отдел обучения и развития персонала функции
Обучение персонала в организации
Обязательные виды
Если речь идет о профессиональной подготовке, реализуемой, в соответствии с Федеральным законом от 29.12.2012 № 273, по программам профессиональной подготовки, переподготовки или повышении квалификации, то необходимость их прохождения для работников определяется на усмотрение работодателя ( ст. 196 ТК РФ ). В то же время обучение и переподготовка персонала организации становится обязательной мерой, если оно является условием выполнения работниками определенных видов деятельности (ст. 196 ТК РФ).
Еще одна форма обязательной подготовки работников осуществляется в сфере охраны труда ( ст. 212 ТК РФ ). Постановление Минтруда России, Минобразования России от 13.01.2003 № 1/29 предусматривает следующие ее виды:
Не обязательные, но очень нужные
Законодательство не предусматривает иных обязательных видов подготовки помимо выше перечисленных. Тем не менее на практике внутреннее обучение персонала в организации проводится повсеместно. В одних предприятиях оно ограничивается введением в должность и передачей дел, а в других разработана целая система обучения персонала в организации. Компании, избравшие второй путь, очевидно достигают гораздо большей эффективности как на управленческом, так и на экономическом уровнях. Это объясняется тем, что система учебы на предприятии решает задачи, соответствующие основным аспектам развития сотрудника:
Рассмотрим, какие методы задействует корпоративное обучение персонала организации на каждом из этих уровней.
Методики
Итак, чем быстрее принятый на работу человек адаптируется к новой рабочей среде и корпоративной этике, тем быстрее он продемонстрирует ожидаемые от него результаты. Помимо традиционной практики наставничества, для этой цели все чаще используются электронные методы (презентации, пособия, корпоративные соцсети). После успешного прохождения адаптации для развития сотрудников компании основным становится поддержание их мотивации, а также совершенствование их профессиональных, коммуникативных, управленческих и прочих специфических навыков. Формы обучения персонала в организации следующие.
Указанные методы не только работают на развитие тех или иных навыков, но и укрепляют лояльность сотрудников к компании за счет предоставления возможности профессионального роста.
Организация процесса обучения персонала
Начальным этапом организации процесса обучения персонала является постановка целей. Цели обучения персонала в организации должны быть четко сформулированы не только для самого работодателя, но и для сотрудников. От того, насколько хорошо работник представляет себе цель, будет зависеть уровень его мотивации и успешности изучения материала. Кроме того, цели определяют общую концепцию подготовки кадров и выбор конкретных методик. Далее следует осуществить оценку потребности в развитии, которая позволит ответить на ключевые вопросы: кого учить и чему учить. На основании этого проводится комплекс подготовительных мероприятий, включающий в себя выбор образовательных программ и поставщиков данного вида услуг. Затем осуществляется сам образовательный процесс с последующей проверкой полученных знаний. Завершающим этапом является оценка эффективности проделанной работы. Вся процедура должна быть закреплена в таком локальном нормативном акте, как положение об обучении персонала в организации (скачать его можно в конце статьи).
Цена вопроса
Если вопрос учить или не учить не стоит, когда речь идет об обязательных видах подготовки кадров, то в случае корпоративного развития он возникает неизбежно. Немалую роль в принятии работодателем соответствующего решения играет финансовый аспект. Получение качественных образовательных услуг в рамках единой системы развития сотрудников, работающей на долгосрочную перспективу, не может стоить дешево. Таким образом, затраты на обучение персонала в организации должны планироваться соотносимо с прибылью и фондом заработной платы в расчете на одного сотрудника. При этом в ряде случаев законодательством предусмотрена возможность освобождения от обложения НДФЛ суммы оплаты предприятием образовательных услуг. В соответствии с п. 21 Налогового кодекса РФ, речь идет о подготовке по основным и дополнительным образовательным программам в российских компаниях, осуществляющих образовательную деятельность, либо иностранных, имеющих право на ведение образовательной деятельности.
Создание отдела обучения и развития персонала
Построение системы обучения персонала в компании — закономерный и необходимый процесс, если бизнес нацелен на развитие и повышение уровня доходов. Об этом говорит высокий спрос организаций на тренинговые услуги наших специалистов.
