процедура обучение персонала смбпп

Обучение персонала: ставим цели — выбираем методы

Затраты на обучение персонала — это не пустые расходы, а вложения в развитие сотрудников, а значит, и всего предприятия. К этой мысли уже давно пришли руководители крупных корпораций и все чаще задумываются представители среднего бизнеса. При таком подходе организация обучения становится отдельным трудоемким участком работы кадровой службы.

Сформулируем цели

Задумываясь о системе обучения персонала, руководители чаще всего решают круг вполне понятных управленческих задач:

Из существующего многообразия видов и форм обучения персонала можно выбрать несколько наиболее эффективных для достижения конкретной цели. Нужно только оценить, насколько она своевременны с точки зрения этапа решения задачи и приемлемы для уровня развития группы/сотрудника. Немаловажный фактор — экономическая оправданность выбранных методов.

Виды и подвиды

В зависимости от цели, которую ставит перед собой руководитель в отношении группы работников, выделяют три вида обучения:

Потребность в переподготовке и повышении квалификации может также возникнуть, когда меняются требования к профессии или должности.

Иногда выделяют еще адаптационное обучение. Его цель — комфортная адаптация новых работников, освоение ими своих трудовых функций.

Оформляйте документы по подготовке, переподготовке и повышении квалификации сотрудников в программе Контур-Персонал.

Классификаций методов обучения персонала существует множество. Чаще всего выделяют активные и пассивные (по степени вовлеченности обучаемого в процесс), групповые и индивидуальные, длительные и краткосрочные, очные и заочные методы.

Еще одно основание для деления методов на две большие группы — возможность совмещать учебу с работой. Будет ли достигнута поставленная цель, если обучение пройдет без отрыва от производства?

Учеба вне рабочего процесса позволяет сотруднику абстрагироваться от текущих задач, выйти за рамки привычных алгоритмов действий. Широко используются формы лекций, семинаров, тренингов, деловых игр и пр. Обучение на рабочем месте более специфичное, оно отличается практической направленностью, напрямую связано с производственными функциями сотрудника. В этом случае применимы наставничество, делегирование полномочий, ротация, копирование, метод усложняющихся заданий и пр.

Неправильно подобранные методы могут свести на нет положительный эффект от проведенного обучения. И здесь надо отталкиваться от поставленных целей и задач.

«Важно правильно снять информацию с руководителя и оценить исходную ситуацию. Бывает так, что пришел запрос на навыковое обучение для сотрудников, а после анализа вводных мы понимаем, что надо прорабатывать бизнес-процессы. Такое тоже случается», — предостерегает руководитель корпоративного университета компании СКБ Контур Александра Лузина.

Свои или чужие?

Задумавшись об обучении сотрудников, руководитель должен четко представлять, как будет организован процесс, какие ресурсы будут задействованы. И здесь тоже есть варианты: обучать персонал самостоятельно (внутреннее обучение) или пользоваться услугами сторонних компаний (внешнее).

Несомненный плюс внутреннего обучения — погруженность наставника в производственные процессы и корпоративную культуру, возможность оперативно получать обратную связь и наглядные результаты. Кроме того, внутри компании специалисты кадровых служб или учебных центров имеют определенный простор для творчества, выбирая методы обучения.

«Постоянно ищем и пробуем новые методы. Не так давно разработали и провели бизнес-игру. Форма оказалась очень трудоемкой и энергозатратной как в подготовке, так и в проведении, но себя оправдала. Мы получили очень хорошие результаты. Мы начали активнее использовать модульный формат: предтренинговая диагностика — составление программы обучения — серия тренингов, мастер-классов, семинаров и пр. — посттренинг», — делится своим опытом Александра Лузина.

Однако если компания опирается только на внутреннее обучение, она должна понимать, что результат мероприятий во многом зависит от уровня подготовки наставника.

