план и программа обучения для сотрудников
Как создать успешную программу обучения и развития сотрудников
Популярность программ обучения и развития сотрудников растет. 69 % специалистов по обучению говорят, что это главный приоритет в их организации.
Но разработать такую программу не так-то просто. Ведь она должна вооружать сотрудников необходимыми навыками, демонстрируя при этом ценность бизнеса и измеримую рентабельность инвестиций (ROI).
Рассмотрим подробнее то, как разработать программу обучения и развития сотрудников, которая позволит достичь ваших бизнес целей.
Что такое обучение и развитие сотрудников?
Обучение и развитие сотрудников – это термин, охватывающий широкий спектр отраслей, навыков и обучения.
Главной целью обучения и развития сотрудников является повышение производительности, знаний и организованности по выбранной теме.
Этот тип обучения обычно ориентирован на изучение новых навыков с минимальным предварительным опытом.
Развитие кадров также включает в себя более мягкие навыки, такие как личностное развитие и лидерские навыки, которые сосредоточены на росте и эффективности сотрудников, от принятия решений в стрессовых ситуациях до конструктивного управления конфликтами.
Эта область обучения, также известная как управление человеческим капиталом, в значительной степени сосредоточена на развитии навыков, которые уже присутствуют в человеке. Этот метод обучения популярен среди тех, кто хочет повысить зарплату в конкурентной отрасли или перейти на новую должность.
Что делает программу обучения сотрудников эффективной?
Успешные программы обучения и развития сотрудников выходят за рамки стандартной ориентации на новых сотрудников. Это не единичные курсы, которые сотрудники иногда проходят по мере необходимости. Это стратегический, организованный, систематический подход к обучению, который согласует индивидуальный рост с бизнес-целями.
Согласно данным Linkedin о корпоративном обучении, основными целями обучения являются следующие:
Почему важно обучение и развитие сотрудников?
Обучение сотрудников выгодно как для сотрудников, так и для организаций, в которых они работают.
Вот несколько преимуществ обучения и развития сотрудников:
Повышение лояльности сотрудников
Подбор и адаптация кадров требует значительного времени и денег. Потеря сотрудников обходится еще дороже. Стоимость текучести кадров (найм, адаптация, обучение и т. д.) очень значительна для компании и увеличивается в зависимости от опыта и стажа.
Внедрение программы обучения и развития сотрудников поможет вам развивать, удерживать и привлекать лучшие кадры, сокращая их текучесть и затраты на найм. Когда члены команды чувствуют, что ваша компания инвестирует в их карьеру, они с большей вероятностью останутся работать у вас.
Развитие лидерских качеств
Обучение и развитие сотрудников также затрагивает руководящие должности.
Эффективное руководство – главная забота организаций. Согласно статистики 89 % руководителей оценили необходимость усиления, реорганизации и улучшения организационного лидерства как важный приоритет (и более половины заявили, что их организации не готовы удовлетворить текущие потребности в лидерстве).
Обучение помогает вырастить сотрудников внутри организации и развить сильных будущих лидеров, которые вкладываются в компанию. Оно поддерживает принцип преемственности, чтобы компании могли развивать и продвигать таланты внутри организации.
Повышение эффективности
Изучение новых технологий и навыков порождает инновации и новые идеи. Хотя расходы различаются в зависимости от отрасли, в целом крупные компании тратят больше на обучение своих сотрудников.
Обучение также может помочь сотрудникам выполнять свою текущую работу более эффективно, повышая производительность и продуктивность.
Поднятие морального духа сотрудников
Предлагая программу повышения квалификации, вы показываете своим сотрудникам, что заинтересованы в их благополучии и успехе. Программы повышения квалификации – это отличный способ объединить людей внутри компании.
Как правило, тем, у кого схожий набор навыков, удобнее работать вместе и делиться новыми идеями. Специальные учебные курсы также могут способствовать выполнению работы, стимулировать инновации и мотивировать.