Опыт клиентов, с которыми мы сотрудничаем на постоянной основе, доказывает: гораздо эффективнее и выгоднее готовить специалистов внутри компании, чем заниматься их постоянным поиском. Именно поэтому мы предлагаем вам заказать создание отдела обучения прямо сейчас.
Зачем нужен отдел обучения?
Задачи
Для кого, для каких компаний нужен отдел обучения?
Ответ на этот вопрос зависит от масштаба бизнеса и количества сотрудников. Небольшим компаниям, где нет острой потребности в постоянном кадровом развитии, мы рекомендуем воспользоваться нашим сопровождением и наставничеством. Для этого наши специалисты разработают систему обучения исходя из потребностей компании и реализуют ее на вашей территории в удобное время.
Крупные компании, структура которых отличается большим количеством подразделений, как правило, всегда испытывают нехватку в обученных кадрах.
Создание корпоративных систем обучения для них выгодно и перспективно. Сделать это за один-два дня невозможно. Главная проблема работодателей заключается в подборе квалифицированных специалистов, которые знают тонкости реализации подобных проектов. В противном случае результат приведет к стагнации и упадку бизнеса.
Если вы заинтересованы в качественном консалтинговом обслуживании, то предлагаем воспользоваться нашими услугами. Кроме высоких результатов, вы сэкономите время и избавитесь от финансовых издержек, которые часто возникают при внедрении новых отделов.
Мы помогаем различным отраслям бизнеса. Наши системы доказали свою результативность как в сегменте b2b, так и b2c.
Этапы и состав систем обучения
Внедрение систем обучения и развития персонала включает ряд этапов:
Отдел обучения обычно входит в структуру HR-подразделения. Его состав включает:
Подобная структура обеспечивает комплексный подход к подготовке сотрудников всех уровней. Начинающие специалисты приобретают базовые навыки, необходимые им для начала успешной деятельности. Опытные работники постоянно повышают уровень профессиональных компетенций, а руководители увеличивают практику в области менеджмента.
Инвестиции в обучение и развитие персонала в компании — лучшее вложение финансов в условиях постоянно растущей конкуренции. Именно обученные сотрудники обеспечивают высокий и стабильный рост доходов. Если вы разделяете эту точку зрения, то мы готовы обсудить все нюансы реализации отдела обучения в вашей организации.
Training and development — обучение и развитие персонала. Как это работает?
Преподаватель School of Education и CEO Presium Education
Зачем компании менеджер по созданию образовательной среды, какие современные форматы обучения сотрудников выбирает российский бизнес, а также о тенденциях развития сотрудников за рубежом рассказывает Александр Сычев, CEO Presium Education.
Содержание:
Чем занимается T&D / L&D-менеджер?
Для начала определимся с терминами. Термин «T&D-менеджер» (Training and Development) — это общепринятое название менеджера по развитию персонала.
В свою очередь, должность «L&D-менеджер» (Learning and Development) — относительно новое понятие, которое, например, активно популяризирует Джош Берсин (Bersin by Deloitte) и которое все чаще встречается в российской лексике.
Считается, что L&D-специалист в большей степени занимается именно формированием learning experience, то есть его задача — не только заниматься обучением и развитием персонала, но и формировать образовательную среду и стратегию внутри компании, которая выходит далеко за пределы организации тренингов и курсов.
Тем не менее, в современной корпоративной культуре границы T&D и L&D менеджеров довольно условны. В этом материале мы объединяем эти функции в одну специализацию и не делаем принципиального различия между терминами T&D и L&D.
Нет сомнений, что главная ценность бизнеса — человеческий капитал. А приоритетная задача T&D и L&D менеджеров — сделать так, чтобы в компании были необходимые компетенции.
Первая всероссийская премия в области AgroTech-решений. Участвуй сам или номинируй достойных!
Для этого они не только управляют образовательными процессами, но являются неотъемлемой частью функции HR. Например, в некоторых компаниях функция подбора персонала и обучения курируется единым топ-менеджером для обеспечения синергии этих функций.
