оксинойд к э управление персоналом теория и практика
Читать онлайн «Управление персоналом: теория и практика. Управление социальным развитием и социальная работа с персоналом организации»
Автор Розина Елена Викторовна
К. Э. Оксинойд, Е. В. Розина
Управление персоналом: теория и практика
Управление социальным развитием и социальная работа с персоналом организации
Под редакцией доктора экономических наук, профессора кафедры управления персоналом
Государственного университета управления, заслуженного деятеля науки РФ А. Я. Кибанова
1. ПОНЯТИЕ, ОБЪЕКТ И ЦЕЛИ УПРАВЛЕНИЯ СОЦИАЛЬНЫМ РАЗВИТИЕМ ОРГАНИЗАЦИИ
Социальное развитие организации представляет собою процесс качественного изменения социальной подсистемы организации. Другими словами, социальное развитие организации – это не любые положительные изменения ее социальных элементов («к лучшему»), а существенные перемены, связанные с переходом организации в новое, принципиальное иное, более высокое социальное качество. Это уточнение понятия социального развития необходимо акцентировать потому, что многие менеджеры ошибочно называют развитием изменения, связанные с «ростом» или «расширением», несмотря на то, что сами по себе эти процессы не сопровождаются приобретением персоналом организации как социальным целым качественно новых, существенных для ее деятельности свойств. Тех, которые перед организацией как хозяйственным и социальным субъектом открывают новые широкие горизонты и большие возможности. Подросток акселерат, достигший роста взрослого, социально зрелого индивида, таковым еще не является, это ему лишь предстоит, и вовсе не обязательно, что генетически заложенный потенциал развития будет им реализован. Очевидно также, что отделение плохо обученных и недисциплинированных солдат, превратившееся в результате пополнения новобранцами во взвод или в батальон, в боевом отношении никак не изменилось. Приведенные примеры означают, что управление социальным развитием требует от воспитателей и «командиров», субъектов управления принципиально других, более серьезных усилий, опирающихся на глубокое понимание сущности объекта управления и видение целей организации в долгосрочной перспективе.
Под управлением социальным развитием организации понимается процесс упорядоченного воздействия на социальную подсистему организации с целью ее качественного изменения, обеспечивающего оптимальное решение стратегических задач организации как субъекта хозяйственной деятельности.
В организации, действующей на рынке в качестве экономического субъекта, процессы управления, так же, как и процессы основной (производственной) деятельности, осуществляются на основе функционально-целевой специализации и разделения труда. Однако при этом экономические цели и функции являются ведущими (рис. 1).
Рис. 1. Социальные цели в системе базовых целей хозяйственной организации
Доминирующая роль экономических задач часто мешает руководителям коммерческой организации увидеть социальную или человеческую сторону жизни управляемой ими организации и понять важнейшую роль этого компонента в достижении основной цели. Тем не менее успешная реализация экономической функции и достижение экономических целей возможны лишь благодаря выполнению других, базовых функций, в частности, социальной, заключающейся в удовлетворении личных, групповых и коллективных потребностей сотрудников организации как членов ее общности. Существование социальной функции хозяйственной организации обусловлено ее человеческой природой, персональным составом и личностными особенностями сотрудников, жесткой «включенностью» последних в конкретную социокультурную среду.
Посмотрев на рис. 1, можно увидеть, что социальные цели принадлежат к числу трех базовых целей хозяйственной организации. В практическом плане базовые цели представляют собой определенные планируемые результаты ее деятельности. Они имеют различную природу и связаны с функционированием принципиально разных подсистем управления и видами деятельности персонала. Вместе с тем они тесно взаимосвязаны между собой, поскольку достижение одних является условием осуществления других и существования организации как целостной системы.
Научно-технические цели заключаются в модернизации существующих или создании новых устройств, машин, приборов, оборудования, технологий и т. п. Но их достижение неизбежно предполагает ряд соответствующих, более или менее существенных, социальных изменений, в частности изменений профессионально-квалификационных характеристик персонала, его знаний, навыков и умений.
Производственно-коммерческие цели ориентированы на производство определенной продукции, ее продажу потребителям, получение дохода и прибыли. Их реализация обеспечивается определенным образом организованным взаимодействием между сотрудниками, сотрудничеством, доверием и взаимопониманием. То есть снова оказывается зависящей от социальных факторов – личностных характеристик и характера отношений между людьми в организации.
Социальные цели организации возникают и существуют в связи с необходимостью удовлетворения потребностей занятых в ней работников и членов их семей в определенном наборе жизненных благ, обеспечивающих условия их воспроизводства не только как рабочей силы, но и как личностей, участников определенных социальных групп и общества в целом. Таким образом, в управлении социальной сферой организации важно учитывать, что ее социальные цели связаны с наличием и жизнедеятельностью не только отдельных работников, но и различных групп, из которых складывается и социальная общность персонала, и организация в целом. Это обстоятельство значительно усложняет задачи социального управления, преследующего достижение названных целей.