С этой точки зрения выбор в пользу сторонних компаний-провайдеров кажется оправданным: рынок образовательных услуг насыщен, и в большинстве случаев можно найти программу, которая будет соответствовать запросам заказчика. Приглашенный наставник сможет оценить ситуацию объективно и предложить оптимальные методы обучения. К сторонним организациям имеет смысл обращаться за специальными знаниями и навыками, которые требуют глубокой профильной подготовки тренера. Впрочем, есть и обратная сторона вопроса: программы внешнего провайдера не всегда можно адаптировать под специфику бизнеса.

«В нашей компании мы примерно в равных пропорциях используем формы внешнего и внутреннего обучения. Для разных целей выбираем разные методы. Если надо замотивировать сотрудника, поддержать его в стремлении развиваться, познакомить с новыми профессиональными трендами, то, конечно, это разного рода выездные конференции и семинары. Если цель — освоение навыков, углубление профессиональных знаний, уместны наставничество, внутренние семинары и практикумы», — рассказывает Александра Лузина.

Действительно, наиболее эффективной станет система, сочетающая внешнее и внутреннее обучение. При верном соотношении она позволит сотрудникам осваивать новые компетенции и бизнес-процессы, оставаясь при этом в рамках корпоративной культуры и профессиональных стандартов. Чтобы создать такую систему, руководителю организации совместно со специалистами кадровой службы придется провести масштабную работу: тщательно проанализировать исходную ситуацию, сформулировать цели и задачи, отобрать методы, найти провайдеров.

Не пропустите новые публикации

Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.

Источник

Обучение ХАССП (HACCP)

Научитесь разрабатывать и внедрять систему ХАССП самостоятельно

Курсы ХАССП

ХАССП (HACCP — Hazard Analysis and Critical Control Points) — современный инструмент руководителя для контроля безопасности при производстве продуктов питания, выращивания и переработки сельскохозяйственной продукции, БАДов, кормов для животных, прочей пищевой продукции, а также в сфере общественного питания. Компания ЭКСПЕРТ ГАРАНТ проводит обучение по ХАССП по специальной разработанной программе рассчитанной на 3 дня. С помощью данного курса, руководители предприятий могут в короткие сроки обучить отдельных сотрудников или группу работников на выгодных условиях. Технологи небольших производств с помощью данного тренинга получат бесценные знания по HACCP, а так же получат ответ на вопрос — как разработать ХАССП самостоятельно.

Курсы по ХАССП будут полезны, если Вы

Не знаете как оформить ХАССП самому

Хотите обучиться ХАССП и получить сертификат аудитора системы пищевой безопасности

Не желаете доверять разработку ХАССП сторонним организациям

Появилась необходимость обучить персонал и сотрудников предприятия

Источник

1 Назначение

1.2 Целью данного документа является утверждение общих принципов обучения и развития персонала.

2 Ответственность

2.1 Ответственность за соблюдение требований данной СОП несут все сотрудники предприятия.

3 Определения

3.1 Обучение персонала – процесс передачи теоретических знаний, формирования практических навыков, необходимых сотруднику для успешного исполнения должностных обязанностей на должности, которую он занимает/ на которую его планируется назначить.

3.2 Развитие персонала – комплекс мероприятий, обеспечивающих соответствие сотрудника перспективным задачам Компании.

3.3 Подготовка – процесс обеспечения и повышения компетентности, в целях соответствия требованиям.

4 Материалы и оборудование

4.1 Персональный компьютер.

4.2 Бумага писчая формата А4.

4.3 Картридж для принтера с черным тонером.

5 Процедура

5.1 Организация и функционирование соответствующей системы обеспечения качества и надлежащее производство продукции возложены на персонал. Поэтому политика компании направлена на непрерывное обучение персонала, совершенствование методов и принципов обучения, подготовку персонала высокой квалификации.

5.2 Руководство предприятия несет ответственность за то, что все сотрудники предприятия обучаются в соответствии с принятой системой обучения.