Выделим основные функции T&D/L&D-специалистов внутри компании:
Важнейшая задача — это удовлетворение внутреннего спроса на обучение, которое существует в компании. Первый вариант — это отбор подрядчиков, их валидация, и обеспечение дальнейшего доступа в компанию. Иными словами, специалист делает всё для того, чтобы сотрудники компании выбирали среди лучших на рынке, которые включены во внутреннюю биржу или пул тренингов.
Второй возможный вариант — это полноценное создание и развитие внутренней команды тренеров и методистов, которые закрывают внутренние задачи обучения. Как правило, таким команды существуют в компаниях, где функция T&D выражена в виде корпоративного университета;
Любая компания стремится сокращать расходы на найм и поиск новых сотрудников. Особенно это заметно, когда дело касается ключевых позиций. Для этих задач в крупных корпорациях в зоне ответственности T&D создают кадровые резервы и HiPo программы (называться это может и иначе).
Такие программы способствуют укреплению корпоративной культуры и дают людям понятный трек роста внутри организации, а для компании — упрощают замещение топ-позиций. В большинстве крупных компаний также существуют свои лидерские программы, которые выполняют ту же самую функцию: их участники проходят обучение (например, от 3 до 6 месяцев) и после этого зачисляются в кадровый резерв;
Наконец, последняя, но не менее значимая деятельностьT&D/L&D-менеджеров — выполнение разовых запросов на обучение внутри компании или отдела под конкретную задачу или ситуацию, которые приходят в HR от руководителей разного уровня.
В этих ситуациях специалист проводит детальный бриф и выбирает тот инструмент или подрядчика, который наилучшим образом выполнит необходимую работу.
Типология T&D-менеджеров
Закрепленной типологии T&D и L&D менеджеров не существует. Характер деятельности во многом зависит от структуры компании, форму организации отдела обучения/корпоративного университета, наличия или отсутствия штатных тренеров, корпоративного обучения и других особенностей.
Условно можно разделить Training and Development-специалистов на следующие виды:
Прошу относиться к данной классификации с определенной степенью снисходительности, потому как основная ее задача — показать отличия подходов к деятельности T&D, а не дать исчерпывающую типологию.
Зачем компании тратят столько сил на развитие и обучение сотрудников?
Работа в современной корпорации — это не только операционная работа, но и все чаще выполнение нестандартных и креативных задач, задач, для которых нет легкого общепринятого решения. В ситуации увеличения запроса на инновации и внутреннее предпринимательство, в год, в который огромное количество гигантов заявляют о создании собственных продуктовых команд вопроса «зачем?» уже почти не возникает.
Ответ прост: чтобы в долгосрочной перспективе компании остаться на плаву и выжить, критически важно создать среду для развития сотрудников, которая будет мотивировать их оставаться внутри контура компании.
Грамотная система обучения и развития персонала позволяет взращивать таланты внутри, а не прибегать постоянно к помощи дорогостоящих внешних специалистов, обеспечивает большую устойчивость компании.
Кроме этого, необходимо понимать, что практически ни один новый сотрудник не будет обладать всеми нужными знаниями: готового специалиста на рынке труда найти практически невозможно, так как у каждой компании свои правила и потребности. Адаптация становится еще более важной частью процесса обучения.
Поэтому крайне важно удерживать таланты в компании и формировать пространство для развития сотрудников, предоставлять каждому члену команды дорожную карту и четкие перспективы повышения в компании.
Внутреннее обучение и развитие персонала, согласно опросу HeadHunter в 2020 году, является вторым по значимости фактором мотивации для соискателей при поиске работы после материального вознаграждения. Таким образом, развитие не только мотивирует сотрудников, но и увеличивает лояльность к компании.
Обучение часто решает и коммуникационную задачу — проблему взаимодействия отделов. Если руководителю необходимо добиться более слаженной межфункциональной работы и, грубо говоря, подружить отделы между собой, он может включить их в общую групповую программу, из которой при правильной организации они выйдут более подготовленными и готовыми к взаимодействию.
Наконец, T&D-департаменты участвуют и в оценке сотрудников: инструменты обучения (тренажеры, тесты, симуляторы) могут становиться формой оценки, а самых лучших выпускников обучающих программ можно представлять к повышению.
