начальник цеха один, и менять его незачем. В результате эти трое разошлись по нашим вакансиям: один — в логистику, другой — в продажи (!), третий — в новое производство. Адаптироваться им было непросто, но, преодолевая трудности, они выросли еще больше.
У любого человека есть отличительные личные качества, профессиональные навыки, опыт решения вопросов, опыт поведения в коллективе. Это базис, и именно он должен быть определяющим при выборе сотрудника. Знания и компетенции прирастают годами, постепенно.
Конечно, по должности для работника необходимы еще и знание конъюнктуры в конкретной сфере, связи и авторитет. Конъюнктуру можно изучить достаточно быстро, сложности возникают только на первом этапе. Связи? Человек со способностями связи везде нарабатывает легко. А желание заслужить авторитет в новой области становится дополнительной мотивацией.
Зашоренные
Часто люди становятся заложниками своих резюме. Одна моя знакомая работала помощником руководителя филиала западной компании. У иностранцев все построено иначе, поэтому круг ее ответственности был широк, начиная с делопроизводства и заканчивая финансами и рекламой. И сейчас, когда она решила уволиться, ей предлагают только работу секретаря. У человека два высших образования, три языка, опыт, способности. А в кадровых агентствах тупо читают резюме — помощник руководителя. Все! С одной стороны, есть хороший работник, с другой — у рекрутеров наверняка припасены подходящие вакансии, но стереотипы стоят непроходимой преградой.
Этот случай не единичный. Стоит лишь задуматься — и сразу можно увидеть десяток человек, которые давно переросли свое место. Но они боятся, комплексуют, у кого-то из этих достойных людей не то образование, у кого-то должность не громко звучит и т. д. Таких людей много, общий потенциал их огромен. И они бывают благодарны тому, кто их разглядел.
В начале 90-х гг. я работал в Уралвнешторгбанке. Банк рос в геометрической прогрессии. Людей набирали не то чтобы с улицы — нет, по рекомендации, но без опыта, без образования. А где в то время было искать банковское образование? Так вот, некоторые из этих выдвиженцев сейчас руководят крупными банками. Вот драйв тогда был — показал себя, и ты сразу на следующей ступеньке. Спасибо правлению — не боялись доверять, смотрели на результат, а не на резюме.
Я предлагаю руководителям отойти от стереотипов, расширить сектор поиска нужных людей. Это поможет им решить проблему кадрового голода, о котором они так часто говорят.
Владилен Фуфаров
управляющий ОАО «Свердловский хлебомакаронный комбинат «СМАК»
Игорь Тюфяков,
маркетолог:
— Мне понятна позиция человека, переросшего свое резюме. И понятна позиция работодателя (от имени которого действуют рекрутеры) опираться на предсказуемый ресурс — с конкретными навыками, образованием, связями, наконец.
Кадровый рынок подчиняется тем же законам, что и любой другой. У покупателя есть ожидания от приобретаемой услуги (если менеджер — услуга по управлению ресурсами), и он настроен получить то, что заказывал. Но действует как рядовой покупатель и потому наступает на все аккуратно разложенные перед ним грабли, ибо упаковка не соответствует содержанию.
Г-н Фуфаров тоже говорит о несоответствии формы и содержания. Но это уже общая беда — и работодателя, и управленца. С первым все более-менее понятно, а вот проблема второго, ожидающего новых перспектив, — интереснее.
Если на клетке с тигром увидишь табличку «Тигр» — не верь глазам своим. Если вас воспринимают только в определенном, узком, качестве, а вы чувствуете в себе большие возможности — меняйте табличку. Кому это еще, кроме вас, нужно?!
Простая маркетинговая задача: проводите диагностику имиджа бренда Фуфаров, описываете цель — как, по вашему мнению, должен восприниматься этот бренд через год (или через месяц), и выстраиваете ступеньки в виде задач для перехода из одного состояния в другое. Уверен — перехватят еще на полпути.
Проблема есть и у рекрутеров. Та же, что и у человека, который перерос свою репутацию. Рекрутеры не умеют выращивать звезд, чтобы продать их втридорога. Не потому, что не хотят или не успевают. Не умеют! А рецепт простой — читайте в предыдущем абзаце.
Екатерина Тропина,
ведущий консультант рекрутингового агентства «Кадровые технологии»:
— Консультант по менеджменту аптечных сетей Алексей Славич-Приступа, хорошо известный бизнесменам от фармацевтики, работает сегодня директором по маркетингу и стратегии ОАО «Уралмаш-инжиниринг». Руководство УЗТМ не побоялось пригласить на предприятие человека из другой отрасли. Но подобный шаг скорее исключение из правил, поскольку бизнес российских компаний, даже крупных, зачастую непрозрачен и плохо структурирован. Пришельцу разобраться сложно. При переходе с одного рынка на другой необходимо время для знакомства с новыми бизнес-процессами, анализа и изучения ситуации. Адаптация занимает не менее шести месяцев. «Профильный» специалист за это время успеет себя зарекомендовать.
Неудивительно, что владельцы предприятий, которые ищут топ-менеджеров, в первую очередь акцентируют внимание на том, что это должен быть человек с их рынка. С помощью рекрутеров они заранее определяют список подходящих компаний (профильная отрасль, сопоставимый масштаб бизнеса, схожая организационная структура, хорошая динамика развития и т. д.).
Хотя именно рекрутеры пытаются убедить собственника рассматривать кандидатуру управленца из другой отрасли. Успешные примеры, когда приглашенная звезда добивалась успеха, у нас были. Обычно собственники выбирают людей с более развитых рынков и из более продвинутых компаний, но в практику такие прецеденты войдут не скоро.