5.3 Цели программы обучения персонала:

— повышение эффективности работы компании и квалификации работников;

— поддержание высокого уровня корпоративной культуры;

— развитие компетентностей, необходимых для успешной деятельности сотрудников;

— совершенствование навыков планирования и управления для успешного достижения личных и профессиональных целей.

5.4 Основные принципы системы обучения, подготовки и развития персонала:

— нацеленность на цели и задачи Компании;

— высокое качество обучающих программ;

— адресность обучающих программ, т.е. направленность на конкретные целевые группы.

5.5 На предприятии действует следующая классификация обучения персонала:

— первичное – обучение персонала поступающего на работу, подготовка по специальности, включая ознакомление с основами системы обеспечения качества и требованиями правил GMP, непосредственно относящихся к их производственной деятельности.

— периодическое – обучение персонала в течение всего времени работы на предприятии, персонал всех уровней проходит переподготовку по общим и специальным вопросам. Обучение персонала правилам GMP проходит в соответствии с планом-графиком, разработанным на предприятии.

— экстренное – обучение в случае внесения в ход ведения технологического процесса или контроля качества документально оформленных изменений, а также выявления ошибок или отклонений в проведении работы.

5.6 Формы обучения, принятые на предприятии :

— внутренние лекционные занятия;

— внутренние практические занятия;

— семинары, проводимые сторонними организациями;

— информационные мероприятия (выставки, конференции и т.п.);

— теоретические и практические занятия на предприятиях и фирмах, занимающихся вопросами обучения.

5.7 Система обучения персонала на предприятии подразделяется на внутреннею и внешнею формы. К внутренним формам обучения относятся лекционные занятия и семинары, проводимые внутри компании. К внешним формам обучения относятся выездные учебные занятия, стажировки, семинары, проводимые сторонними организациями.

5.8 Система организации внешнего обучения персонала содержит следующие этапы

5.8.1 Планирование и организация обучения. На данном этапе оцениваются потребности персонала в обучении, происходит постановка целей, уточнение специфики обучения, определение зон развития компетентностей персонала.

Для достижения цели этапа используют следующие методы:

— наблюдение за рабочими процессами в компании.

5.8.2 Принятие решения об обучении. На данном этапе происходит формирование групп персонала для обучения с учетом специфики выполняемых должностных обязанностей или планируемых для дальнейшего выполнения, профессиональных задач и качеств сотрудника. Необходимо учитывать репутацию и профессионализм учебного заведения/организации, проводящей обучение.

5.8.3 Формирование плана-графика обучения. С учетом основополагающих направлений развития и обучения составляется план-график обучения персонала, который включает информацию об изучаемой теме, дате начала и окончания обучающего мероприятия, времени и месте его проведения, продолжительности мероприятия, преподавателе(ях) привлекаемых для проведения подготовки для каждой сформированной учебной группы, стоимости учебной программы.

5.8.4 Ответственность обучающихся. Поскольку обучение сотрудников после принятия положительного решения приравнивается к выполнению служебных обязанностей, от сотрудников при этом ожидается, что они будут:

— серьезно и ответственно относиться к обучению и стремиться получить от него максимальную пользу;

— максимально полно реализовать знания, полученные во время обучения, внедряя их на практике;

— в полной мере проводить полученные знания в Компанию, делясь ими с коллегами.

5.8.5 По окончанию планируемого обучения проводится оценка его эффективности.

Оценка эффективности программы обучения персонала может проводиться по следующим параметрам:

— эмоциональный (оценка тренинга участниками);

— когнитивный (оценка знаний, приобретенных участниками);

— поведенческий (оценка поведенческих изменений, демонстрируемых участниками по истечении определенного срока);

— по конечному результату (соответствие заявленным целям программы).

Оценка эффективности обучения проводится с целью определения адекватности обучения потребностям сотрудников, уровня усвоения сотрудником изучаемого материала, определение рациональности расходования средств, вложенных в обучение.

5.8.6 Каждый курс обучения заканчивается аттестацией сотрудников.

