план обучения работников общественного питания
Приложение N 1. Инструкция o порядке проведения профессиональной гигиенической подготовки и аттестации должностных лиц и работников организаций, деятельность которых связана с производством, хранением, транспортировкой и реализацией пищевых продуктов и питьевой воды, воспитанием и обучением детей, коммунальным и бытовым обслуживанием населения
от 29 июня 2000 г. N 229
Инструкция
o порядке проведения профессиональной гигиенической подготовки и аттестации должностных лиц и работников организаций, деятельность которых связана с производством, хранением, транспортировкой и реализацией пищевых продуктов и питьевой воды, воспитанием и обучением детей, коммунальным и бытовым обслуживанием населения
(утв. приказом Минздрава РФ от 29 июня 2000 г. N 229)
Профессиональная гигиеническая подготовка и аттестация обязательны для должностных лиц и работников организаций, деятельность которых связана с производством, хранением, транспортировкой и реализацией пищевых продуктов и питьевой воды, воспитанием и обучением детей, коммунальным и бытовым обслуживанием населения.
Профессиональная гигиеническая подготовка осуществляется по дифференцированным программам и методическим материалам, утвержденным Департаментом Государственного санитарно-эпидемиологического надзора Министерства здравоохранения Российской Федерации.
ГАРАНТ:
Решением Верховного Суда РФ от 17 марта 2020 г. N АКПИ20-92, оставленным без изменения определением Апелляционной коллегии Верховного Суда РФ от 21 июля 2020 г. N АПЛ20-170, пункт 1 настоящей Инструкции признан не противоречащим действующему законодательству в части, обязывающей лиц, получивших профессиональное образование или дополнительное профессиональное образование, изучивших и прошедших аттестацию по программам разделов о гигиенических знаниях, при приёме на работу и ежегодно проходить профессиональную гигиеническую подготовку и аттестацию, если их деятельность связана с производством, хранением, транспортировкой и реализацией мясо-молочной и кремово-кондитерской продукции, детского питания и питания дошкольников
1. Профессиональная гигиеническая подготовка проводится при приеме на работу и в дальнейшем с периодичностью:
Профессиональная гигиеническая подготовка должностных лиц и работников организаций, деятельность которых связана с производством, хранением, транспортировкой и реализацией пищевых продуктов и питьевой воды, воспитанием и обучением детей, коммунальным и бытовым обслуживанием населения, обязательная для лиц, впервые устраивающихся на работу, а также не прошедших очередную аттестацию, проводится:
— по очно-заочной форме (самостоятельная подготовка по методическим материалам с консультацией специалистов), очная часть программы составляет не менее 4 часов;
— по заочной форме (самостоятельная подготовка по предлагаемым методическим материалам).
Профессиональная гигиеническая подготовка может проводиться:
— на базе организаций, имеющих лицензию на образовательную деятельность, осуществляющих профессиональную гигиеническую подготовку и аттестацию указанных выше категорий работников;
— непосредственно в организациях, деятельность которых связана с производством, хранением, транспортировкой и реализацией пищевых продуктов и питьевой воды, воспитанием и обучением детей, коммунальным и бытовым обслуживанием населения, при условии предоставления помещений и подбора групп однородных профессий (не менее десяти человек в группе).
ГАРАНТ:
Решением Верховного Суда РФ от 17 марта 2020 г. N АКПИ20-92, оставленным без изменения определением Апелляционной коллегии Верховного Суда РФ от 21 июля 2020 г. N АПЛ20-170, пункт 2 настоящей Инструкции признан не противоречащим действующему законодательству в части, обязывающей лиц, получивших профессиональное образование или дополнительное профессиональное образование, изучивших и прошедших аттестацию по программам разделов о гигиенических знаниях, при приёме на работу и ежегодно проходить профессиональную гигиеническую подготовку и аттестацию, если их деятельность связана с производством, хранением, транспортировкой и реализацией мясо-молочной и кремово-кондитерской продукции, детского питания и питания дошкольников
Решением Верховного Суда РФ от 12 июля 2018 г. N АКПИ18-501, оставленным без изменения Определением Апелляционной коллегим Верховного Суда РФ от 18 октября 2018 г. N АПЛ18-442, абзац первый пункта 2 настоящей Инструкции признан не противоречащим действующему законодательству
Аттестация проводится после прохождения профессиональной гигиенической подготовки, которой предшествует прохождение медицинских осмотров и внесение их результатов в личную медицинскую книжку.