Новые форматы
Рынок корпоративного обучения стремительно развивается и диверсифицируется. EdTech-компании бьют исторические рекорды по привлекаемым инвестициям, а методисты образовательных программ ищут все новые и новые способы создать идеальный образовательный опыт.
При общем взгляде на текущий момент в России можно выделить четыре значимых тренда в рынке корпоративного обучения и продуктов:
В офлайне проводят более персонализированные, привилегированные тренинги, а онлайн чаще используется в массовом обучении. Последние 1,5 года показали, что полного ухода в онлайн не произойдет, а многоканальность (смешанный формат) предлагает эффективное решение за счет сочетания синхронного онлайн-обучения, премиальной офлайн-части и асинхронной подготовки;
Для микрообучения характерна ситуация, когда студенты учатся не по плану в феврале, августе и ноябре, а находятся внутри образовательного пространства всегда и везде посредством компьютера, смартфона и интернета. Наиболее легко встраиваемые в классическую модель обучения форматы microlearning — это лонгриды, чат-боты, email-курсы и иные интеллектуальные снеки;
Самыми яркими примерами являются digital-симуляторы, AR и VR, квесты, экскурсии, сафари и имитации. Например, некоторые банки создают целые учебные отделение, в которых нет реальных клиентов, зато атмосфера неотличима от настоящего отделения.
Этот тренд обусловлен царствованием визуального контента, а с приходом на рабочие места молодого поколения этот тренд только усиливается.
Тенденции за рубежом
В мире ежегодно растет осознание важности мета-навыков — то есть навыков, которые эффективны в разных контекстах; можно назвать их верхним уровнем soft skills. Сюда относятся навыки работы с информацией, структурное мышление, визуальное мышление и визуальный интеллект.
Поэтому появляется много новых форматов, которые позволяют помимо основных навыков параллельно развивать мета-навыки: например, при прохождение курса по командной работе оцениваются не только навыки управления сотрудниками, но и проверяется навык публичных выступлений.
Близкий к развитию мета-навыков тренд — experience based learning, то есть процесс обучения от опыта, через дискуссию и погружение. В России всё ещё часто учат через директивное обучение, теория не всегда подкреплена практикой. За рубежом, напротив, теоретическая часть в обучении может либо полностью отсутствовать, либо идти в качестве дополнения после разбора кейсов.
В эту эпоху обучение является любимым ребенком в семье: большие бюджеты, большие возможности и все большее влияние на процессы всей компании. В такой среде грамотный T&D/L&D специалист способен не только удовлетворять профильный запрос своих коллег по офису, но и с помощью новых инструментов и мудро выбранной роли быть полноправным игроком в процессе корпоративных трансформаций.
Должностная инструкция по специальности «Менеджер по обучению и развитию персонала»
Вы можете скачать должностную инструкцию менеджера по обучению и развитию персонала бесплатно. Должностные обязанности менеджера по обучению и развитию персонала
_____________________________ (Фамилия, инициалы)
(наименование организации, ее ________________________________
утверждать должностную инструкцию)
Д ОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ
МЕНЕДЖЕРА ПО ОБУЧЕНИЮ И РАЗВИТИЮ ПЕРСОНАЛА
1.1. Данная должностная инструкция устанавливает права, ответственность и должностные обязанности менеджера по обучению и развитию персонала __________________________________ (далее – «предприятие»). Название учреждения
1.2. Менеджер по обучению и развитию персонала относится к категории специалистов.
1.3. Лицо, назначаемое на должность менеджера по обучению и развитию персонала должно иметь высшее психологическое или педагогическое образование и стаж работы не менее __ лет.
1.4. Назначение на должность менеджера по обучению и развитию персонала и освобождение от неё осуществляется на основании приказа руководителя предприятия по представлению __________________________________________________.
1.5. Подчиняется менеджер по обучению и развитию персонала непосредственно ___________________________________________.
1.6. Если менеджер по обучению и развитию персонала отсутствует, то временно его обязанности исполняет лицо, назначенное в установленном порядке, которое несет ответственность за надлежащее исполнение возложенных на него должностных обязанностей.