Согласованность и последовательность
Последовательность создает качественную и точную работу. Повседневные задачи и обязанности часто теряют свое качество со временем из-за устаревания процессов.
Доступ к программе обучения и развития позволяет всем оставаться на одной волне и создает единый процесс, которого каждый может придерживаться.
Программы обучения и развития сотрудников также полезны для создания согласованных практик и процессов адаптации и найма новых сотрудников.
Улучшение репутации компании
Развитие авторитетного бренда с самого начала необходимо для привлечения нужных сотрудников. В то время как репутация компании определяется многими факторами, программы обучения являются естественной отправной точкой.
Некоторые из лучших сотрудников, естественно, ищут компании, предлагающие программы обучения, чтобы гарантировать соответствие компании отраслевым стандартам.
Как создать программу обучения и развития сотрудников
Эффективные программы обучения сложно реализовать. Возможно, у вас уже есть учебная программа, но вы не видите результатов. Общие задачи обучения включают привлечение сотрудников, проведение последовательного обучения, отслеживание навыков и рентабельности инвестиций, а также количественную оценку эффективности обучения.
Вот как создать в вашей организации программу обучения и развития сотрудников, ориентированную на результат.
1. Определите пробелы в навыках
Большинство запросов на обучение начинаются с проблемы. Может быть, это процесс, который нужно улучшить. Возможно, новый менеджер изо всех сил пытается разрешить конфликты внутри своей команды.
Чтобы реализовать успешную программу обучения и развития, определите потребности организации и сотрудников в обучении:
Хорошие учебные программы направлены на решение текущих процессов и проблем, а также на прогнозирование будущих потребностей компании.
Ваши сотрудники – ваш лучший источник информации, когда дело доходит до выявления пробелов в обучении и производительности. Они не понаслышке знают о работе, процессах, процедурах и проблемах и могут предоставить ценную обратную связь и идеи, которые вы не учли. Прежде чем сформулировать цели обучения, узнайте мнение своей команды.
2. Выберите правильные методы обучения
При создании учебной программы для сотрудников необходимо учитывать не только предмет. Метод обучения (способ, с помощью которого сотрудники учатся) также влияет на их удержание и способность реализовать эти приобретенные навыки.
Бюджет, местоположение, количество учеников, тип обучения и ваши цели – все это влияет на выбранный вами метод обучения.
Вот некоторые популярные методы обучения:
Один из самых популярных и эффективных стилей обучения. Этот метод позволяет преподавателям напрямую отвечать на конкретные вопросы и предлагать рекомендации отдельным ученикам.
Инструкторы проводят занятия в прямом эфире в виртуальном классе. Ученики могут легко взаимодействовать со своим преподавателем и другими учениками.
Предварительно записанные занятия, уроки и тесты, которые позволяют ученикам обучаться в своем собственном темпе.
Этот новый метод обучения сочетает в себе онлайн-обучение, обучение под руководством наставника и ресурсы по запросу, чтобы вооружить сотрудников инструментами и рекомендациями для решения новых проблем по мере их возникновения.
Этот метод обучения, проводимый непосредственно на месте, основан на индивидуальных потребностях сотрудника и реализуется на практике. Хотя это утомительный и трудоемкий подход, он может быть невероятно полезен при наличии необходимых ресурсов.
Лучше всего подходит для более сложных ролей; используется в сценариях, где сотрудники могут работать с потенциальной работой субъективно. Цель ролевой игры – увидеть, как каждый сотрудник реагирует на различные обстоятельства и решения, которые он бы принял.
3. Измерьте результаты
Лучший способ продемонстрировать ценность программы обучения и развития сотрудников – показать рентабельность инвестиций в обучение.
После того как вы определились с целями и методом обучения, замерьте результаты до и после занятий.
Курс повысил эффективность сотрудников? Уменьшилась потребность в найме новых сотрудников? Определение рентабельности инвестиций (ROI) в обучение демонстрирует ценность и влияние обучения на бизнес.