Источник

Как оценить результативность системы менеджмента? Методика оценки СМБПП от ОАО «ВНМД»

«Великоновгородский мясной двор» (ОАО «ВНМД») — одно из крупнейших мясоперерабатывающих предприятий в Северо-Западном округе России, функционирующее на рынке более 25 лет. В год компания производит и реализует более 36000 т продукции. С 2017 года система менеджмента безопасности пищевых продуктов (СМБПП) предприятия сертифицирована по схеме FSSC 22000 компанией SGS.

Высшее руководство компании заинтересовано в совершенствовании управления качеством и безопасностью продукции, поэтому инвестирует десятки миллионов рублей в СМБПП и развитие интеллектуального потенциала сотрудников.

Для оценки достижений была разработана методика, позволяющая оценивать работоспособность системы и планировать изменения для реализации непрерывных улучшений в будущем. Специалисты ОАО «Великоновгородский мясной двор» — инженер по качеству Дмитрий Петров и руководитель службы качества Дарья Плесюк — поделились этой методикой.

Основа для анализа

Оценка результативности СМБПП осуществляется на основании анализа:

Оценка результативности СМБПП производится по балльной шкале (см. таблицу 1). Максимальное число баллов в сумме по всем критериям оценки составляет 1000 баллов.

N дост. – количество достигнутых целей;
N – количество поставленных целей2Выполнение запланированных мероприятий по утвержденному бюджету СМБПП за текущий год250(N дост. х 200) / N

N дост. – количество достигнутых целей;
N – количество запланированных мероприятий3Выполнение графика/программ повышения квалификации персонала ОАО «ВНМД» (внешнее обучение) за текущий год50(У вып. х 50) / У

У вып. – количество выполненных мероприятий;
У – общее количество мероприятий4Выполнение графика внутреннего обучения персонала ОАО «ВНМД» за текущий год50(У вып. х 50) / У

У вып. – количество выполненных мероприятий;
У – общее количество мероприятий5Количество претензий к безопасности пищевой продукции со стороны потребителей за текущий год100100 – количество претензий не превышает установленный уровень;
50 – количество претензий превышает установленный уровень на 25 %;
0 – количество претензий превышает установленный уровень более чем на 25 %6Количество за текущий год срочных отчетов, предписаний, предостережений со стороны контрольно-надзорных органов (КНО)100100 – срочные отчеты, предписания, предостережения со стороны КНО отсутствуют;
50 – количество срочных отчетов, предписаний, предостережений со стороны КНО не превышает трех;
0 – количество срочных отчетов, предписаний, предостережений со стороны КНО – более трех7Выполнение плана по техническому перевооружению собственной лаборатории (согласно утвержденному бюджету)100(N вып. х 100) / N

N вып. – количество приобретенных единиц оборудования, средств измерений;
N – количество единиц оборудования, внесенных в бюджет8Выполнение мероприятий по результатам внутренних аудитов100(N дост. х 100) / N

N дост. – количество достигнутых целей;
N – количество запланированных мероприятий9Выполнение мероприятий по результатам внешних аудитов100(N дост. х 100) / N

N дост. – количество достигнутых целей;
N – количество запланированных мероприятий;Итого1000

Степень результативности СМБПП определяется как частное от деления суммы всех набранных баллов на 1000 и умножение на 100.

Таким образом, полученный результат позволяет оценить степень результативности СМБПП (см. таблицу 2).

Таблица 2 – Степень результативности СМБПП

Как получать данные?

Источниками информации при оценке результативности СМБПП служат:

Как свидетельствует опыт ОАО «ВНМД», описанная выше методика позволяет производить самооценку системы менеджмента и своевременно вносить корректировки в систему управления процессами, обеспечивая непрерывное развитие и улучшение СМБПП.

О КОМПАНИИ SGS

Группа SGS является мировым лидером в области независимой экспертизы, контроля, испытаний и сертификации. Основанная в 1878 году, сегодня SGS признана эталоном качества и деловой этики. В состав SGS входят свыше 2 600 офисов и лабораторий по всему миру, в которых работает 94 000 сотрудников.