1.7. Менеджер по обучению и развитию персонала должен знать:
— структуру и штаты предприятия;
— профиль, специализацию и перспективы развития предприятия;
— кадровую политику и стратегию предприятия;
— конъюнктуру рынка рабочей силы и образовательных услуг;
— современные концепции управления персоналом;
— основы трудовой мотивации и системы оценки персонала;
— психологические механизмы межличностного и группового общения;
— порядок оформления, ведения и хранения документации, связанной с кадрами и их движением;
— порядок составления планов подготовки, переподготовки и повышения квалификации
кадров, учебных планов и программ, другой учебно-методической документации;
— организацию процесса непрерывного обучения персонала;
— прогрессивные формы, методы и средства обучения;
— порядок финансирования затрат на обучение;
— методы анализа эффективности подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала;
— порядок ведения учета и составления отчетности по подготовке и повышению
— приказы, указания, распоряжения, инструкции и другие нормативно-распорядительные документы, регламентирующие работу менеджера по обучению и развитию персонала;
— законодательные и нормативные правовые акты, методические материалы по управлению персоналом, трудовое законодательство, законодательство о защите прав потребителей, о рекламе, о охране труда;
— передовой отечественный и зарубежный опыт в области управления персоналом;
— основы психологии, социологии, педагогики и организации труда;
— правила и нормы охраны труда, техники безопасности;
— основы экономики и управления;
— правила и нормы производственной санитарии и противопожарной защиты;
— культуру труда и этику делового общения;
— средства вычислительной техники, коммуникаций и связи;
— штатное расписание предприятия;
— правила внутреннего трудового распорядка на предприятии.
II. Должностные обязанности
Менеджер по обучению и развитию персонала исполняет следующие должностные обязанности:
2.1. Проводит организацию процесса постоянного непрерывного обучения персонала.
2.2.Обеспечивает создание и эффективное функционирование системы в рамках которой регулярно обучаются все категории работников.
2.3. С целью оценки потребности организации и отдельных сотрудников в обучении осуществляет сбор и анализ информации о такой потребности.
2.4. Выбирает средства и методы обучения, осуществляет поиск и оценку обучающих продуктов, разработку, адаптацию и проведение тренингов.
2.5. Разрабатывает и внедряет планы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров, программы обучения для того чтобы повысить конкурентоспособность компании посредствомразвития профессиональных и личностных качеств сотрудников компании, приведения имеющихся знаний и навыков в соответствие с целями компании, кадровой политикой, конкурентной средой, современными требованиями и технологиями обучения.
2.6. Проводит организацию аттестаций, тестирований, мониторингов и других видов анализа и контроля профессионального уровня персонала.
2.7. Осуществляет разработку раздаточных обучающих материалов, процедур тестирования и оценки обучающихся работников.
2.8. Взаимодействует с компаниями, которые предлагают образовательные курсы и тренинги.
2.9. Анализирует и подбирает тренинги.
2.10. Обеспечивает заключение договоров со специализированными учебными центрами, в том числе зарубежными, на обучение и стажировку персонала, организует направление сотрудников и оформление необходимой документации.
2.11. Составляет бюджет обучения.
2.12. Контролирует правильное расходование средств на обучение в соответствии с утвержденными бюджетами и финансовыми планами, а также составление необходимой отчетности.
2.13. Осуществляет контроль за соблюдением социальных гарантий сотрудников в период их профессионального обучения.
2.14. Обеспечивает оснащение материальной базы для профессиональной подготовки и повышения квалификации сотрудников, внедрение в учебный процесс тренажерных комплексов, автоматизированных средств обучения.
2.15. Принимает участие в создании внутреннего центра обучения компании.
2.16. Систематически анализирует обратную связь по результатам тренинга, корректирует
и обновляет программы.
2.17. Осуществляет подготовку учебных, информационных и методических материалов по вопросам управления персоналом.
2.18. Контактирует со стороними организациями, работающими в области обучения:
— бизнес-школами и институтами;
— профильными институтами, где проводят научные исследования и готовят специалистов
— консультантами и специалистами, осуществляющими свою деятельность индивидуально;
— поставщиками и дистрибьюторами компании.