4. Выполняйте действия по пунктам
Успех вашей учебной программы зависит от подведения итогов.
После каждого занятия убедитесь, что сотрудники находят время, чтобы осмыслить то, что они узнали. Какие выводы? Какие у них есть вопросы? Какие действия они собираются реализовать в результате?
Этот шаг гарантирует, что сотрудники выполнят и применят то, чему они научились.
5. Сделайте обучение частью корпоративной культуры
Программы обучения и развития сотрудников не заканчиваются на нескольких занятиях, вы должны «вплетать» их в культуру своей компании.
Вовлекайте все уровни организации — от координаторов до высшего руководства. Зафиксируйте возможности обучения в справочнике для сотрудников, сделайте его ценностью компании и поощряйте сотрудников высказываться, когда они находят новые возможности для получения образования.
Разработка и внедрение программы обучения и развития сотрудников – нелегкая задача. Помочь вам в предоставлении обучения для ваших сотрудников в онлайн-формате могут современные обучающие платформы, по типу «АнтиТренингов» и Moodle ЛМС.
Например, на «АнтиТренингах» вам понадобится всего 30 минут, чтобы разобраться со всем функционалом и начать работу. Просто и удобно! Если вы еще не используете LMS в корпоративном обучении, то самое время попробовать.
План обучения персонала: пример
План обучения персонала пример
Похожие публикации
Виды обучения, которые проходят работники на предприятии, зависят от специализации фирмы и требований законодательства.
Обучение работников в организации
На предприятии можно условно выделить следующие виды обучения:
Два первых вида обучения работодатель обязан проводить и оплачивать независимо от своего желания. В этих случаях он не может требовать с работника возмещения стоимости обучения при увольнении. В случае, когда человек отправляется на обучение за счет организации по согласованию с руководством с ним можно составить договор на обучение работника с отработкой. Образец этого документа не утвержден законодательно, его можно составить в свободной форме, указав причины, при наступлении которых работник будет обязан возместить стоимость обучения.
Положение об обучении персонала в организации
В перечень обязательных документов, которые должны быть у работодателя, не внесено положение об обучении персонала. Поэтому его можно не составлять, а посвятить обучению работников отдельную в главу в другом локальном нормативном акте (Коллективном договоре). Но для компаний с большим штатом, где проводится много различных видов обучений, целесообразнее и удобнее будет составить отдельный документ. В нем рассматриваются следующие моменты:
С этим положением нужно ознакомить всех работников.
План обучения сотрудников: образец
Если на предприятии составляется положение об обучении, то в нем желательно предусмотреть все формы документов, которые должны сопровождать обучение (приказы, ведомости, билеты и т.д.). К этим документам также можно отнести план обучения персонала. Образец этого документа может быть составлен в произвольной форме и содержать следующие сведения:
Чаще всего план составляется на весь год. Он может выглядеть, как единый документ, либо составляться отдельно на каждый вид обучения (охрана труда, противопожарная безопасность, профессиональное обучение и т.д.).
Программы обучения персонала
Если обучение осуществляется своими силами, то на предприятии должны быть разработаны программы по обучению. Их можно разработать самостоятельно, либо взять за основу уже существующие в различных методических рекомендациях. Например, образец программы обучения персонала по охране труда, можно найти в документе под названием «Примерная программа по обучению ОТ работников организаций» от 17.05.04 года. Она не обязательна, а только рекомендована к использованию.
Программы составляются только на те виды обучения, которые предприятие проводит самостоятельно.
План обучения персонала образец
Кто может проводить обучение
Обучение на предприятии может проводиться двумя способами:
Важно! Некоторые виды обучения предприятие не имеет права проводить своими силами. Например, законодатель четко говорит, что обучение по ОТ ответственных специалистов и руководителей должна проводить организация, имеющая на это лицензию.