При положительном результате аттестации по профессиональной гигиенической подготовке отметка о ее прохождении вносится в личную медицинскую книжку и защищается голографическим знаком. При неудовлетворительном результате аттестации отметка в личную медицинскую книжку не вносится. Неаттестованные должностные лица и работники организаций, деятельность которых связана с производством, хранением, транспортировкой и реализацией пищевых продуктов и питьевой воды, воспитанием и обучением детей, коммунальным и бытовым обслуживанием населения, направляются на повторную профессиональную гигиеническую подготовку по очной форме, не ранее чем через 1 неделю. В случае повторных неудовлетворительных результатов аттестации центр госсанэпиднадзора уведомляет об этом руководителей организаций, работники которых не прошли аттестацию.
3. Руководитель организации, деятельность которой связана с производством, хранением, транспортировкой и реализацией пищевых продуктов и питьевой воды, воспитанием и обучением детей, коммунальным и бытовым обслуживанием населения, составляет пофамильные списки лиц, работающих в организации и подлежащих профессиональной гигиенической подготовке и аттестации на предстоящий год, и направляет их не позднее 1 февраля текущего года на согласование в соответствующий центр госсанэпиднадзора одновременно с проектом плана этой подготовки. План после согласования утверждается руководителем организации.
План обучения работников общественного питания
Д.э.н. Сиднина В.Л., магистрант Савченко В. В.
Академия маркетинга и социально-информационных технологий,
В области общественного питания существует сильная конкуренция, предложение превышает спрос, покупатели обращают внимание на цены, широту ассортимента, ждут индивидуального подхода, грамотного совета и доброжелательно настроенного персонала. Ресторанный бизнес — это динамично развивающаяся отрасль. Борьба за квалифицированные кадры в этой сфере нарастает. В ряде заведений, особенно среднего уровня и маленьких наблюдается постоянная ротация кадров. Наличие команды профессиональных, обученных кадров создает конкурентные преимущества предприятиям ресторанного бизнеса. В условиях, когда у покупателя есть выбор между заведениями, качество и уровень обслуживания становятся решающим фактором.
Обучение персонала в рассматриваемой сфере имеет как сходства с обучением персонала в других сферах так и различия. Общим является, то что обучение в современных условиях является фактором успеха как фирмы в целом, так и отдельных сотрудников, оно может быть индивидуальным и коллективным, плановым и неплановым. Для построения профессионального обучения надо выполнить ряд действий: определить потребности в обучении. Сформулировать его цели, определить применимые формы и методы обучения, рассчитать затраты, сопоставить их с возможностями фирмы, создать план обучения, организовать обучения, контролировать его ход и проверить эффективность обучения. Конечно, официантов и барменов готовят на различных курсах и в колледжах, но его оказывается недостаточно, чтобы качественно работать в том или ином заведении, как бы хорошо там не учили. Ведь каждый ресторан имеет собственное лицо, индивидуальное меню, концептуальные особенности, которые влияют и на специфику обслуживания гостей.
Для обучения персонала предприятия с обширным бюджетом могут привлекать специальные обучающие компании, однако при этом, для обеспечения необходимого специфического уровня и стиля обслуживания гостей необходимо и внутренне обучение. В данной отрасли возможно развитие обоих направлений обучения внешнего и внутреннего. Внешнее обучение – обучение персонала на курсах, семинарах, тренингах, стажировках, конкурсах и т.д. Внутреннее обучение представлено, наставничеством, ротацией, внутренними семинарами, шадоунингом (быть тенью обучающего), самообучением. Каскадные системы связывают внешнее и внутренние обучение.