В общем случае задача управления социальным развитием организации заключается в целенаправленном воздействии на ее социальную систему.
Согласно постулатам системного анализа любая подсистема является самостоятельной системой. Поэтому, анализируя задачи управления социальным развитием, правомерно говорить о социальной системе организации как об особом объекте управления (рис.
Управление персоналом: теория и практика. Управление социальным развитием и социальная работа с персоналом организации
Описание книги
Рассматриваются вопросы теории и практики управления социальным развитием и организации социальной работы в организациях. Освещаются предпосылки возникновения, этапы развития и современное содержание функций управления социальной сферой предприятий за рубежом и в России. Особое внимание уделяется актуальным проблемам и задачам планирования и организации деятельности по управлению данной сферой организаций. Описываются организационная структура управления социальным развитием и схема взаимодейств.
Рассматриваются вопросы теории и практики управления социальным развитием и организации социальной работы в организациях. Освещаются предпосылки возникновения, этапы развития и современное содержание функций управления социальной сферой предприятий за рубежом и в России. Особое внимание уделяется актуальным проблемам и задачам планирования и организации деятельности по управлению данной сферой организаций. Описываются организационная структура управления социальным развитием и схема взаимодействия подразделений, связанных с выполнением данных функций. Подробно освещаются механизмы организации выплаты социальных пособий сотрудникам и членам их семей согласно законодательству и по инициативе трудовых коллективов с учетом особенностей их социально-демографического состава и экономического состояния организации. Приводятся примеры составления коллективного договора и социальной программы. Книга «Управление персоналом: теория и практика. Управление социальным развитием и социальная работа с персоналом организации» авторов Розина Елена Викторовна, Константин Оксинойд оценена посетителями КнигоГид, и её читательский рейтинг составил 0.00 из 10.
Для бесплатного просмотра предоставляются: аннотация, публикация, отзывы, а также файлы для скачивания.
Организационное поведение
Посвящен основам научной дисциплины, предлагающей набор когнитивных инструментов для самостоятельного поиска ответа на вопрос, всегда актуальный для практики управления персоналом: как в условиях конкретной организации наладить успешную совместную работу во многом разных людей, ставших ее сотрудниками. Соответствует ФГОС ВО последнего поколения. Для обучающихся по специальности «Управление персоналом» и другим управленческим дисциплинам, специалистов и руководителей кадровых служб, других подразделений деловой организации.
Оглавление
Приведённый ознакомительный фрагмент книги Организационное поведение предоставлен нашим книжным партнёром — компанией ЛитРес.
В.Н. Казаков, заместитель заведующего кафедрой экономики социальной сферы МГУ им. М.В. Ломоносова, д-р экон. наук, проф., академик РАЕН,
Т.З. Козлова, ведущий научный сотрудник Института социологии РАН, д-р социол. наук,
А.Н. Курицын, заведующий кафедрой управления и правовой охраны предпринимательства Российского государственного института интеллектуальной собственности, д-р экон. наук, проф.
Знание закономерностей организационного поведения (ОП), понимаемого как поведение на работе, и умение применить это знание на практике — одна из важнейших компетенций современного руководителя. Потребность в изучении ОП диктуется необходимостью грамотного управления «человеческим капиталом» компании.
Сегодня профессиональные знания о поведении на работе аккумулируют почти двухвековой опыт целенаправленного воздействия на трудовое поведение персонала организаций. В том числе результаты исследований данной сферы человеческой активности поведенческими науками.
Актуальная задача менеджмента организации как ведущего субъекта ОП состоит в личном стремлении и приобретении компетенций, дающих возможность грамотно воспользоваться этим интеллектуальным капиталом. В нужный момент это позволяет найти правильный выход из сложной социально-психологической ситуации, не упуская при этом из поля зрения производственные цели и задачи возглавляемого структурно-функционального подразделения и организации в целом.
Один из надежных путей овладения накопленными знаниями о поведении на работе, представленными в системном виде, связан с изучением «ОП» — прикладной научной дисциплины, нацеленной на освоение и грамотное применение социально-психологических методов управления поведением персонала организации. Системное изложение основ данной дисциплины составляет содержание учебников «ОП».
Знакомство с содержанием учебника также рекомендуется как создание фундамента для последипломного профессионального роста путем самостоятельного творческого осмысления феномена ОП с опорой на усвоенные в процессе учебы компетенции. Речь идет о систематическом наблюдении поведения разных категорий персонала в различных рабочих ситуациях, анализе его результатов, сравнении полученных выводов с положениями и рекомендациями учебника, обсуждении возможных сомнений с коллегами, регулярном знакомстве со специальной периодикой и другими публикациями по проблемам поведения на работе. Учебник содержит необходимую и достаточную для следования этой стратегии профессионального роста базу.