Практически все предприятия должны проводить обучение своих работников. В этом случае составляется положение об обучении персонала. Если обучение необязательное, и проводится за счет организации, то она вправе заключить с работником договор на обучение. Образец этого документа составляется в произвольном виде, но в нем должны быть приведены четкие условия, на которых работодатель платит за образование работника.
Как проектировать корпоративные программы обучения: задачи методиста
Большой гайд от Ульяны Раведовской, руководителя отдела методологии Корпоративной Академии Росатома.
Чтобы обучение сотрудников принесло нужные результаты, важно осознанно подойти к проектированию программы. Я расскажу, какие задачи пошагово стоит решить разработчику программы обучения, и объясню, почему каждый шаг так важен.
Шаг 1
Определить результат для бизнеса
Какую задачу или проблему должно решить обучение? У проектировщика вряд ли получится определить результат для бизнеса в одиночку. Это выясняется в диалоге с заказчиком обучения. Важно задавать вопросы — но не устраивать экзамен (а так иногда делают, к сожалению). Цели вопросов:
Результат, которого нужно достичь, влияет в том числе на выбор образовательного решения.
Руководитель отдела методологии Корпоративной Академии Росатома, где проектируется около ста учебных программ в год. Эксперт в области корпоративного обучения и разработки образовательных программ.
Шаг 2
Определить цели обучения (целевое поведение)
Конкретизируйте, что именно должны научиться делать сотрудники, чтобы достичь намеченной для бизнеса цели.
Вот что нужно для понимания целей:
Бывает, внутренние рабочие регламенты требуют неэффективного поведения (ситуация иногда меняется значительно быстрее регламентов). Или руководители транслируют противоположные требования. Либо рабочие процессы вынуждают людей поступать не так, как ожидает заказчик обучения. Тогда обучение не только не решит проблему, но может даже усугубить её, привести к демотивации сотрудников. Так, в случае с менеджерами по продажам проблема может быть не в их недостаточной квалификации, а в системе стимулирования, под которую они подстраиваются, или в проблемах с поставками товара, когда продавать физически нечего.
Помните: не любая проблема решается обучением. Сначала нужно выявить истинные причины проблемы.
Пример, как не надо делать
Руководители обнаружили, что сотрудники не носят средства индивидуальной защиты (СИЗ). В отдел обучения поступает запрос срочно провести обучение, в результате которого сотрудники смогут подбирать СИЗ и поймут, почему важно их использовать. Но оказывается, что персонал на местах и рад бы использовать СИЗ, однако попросту не обеспечен этими средствами в достаточной мере, а руководство об этом не знает. Тренинг по использованию того, чего нет, сотрудники воспринимают как издевательство.
Как выяснить всё, что важно для целей
Целевая аудитория, причины проблем, эффективное и неэффективное поведение, контекст — как найти ответы на все вопросы? Проведите исследования. Если заказчик просит обойтись без них — переубеждайте его, объясняйте, иначе есть риск напрасно потратить деньги и время на обучение, оно не даст эффекта.
Какие методы исследований стоит использовать:
Необязательно использовать все методы, но одного варианта обычно недостаточно, потому что получается неполная картина.
Пример, как не надо делать
От директора департамента приходит запрос: «Научите начальников отделов тайм-менеджменту». Специалист по обучению расспрашивает директора подробнее, и тот рассказывает, что руководители отделов постоянно нарушают дедлайны, хотя засиживаются на работе допоздна. Находят эксперта, который проводит обучающую программу по тайм-менеджменту — от мини-лекций по матрице Эйзенхауэра до навыков работы со специальными приложениями — планировщиками задач. Но если бы специалист по обучению понаблюдал за тем, как работают проблемные руководители, он мог бы заметить, что их проблема не в тайм-менеджменте, а в неумении управлять командой: декомпозировать цели, ставить задачи, организовывать, делегировать. Они стремятся всё делать лично, не доверяют подчинённым. Обучение тайм-менеджменту не поможет, один человек не в состоянии постоянно выполнять работу семерых даже с инструментами тайм-менеджмента.