Рынок внешнего обучения для ресторанного бизнеса предлагает семинары и тренинги по многим направлениям. Обучение в рассматриваемой области включает обучение персонала кухни, персонала зала, менеджеров предприятий питания (ресторанного бизнеса).
Успех любого ресторана или кафе наполовину зависит от квалификации и поведения персонала зала. Поэтому обучение персонала зала становится все важнее с усилением конкуренции на ресторанном рынке. Обучение персонала зала может включать: технику и психологию продаж, перекрестные и дополнительные продажи, технологию, культуру, этику обслуживания и т.д. Обучение персонала кухни, кроме специфического поварского искусства, включает также оптимизацию снабжения и запасов, утилизацию блюд, снижение себестоимости. В обучение работников ресторанов входит и построение структуры и дизайн меню, названия и описания блюд и т.д. Для менеджмента предлагаются особенности управления предприятиями общественного питания. Для организации производства важно знакомство с инновационным оборудованием в этой сфере, позволяющим повысить экономическую эффективность при сбережении ресурсов (льдомиксинг и термомиксинг, Sous-vide (вакуумирование), вакуумное маринование Cookvac, vacuum-машины, Cook&Chill, CapCold, Сook&Hold, дипфризинг, сосуд Дьюара, аромадистилляция, технологии ускоренной кулинарии (accelerated cooking), Стефан-гриль, тендерайзинг мяса, хербофильтры и др.) [2].
Важно обучать и поддерживать уровень персонала среднего звена, представители которого могли бы поддерживать уровень знаний сотрудников и контролировать результаты обучения. Процесс обучения должен быть непрерывным, так как его результаты тесно связаны с мотивационными программами.
Обучение персонала следует планировать, а не производить неожиданно, разрозненными частями. В общем виде обучение персонала может содержать следующие программы: внутреннюю программу обучения на собственной базе своими силами; программу обучения на собственной базе силами сторонних организаций; программы повышения квалификации в специализированных обучающих центрах.
В мировой практике сложилось представление об оптимальном соотношении внешнего и внутреннего обучения: 80% обучения приходится на собственный тренинг-центр, а 20% составляет привлеченное обучение. В основном тренинговые компании привлекаются для обучения менеджеров высшего звена. Небольшие или несетевые кафе и рестораны не могут себе позволить содержать постоянного менеджера по обучению. Обязанности эти падают на руководителя, а хороший руководитель не всегда хороший тренер, не говоря уже о его занятости. Однако и у несетевых предприятий общественного питания тоже есть возможность повысить качество обслуживания, сохраняя свой индивидуальный стиль за счет приглашения внешнего тренера-консультанта в свое заведение для обучения обслуживающего персонала.
Отрасль общественного питания отличается большой текучестью кадров, особенно это касается персонала «низшего звена»: официантов, барменов. Зарплата официантов – небольшая, особенно в регионах. Многие собственники кафе изначально назначают низкую зарплату, формируют небольшой фонд оплаты труда, пытаясь мотивировать официантов на получение хороших чаевых за качественно выполненную работу. Но полагаться на чаевые ненадежный заработок. Поэтому передовые рестораторы, пытаясь избежать текучки кадров и получить достойные результаты труда своих официантов, используют эффективные методы мотивации труда и создания достойный условий работы [3]. Но высокий результат труда невозможно получить лишь одним желанием работать. Необходимо мотивацию сочетать с повышением уровня квалификации, что можно достичь обучением. Многие заведения осуществляют процесс обучения непосредственно «на месте», предпочитая обучить начинающего официанта в рабочей реальной обстановке. Крупные же сети создают свои курсы подготовки специалистов.
При открытии первого заведения – эффективнее принять команду профессионалов. А «раскрученное» заведение или сеть вполне может набирать и новичков, которых затем отправить на специальные курсы или же, назначить наставника, с помощью которого, они и должны овладеть всеми нюансами профессии.