2.19. Повышает регулярно (раз в месяц) свою квалификацию по следующим темам:
— планирование развития персонала;
— методология проведения тренингов;
— проведение тематических тренингов.
2.20. Участвует в разработке стратегии развития персонала компании, программ профессиональногоразвития.
2.21. Вместе с руководством разрабатывает должностные инструкции и обязанности
2.22. Принимает участие в разработке предложений руководству филиалов по сотрудничеству с региональными тренинговыми компаниями.
2.23. Ведет кадровый учет и кадровое делопроизводство в соответствии с российским
законодательством и стандартами компании.
2.24. Участвует в проведении мероприятий по анализу текучести кадров.
2.25. Консультирует руководство и сотрудников по различным аспектам трудовых отношений.
2.26.Осуществляет разработку предложений по мотивации персонала, повышению эффективности организации труда, организационной структуре.
2.27. Поддерживает и развивает корпоративную культуру компании.
2.28. Осуществляет разработку и внедрение политики и программ зарплат, компенсаций и льгот.
2.29. Принимает участие в согласовании заявок на подбор персонала.
2.30. Хранит служебную и коммерческую тайны, соблюдает правила конфиденциальности
при работе с личной информацией сотрудников компании, правила внутреннего трудового
распорядка, охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии и противопожарной защиты.
2.31. Содержит находящееся в пользовании имущество в целости и сохранности.
2.32. Оказывает помощь коллегам по работе при решении задач их деятельности в случае, если помощь может привести к качественному улучшению результатов деятельности.
2.33. Соблюдает установленные сроки исполнения заданий и поручений.
2.34. Всемерно способствует формированию и укреплению благоприятного морально-психологического климата в коллективе.
2.35. Своевременно отвечает на запросы других сотрудников по направлению профессиональной деятельности, предоставляет требуемую информацию в полном объеме.
2.36. Объективно относиться к другим сотрудникам, оценивает их вклад в достижение целей компании по результатам их работы независимо от личного отношения.
2.37. Честно и добросовестно выполняет возложенные на него обязанности.
Менеджер по обучению и развитию персонала имеет право:
3.1. Обращаться к руководству компании:
— с предложениями по совершенствованию работы, которая связана с обязанностями, предусмотренными настоящей должностной инструкцией;
— с требованиями оказания содействия в исполнении своих должностных обязанностей и прав.
3.2. Принимать участие в обсуждении вопросов, связанных с деятельностью кадровой службы.
3.3. Знакомиться с проектами решений руководства компании, относящимися его деятельности.
3.4. Взаимодействовать с сотрудниками всех структурных подразделений.
3.5. Принимать самостоятельные решения по планированию своего рабочего времени.
3.7. Посещать совещания комитетов и рабочих групп, других собраний сотрудников по направлению деятельности.
3.8.Действовать от имени отдела кадров и представлять его интересы во взаимоотношениях с иными структурными подразделениями организации в пределах своей компетенции.
3.9. Вести служебную переписку со структурными подразделениями компании и внешними организациями по темам повышения квалификации, обучения и развития персонала.
3.11. Запрашивать лично или по поручению непосредственного руководителя от руководителей подразделений и других специалистов информацию и документы, необходимые для выполнения своих должностных обязанностей.
3.12. Представлять кадровую службу компании во взаимоотношениях с внешними организациями по направлению деятельности в пределах своей компетенции.
Менеджер по обучению и развитию персонала несет ответственность:
4.1. В случае причинения материального ущерба в пределах, определенных гражданским и трудовым законодательством РФ.
4.2. В случае совершения в процессе осуществления своей деятельности правонарушений в пределах, определенных уголовным, административным и гражданским законодательством РФ.
4.3. В случае ненадлежащего исполнения или неисполнения своих должностных обязанностей, которые предусмотрены данной должностной инструкцией, в пределах, определённых трудовым законодательством РФ.
Руководитель структурного подразделения: _____________ __________________
(подпись) (фамилия, инициалы)
С инструкцией ознакомлен,
один экземпляр получил: _____________ __________________