Источник

Обучение персонала в организации

Обязательные виды

Если речь идет о профессиональной подготовке, реализуемой, в соответствии с Федеральным законом от 29.12.2012 № 273, по программам профессиональной подготовки, переподготовки или повышении квалификации, то необходимость их прохождения для работников определяется на усмотрение работодателя ( ст. 196 ТК РФ ). В то же время обучение и переподготовка персонала организации становится обязательной мерой, если оно является условием выполнения работниками определенных видов деятельности (ст. 196 ТК РФ).

Еще одна форма обязательной подготовки работников осуществляется в сфере охраны труда ( ст. 212 ТК РФ ). Постановление Минтруда России, Минобразования России от 13.01.2003 № 1/29 предусматривает следующие ее виды:

Не обязательные, но очень нужные

Законодательство не предусматривает иных обязательных видов подготовки помимо выше перечисленных. Тем не менее на практике внутреннее обучение персонала в организации проводится повсеместно. В одних предприятиях оно ограничивается введением в должность и передачей дел, а в других разработана целая система обучения персонала в организации. Компании, избравшие второй путь, очевидно достигают гораздо большей эффективности как на управленческом, так и на экономическом уровнях. Это объясняется тем, что система учебы на предприятии решает задачи, соответствующие основным аспектам развития сотрудника:

Рассмотрим, какие методы задействует корпоративное обучение персонала организации на каждом из этих уровней.

Методики

Итак, чем быстрее принятый на работу человек адаптируется к новой рабочей среде и корпоративной этике, тем быстрее он продемонстрирует ожидаемые от него результаты. Помимо традиционной практики наставничества, для этой цели все чаще используются электронные методы (презентации, пособия, корпоративные соцсети). После успешного прохождения адаптации для развития сотрудников компании основным становится поддержание их мотивации, а также совершенствование их профессиональных, коммуникативных, управленческих и прочих специфических навыков. Формы обучения персонала в организации следующие.

Указанные методы не только работают на развитие тех или иных навыков, но и укрепляют лояльность сотрудников к компании за счет предоставления возможности профессионального роста.

Организация процесса обучения персонала

Начальным этапом организации процесса обучения персонала является постановка целей. Цели обучения персонала в организации должны быть четко сформулированы не только для самого работодателя, но и для сотрудников. От того, насколько хорошо работник представляет себе цель, будет зависеть уровень его мотивации и успешности изучения материала. Кроме того, цели определяют общую концепцию подготовки кадров и выбор конкретных методик. Далее следует осуществить оценку потребности в развитии, которая позволит ответить на ключевые вопросы: кого учить и чему учить. На основании этого проводится комплекс подготовительных мероприятий, включающий в себя выбор образовательных программ и поставщиков данного вида услуг. Затем осуществляется сам образовательный процесс с последующей проверкой полученных знаний. Завершающим этапом является оценка эффективности проделанной работы. Вся процедура должна быть закреплена в таком локальном нормативном акте, как положение об обучении персонала в организации (скачать его можно в конце статьи).

Цена вопроса

Если вопрос учить или не учить не стоит, когда речь идет об обязательных видах подготовки кадров, то в случае корпоративного развития он возникает неизбежно. Немалую роль в принятии работодателем соответствующего решения играет финансовый аспект. Получение качественных образовательных услуг в рамках единой системы развития сотрудников, работающей на долгосрочную перспективу, не может стоить дешево. Таким образом, затраты на обучение персонала в организации должны планироваться соотносимо с прибылью и фондом заработной платы в расчете на одного сотрудника. При этом в ряде случаев законодательством предусмотрена возможность освобождения от обложения НДФЛ суммы оплаты предприятием образовательных услуг. В соответствии с п. 21 Налогового кодекса РФ, речь идет о подготовке по основным и дополнительным образовательным программам в российских компаниях, осуществляющих образовательную деятельность, либо иностранных, имеющих право на ведение образовательной деятельности.

Источник