Обучение персонала является одним из важнейших этапов в деятельности всего заведения. Если принимается на работу сотрудник с опытом или прошедший специальные курсы, то все равно потребуется некоторое время, чтобы «ввести его в курс дела» – он должен будет изучить меню и запомнить его, «прочувствовать» специфику заведения и его атмосферу, «вписаться в рабочий коллектив», разобраться в организационных и технологических нюансах данного заведения. И лишь после этого периода, сотрудник сможет полноценно выполнять свои функции. На этом работа с персоналом не заканчивается, а лишь переходит на новый уровень, на котором другие сотрудники (администратор, менеджер по кадрам, менеджер зала, управляющий, сам собственник – в зависимости от формата, организационной структуры и размера заведения) продолжают оценивать работу официантов (барменов), следят за выполнением должных инструкций и качеством исполняемой работы [1].
Для многих небольших ресторанов возможности обучения ограничены и здесь надо использовать экономные методы обучения. Одним из таких методов является программы самообучения сотрудников. Основные этапы программы обучения для ресторанов в данном случае такие [5].
На предприятии надо иметь учебную библиотеку, содержащую удачные книги по ресторанному бизнесу, технологии продаж, клиентоориентированию и т.д., профессиональные журналы, список специальных сайтов. Самообучение контролируется аттестациями и тестами.
Предприятию необходимо иметь стандарты работы, в идеале профили должностей. В них входят стандарты внешнего вида, стандарты поведения в гостевой и рабочей зонах, стандарт обслуживания гостя, решение конфликтных ситуаций, стандарт приготовления блюд и напитков, стандарт уборки и периодичность всех помещений, время обслуживания, температура подачи, дисциплинарный кодекс, стандарт обучения, аттестации и мотивация персонала. Для наставников надо выделить средства для участия в тренинге наставников.
Внутреннее обучение персонала должно быть непрерывным и по плану. Затраты времени примерно два-три раза в неделю по 30-40 минут на обучение. Для обучения надо выбрать дни и время с малым потоком посетителей, часть времени на обучение тратиться за счет личного времени. Программа обучения должна быть интересной с ротацией форм обучения: лекции, ролевые игры, разбор ситуаций, дегустации, просмотр роликов по приготовлению напитков и блюд. Отрабатывать надо только те знания, которые используются в бизнесе. Чтобы не замыкаться в рамках одного заведения, следует участвовать в конкурсах. Участие в конкурсах профессионального мастерства способствует повышению квалификации сотрудников. Они больше готовятся, интересуются и увлекаются профессией. Это очень походит для поваров, барменов и официантов.
Экономии средств, затрачиваемых на обучение можно достигнуть за счет применения каскадного обучения. Преимущества системы каскадного обучения в том, что с его использованием достигается экономия денежных средств фирм сферы гостеприимства и широкий охват сотрудников, заинтересованных в получении необходимых навыков. Это происходит за счет того, что фирма направляет на обучение в специализированную организацию на семинар или тренинг одного или двух сотрудников. Прошедшие обучение сотрудники готовят семинар и рассказывают о пройденном на открытом тренинге материале и полученных навыках всем заинтересованным сотрудникам внутри фирмы. Раздаточные материалы открытых тренингов помещаются во внутреннюю библиотеку фирмы и находятся в свободном доступе для всех заинтересованных сотрудников. Сотрудники, проводящие обучение своих коллег, укрепляют свои знания, получают навыки проведения занятий, могут проводить их и далее.
На предприятиях общественного питания следует использовать те формы обучения, которые учитывают специфику бизнеса, формат заведения, его бюджет, остроту конкуренции, перспективы роста.
Повышение квалификации персонала в сфере общественного питания
«Кадровик. Кадровый менеджмент (управление персоналом)», 2013, N 6
ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ ПЕРСОНАЛА В СФЕРЕ ОБЩЕСТВЕННОГО ПИТАНИЯ
Автором рассматриваются вопросы совершенствования процесса повышения квалификации и переподготовки персонала в сфере общественного питания. При осуществлении анализа данной услуги был выявлен ряд проблем, в том числе отсутствие единого нормативного документа, регламентирующего весь процесс. Предлагается ряд мер по регулированию процесса повышения квалификации персонала в данной сфере.