Шаг 3
Описать целевое поведение в терминах инструментов, технологий, алгоритмов
Это значит ответить на вопрос: что нужно уметь делать сотрудникам, чтобы демонстрировать эффективное поведение на рабочем месте? Например, продавцы, объясняя высокую цену, должны уметь подбирать убедительные для клиентов аргументы. Ещё им важно сохранять эмоциональный штиль в случае агрессивного давления клиента.
Важно формулировать цели на языке, понятном заказчику обучения, в его терминологии.
Часто инструменты и алгоритмы можно найти в различных источниках (публикациях, книгах). Но бывает, что готовые не подходят или их нет. В этом случае алгоритмы придётся изобрести. Или превратить в алгоритм поведение тех, кто добился успеха в похожих условиях.
Шаг 4
Определить эффективные и неэффективные убеждения
В чём должен быть убеждён человек, чтобы действовать так, как требуют цели обучения? Какие убеждения могут мешать вести себя ожидаемым образом?
Устойчивые убеждения или установки влияют на поведение даже сильнее, чем знания и внешние обстоятельства: человек может отлично знать, как правильно поступать, и уметь это делать, но избегать такого поведения в силу своих убеждений. Например, тренинг по правильному заполнению шаблонов документов не даст эффекта, если люди считают, что правила, регулирующие эту деятельность, придуманы, чтобы мешать им работать.
Шаг 5
Выбрать содержание программы: концепции, подходы, теории
Подумайте, что нужно знать участникам обучения, чтобы на рабочем месте они использовали целевые навыки, технологии, модели и делали это правильно. Что им нужно узнать, чтобы сформировались эффективные установки? Это и будет определять содержание программы. Сформулируйте темы и основные тезисы.
Содержание довольно часто подбирают под влиянием моды в конкретной теме. Например, если планируется обучение по мотивации, то очень часто включают в программу теории мотивации Герцберга и Маслоу, алгоритм постановки задачи, связывающий задачу и потребность человека. Но для изменения конкретного поведения сотрудников в реальных ситуациях это содержание может быть совершенно бесполезным, даже вредным. Отталкивайтесь от проблемы и задач.
На этом шаге получилось избыточное содержание, и оно явно не вмещается в заданное время программы? Ничего страшного — впереди этап, на котором вы расставите приоритеты в содержании.
Шаг 6
Определить реалистичный, релевантный результат программы
По итогам исследований у вас, скорее всего, получится внушительный список того, что конкретно должно измениться к моменту завершения программы: что и как должны научиться делать сотрудники, какие их убеждения должны измениться. Поэтому первый вариант содержания программы (Шаг 5) тоже, скорее всего, получился длинным. Настало время всё это сократить, оставив только самое важное.
Определите, что имеет ключевое значение для достижения нужного результата, и оставьте темы, которые важны именно для этой основной цели. Всё второстепенное стоит убрать.
Почему это важно: невозможно повлиять сразу на всё, необходимо выбирать. Временной ресурс на обучение обычно довольно сильно ограничен.
На этом шаге выбираем и конкретизируем цель и задачи программы в терминах знаний, умений и установок.
Шаг 7
Создать план тренировки умений
«Постойте, — возможно, скажете вы, — здесь пропущен этап разработки плана формирования знаний!» Нет, не пропущен — он будет следующим шагом. Когда начинают с него, на формирование умений обычно уже не остаётся «места», программа представляет собой набор лекций, а сотрудники становятся обученными теоретиками, не применяющими знания в деле. К тому же, без практики они могут неправильно интерпретировать полученные знания и начать применять их не так, как нужно.
Поэтому начинать лучше с плана тренировки умений.