Сфера особой ответственности
Каждый сотрудник, работающий в сфере общественного питания, несет особую ответственность за сохранение здоровья потребителей. Вопрос о необходимости совершенствования процесса повышения квалификации и переподготовки персонала в сфере общественного питания неоднократно поднимался как на государственном, так и межгосударственном уровне [1]. И для этого есть ряд причин:
1. Процесс повышения квалификации позволяет повысить степень осознания важности выполняемых процедур/операций на рабочем месте. Так, сотрудник должен осознать, что на рабочем месте важно не только приготовить блюдо высокого качества, но и соблюдать все мероприятия по недопущению/предупреждению антисанитарной обстановки на предприятии общественного питания.
2. Процесс повышения квалификации позволяет сотрудникам предприятий общественного питания не только осваивать новые технологии приготовления блюд, но и предостерегает об опасности, кроющейся в несоблюдении этой самой технологии, что может повлечь появление потенциально опасного для потребителя продукта.
3. Одним из важных моментов является содействие повышению уровня гигиенической грамотности сотрудников. Благодаря знанию и соблюдению правил гигиенической безопасности снижается степень развития патогенных факторов на предприятии общественного питания.
4. Сотрудник, проходящий процесс повышения квалификации, узнает о новых заболеваниях, возникающих в сфере продовольствия, и заранее осведомлен о мерах по предотвращению появления и распространения этих заболеваний. Так, например, по данным Всемирной организации здравоохранения, в течение последних нескольких десятилетий во многих странах отмечается существенное увеличение распространенности болезней, вызываемых микроорганизмами, передаваемыми через пищу, например микроорганизмами вида Salmonella и Campylobacter.
Вопрос о необходимости совершенствования процесса переподготовки и повышения квалификации сотрудников предприятий общественного питания поднимался на региональном и муниципальном уровнях (см., например, Распоряжение главы администрации Оренбургской области от 18.07.2000 N 839-р «О создании системы переподготовки и повышения квалификации работников торговли и общественного питания»). При этом важным моментом является отсутствие данного направления в Указе Президента РФ от 30.01.2010 N 120 «Об утверждении доктрины продовольственной безопасности Российской Федерации».
Необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд определяет работодатель (ч. 1 ст. 196 ТК РФ). При этом условия и порядок повышения квалификации должны быть установлены коллективным договором или соглашением, трудовым договором (ч. 2 ст. 196 ТК РФ).
Согласно абз. 3 п. 7 Типового положения обучение проводится по мере необходимости, но не реже одного раза в 5 лет в течение всей трудовой деятельности работников. Периодичность прохождения обучения работниками определенных профессий и специальностей устанавливает работодатель в локальном нормативном акте.
Профессиональная подготовка также может быть получена у специалиста, имеющего требуемую квалификацию (п. 3 ст. 21 Закона РФ от 10.07.1992 N 3266-1 «Об образовании», ред. от 12.11.2012).
В соответствии с СанПиН (СП) 2.3.6.1079-01 «Санитарно-эпидемиологические требования к организациям общественного питания, изготовлению и оборотоспособности в них пищевых продуктов и продовольственного сырья» организация курсовой гигиенической подготовки и переподготовки персонала производится по программе гигиенического обучения не реже одного раза в 2 года.
Осуществление процесса переподготовки и повышения квалификации работников общественного питания на региональном и муниципальном уровне можно проиллюстрировать на примере Нижегородской области.
Пример. В Нижнем Новгороде процедура повышения квалификации и переподготовки сотрудников предприятий общественного питания осуществляется на базе учебного центра облпотребсоюза [2] и Нижегородского экономико-технологического колледжа посредством проведения курсов. Так, например, программа повышения квалификации по направлению «Организация обслуживания в общественном питании (официант-бармен)» включает в себя следующие разделы:
— изучение способов оформления меню, карт вин, кофе, чая;
— изучение тематической сервировки столов;
— изучение технологий приготовления, подачи и оформления коктейлей;
— изучение способов подачи аперитивов и дижестивов [3].
Обратим внимание на отсутствие в программе направлений обучения, включающих в себя развитие навыков по санитарно-гигиенической безопасности, учитывая, что распространение инфекций возможно не только посредством проведения манипуляций повара с продуктами, но и при подаче (выход на работу с заболеваниями, контакт официанта с готовым блюдом и т. д.).
Необходимо нормативное регулирование
В целях улучшения процесса подготовки персонала необходимо в сфере общественного питания выделить основные недостатки действующей системы и определить проблемы:
1. В первую очередь заметно отсутствие единого отраслевого нормативного документа, регламентирующего процедуру повышения квалификации и переобучения непосредственно в общественном питании.
2. Нигде не указана степень ответственности за процедуру переподготовки руководителя предприятия, сотрудника, проходящего обучение, а также лица, обеспечивающего процесс повышения квалификации. На наш взгляд, в случае выявления нарушений среди сотрудников на предприятии санитарно-гигиенических норм, приведших к возникновению кишечно-инфекционных заболеваний среди посетителей, ответственность должна распределяться между всеми тремя участниками.
3. Отсутствует система мониторинга как на уровне предприятий, так и на муниципальном, региональном и федеральном уровнях. Процесс мониторинга позволит выявлять сотрудников предприятий общественного питания, которые либо не проходили курсы, либо закончили их с достаточно низкими оценочными показателями.
Отсюда следует и необходимость разработки порядка и процедуры выявления уровня знаний работником предприятия общественного питания действующих правил и нормативов.
Если рассматривать решение каждого из выделенных проблемных аспектов в частности, то можно предложить следующий вариант развития.
Так, в первую очередь необходимо создать нормативный документ, имеющий силу на территории всей страны, а также прилегающих стран (откуда к нам приезжают работники-мигранты), который будет направлен на регулирование всего процесса повышения квалификации, учитывая и такие смежные вопросы, как дотации на повышение квалификации, ответственность руководителя предприятия и сотрудника за непрохождение мероприятий.
В данный нормативный документ, на наш взгляд, должны войти следующие положения (разделы):
— процедура повышения квалификации (какие формы допустимы и в каком порядке осуществляется). В данном разделе следует указать, каким образом осуществляется оценка качества повышения квалификации, кем будет осуществляться проверка на предприятии и т. д.;
— критерии к субъектам, имеющим право осуществлять процесс переподготовки и повышения квалификации. Это позволит, с одной стороны, поднять конкуренцию на рынке данных услуг, а с другой стороны, ужесточить критерии к уже действующим организациям. Ужесточение критериев, на наш взгляд, необходимая мера, поскольку от правильности выполнения действий сотрудником предприятия общественного питания зависят здоровье и жизнь потребителя;
— степень ответственности за прохождение данной процедуры как со стороны сотрудника, так и со стороны руководителя предприятия;
— описание единой системы мониторинга и составление общедоступной базы данных по проведению данного мероприятия. Это позволит контролировать осуществление данного процесса на всех этапах повышения квалификации (качество обучения, посещаемость, частота обучения и т. д.);
— международное сотрудничество. Учитывая постоянное развитие данного направления в различных странах, о которых говорят внедрение и использование таких программ, как Five Keys и Food Safety, Cleanliness and Sanitation [4], необходимо, с одной стороны, перенимать опыт иностранных коллег, с другой же стороны, продолжать собственную работу в данном направлении и рассматривать ее с позиции разных стран. Это позволит совершенствовать процесс и методологию процесса обучения;
— финансовая сторона вопроса: кто именно и в каком объеме должен оплачивать процесс повышения квалификации. Например, в странах Запада оплату производят сами сотрудники, они же сами выбирают место и время прохождения курсов;
На наш взгляд, данный документ со временем должен включить в себя не только общественное питание, но и сферы торговли и сельского хозяйства, составляющие всю продовольственную цепочку. Это позволит осуществлять единый контроль на всем потоке продовольствия, начиная с производства и заканчивая конечной реализацией.
При этом не следует забывать, что повышение квалификации сотрудников должно сводиться в первую очередь к самоконтролю и саморазвитию. Поскольку только саморазвитие, основанное на собственной инициативе и заинтересованности, позволит обеспечить непосредственное соблюдение основных норм и правил.