Это значит, что нужно подобрать или разработать активности (занятия), которые обеспечат участникам обучения многократное повторение нужных действий в рамках программы. Активности должны включать в себя:
Постарайтесь, чтобы в плане были как задания, в которых участники обучения будут успешны, так и задания, где они будут ошибаться. На ошибках учатся — это не просто слова. Причём нужно сделать так, чтобы во время обучения ошибаться было не страшно и не стыдно, а извлекать опыт из ошибок — интересно.
Очень важно проектировать учебные активности так, чтобы они воспринимались участниками как отражение их рабочей реальности — типичных рабочих задач и трудностей. Используйте в учебных материалах терминологию и контекст, к которым сотрудники привыкли в работе (настало время использовать результаты исследования контекста). Это важно даже в таких «мелочах», как учебные иллюстрации. Иначе вы столкнётесь с неожиданным барьером: алгоритм действительно применим в разных ситуациях, но участники говорят: «У нас это не работает, это всё западные подходы».
Пример, как не надо делать
Для производственного персонала регионального завода подготовлен хороший обучающий курс. Но картинки-иллюстрации для него взяты со стока и отражают западную реальность, а герои — фотомодели с голливудскими улыбками и дорогими часами в переговорках на верхних этажах небоскрёбов. Это вызывает у обучающихся отторжение и смех, они не ассоциируют учебные ситуации с собой и своей рабочей реальностью.
Шаг 8
Создать план тренировки знаний
Теперь пора оценить глубину теоретических знаний, которые нужно сформировать у участников обучения. Теория должна быть достаточной для формирования умений, чтобы сотрудники понимали, почему они должны поступать в тех или иных ситуациях так, а не иначе.
Определившись с необходимым набором теоретических знаний, надо выбрать, какими методами вы будете передавать их обучающимся. Простой лекции недостаточно. Обязательно нужно разработать задания, в которых участники обучения будут оперировать информацией и таким образом формировать знания.
Шаг 9
Создать план влияния на установки
Если в вашем случае не обойтись формированием знаний и навыков и требуется менять установки, — это особая ситуация.
Лучше всего изменяет убеждения новый опыт и возможность его осмыслить.
Надо разобраться, какой опыт и какая информация, какой способ её преподнесения изменят установки, убеждения. И продумать примеры, которые сформируют отношение к содержанию, как к важному и обязательному к применению. То есть помочь участникам обучения этот опыт осознать.
Например, у руководителя есть убеждение, что люди работают только под жёстким контролем, из-под палки. Можно создать ему опыт, когда он увидит, что и сам он, и его подчинённые прекрасно работают в более свободной атмосфере. Помогите ему заметить это.
Шаг 10
Сформировать блоки программы
Вот теперь пора объединить планы по формированию знаний, умений и установок, используемые в них методы обучения в последовательные блоки. Есть три метода, которыми можно пользоваться.
1. Опираемся на логику. То есть двигаемся от:
2. Отталкиваемся от групповой динамики.
3. Отталкиваемся от динамики освоения навыков и изменения установок.
Шаг 11
Подготовить план интеграции нового в практику
Этот шаг уже за рамками непосредственного процесса обучения, но от него очень многое зависит. Если не поддержать первые шаги изменения поведения людей, они будут автоматически действовать по-старому. Чтобы внедрить новое поведение в старых условиях, нужны специальные усилия.
Продумайте, как вы будете поддерживать участников, когда они столкнутся с ошибками в реальной практике. А ошибки и сложности неизбежны. Чем меньше было практики в ходе обучения, тем больше будет ошибок на рабочем месте. Страх совершить ошибку может вызывать отказ действовать по-новому.
Если есть возможность вовлечь в поддержку изменения руководителей тех, кто учился, подготовьте руководителей к этой роли. Их поддержка оказывает мощное влияние.
В качестве заключения
Задачи проектировщика программы помогают удерживать во внимании всё наиболее существенное с точки зрения результата обучения. Последовательность и глубина проработки могут меняться от ситуации к ситуации. Желаю вам смело экспериментировать и внимательно оценивать результаты экспериментов.