Овладение материалами, представленными в учебнике, поможет сформировать профессиональное социально-психологическое видение, позволяющее дифференцировать и успешно преодолевать препятствия человеческого свойства, мешающие достижению целей данной организации. Движение вперед могут тормозить такие факторы, как неадекватные целям организации мотивация и установки менеджеров, внутриорганизационные конфликты, особенности локальной корпоративной культуры, традиции регионального или отечественного менеджмента, специфика текущего состояния экономики, общественных отношений, нравов, морали и т. п.
В качестве примера одного из этого ряда социальных факторов можно назвать распространенную в управленческой среде приверженность «силовым методам» руководства, никак не совместимую с целями развития организации, предполагающими поощрение творчества, инициативы и командного духа сотрудников. Понять причины этого стереотипа — значит найти пути преодоления рутины и застоя. Предпочтение жесткого стиля управления в значительной мере коренится в широко применявшихся в прошлом способах организации производства, опиравшихся на малоквалифицированный, тяжелый, принудительный труд и репрессии. Такого рода управленческая практика характерна для начальной эпохи индустриализации в странах Запада и периода ускоренной индустриализации, а также послевоенных лет в нашей стране. Тогда руководители разного ранга по причине острого дефицита проверенных в деле кадров рекрутировались преимущественно из числа бывших военных, обладавших командирскими качествами и навыками жесткого управления.
С другой стороны, склонность к приемам грубого администрирования, манипулирование подчиненными сегодня связана скорее с недостатком культуры в целом и управленческой культуры в частности. Они объясняются также скудностью набора инструментов управления, истоки и питательная почва которых — полукриминальная приватизация, создавшая широкие возможности для незаконного личного обогащения и присвоения государственной и другой собственности. Отсюда с трудом преодолеваемая коррупция, пренебрежение интересами государства, общества, личности вообще и личности наемного работника в частности. Хрестоматийна ситуация, когда новый руководитель начинает свою деятельность с «наведения порядка» путем энергичной борьбы с мелкими нарушениями трудового распорядка, наказаний и окриков. Тратит на это время и энергию вместо того, чтобы попытаться организовать коллективный поиск способов выхода из тяжелой ситуации, решения реальных проблем повышения эффективности и производительности на данном участке работы, создать команду профессионалов.
Обратное закономерное свойство модели «силового менеджмента», его естественное следствие — трудовая демотивация, пассивность, безропотность основной массы персонала, стремление минимизировать трудовые усилия, «не высовываться», ни в коем случае не брать на себя лишнего.
Учебная дисциплина «ОП» представляет собой важную часть комплекса учебных дисциплин, изучаемых студентами специальности «Управление персоналом». Вместе с тем освоение данной дисциплины практически важно не только для студентов профильных вузов, но любого, кто решился постигать сложную науку управления. Знание ОП позволяет расширить представление о деловых организациях как особых социальных общностях, увидеть объемно их внутреннюю жизнь, связанную с поведением сотрудников. Знакомство с ОП дает возможность будущим специалистам и практикам менеджмента представить в системном виде широкий спектр форм и причин поведения на работе, понять механизм взаимосвязи поведения и эффективности организации как субъекта экономической и социальной деятельности.
Содержание учебника опирается на требования Государственного образовательного стандарта высшего профессионального образования по специальности «Управление персоналом». Оно корреспондируется с такими учебными дисциплинами, как «Теория организаций», «Основы управления персоналом», «Экономика и социология труда», «Социология и психология управления», «Организационная культура», «Мотивация трудовой деятельности», «Конфликтология», «Этика деловых отношений».
Принципиальное отличие труда менеджеров по персоналу от работы руководителей других функциональных звеньев организации тесно связано с уникальностью их объекта управления — социальной общности сотрудников организации. Менеджер по персоналу — это в первую очередь специалист по поведению. Продукт его труда в широком смысле — фактический «человеческий капитал» организации, проявляющийся в качестве мотивации труда персонала, в дружественной социально-психологической среде, благоприятной для эффективной работы и личностного развития сотрудников.
Что касается менеджеров, выполняющих иные функции, то результаты их труда принадлежат преимущественно к принципиально иным, неодушевленным субстанциям вещей, денег и информации. Разумеется, этот факт совсем не умаляет значимости данных функций и не значит, что знание и решение поведенческих проблем находятся вне функциональных рамок данной категории менеджеров. Очевидно, что знакомство с механизмом ОП необходимо не только специалистам службы управления персоналом, но и руководителям других структурных звеньев организации независимо от их функционального профиля. Однако в реальности степень и смысл внимания к человеку — работнику со стороны конкретного руководителя зависит скорее от его личностных ценностей и установок, а также от традиций и стиля управления, характерного для фактической корпоративной культуры организации.
В этой связи важно не только понять и объяснить закономерности поведения человека в деловой организации, действующие в современном, сложном и быстро меняющемся мире экономических и социально-политических отношений, но и сделать эти знания полезными для всей практики управления персоналом организации.
В соответствии с изложенным представлением о целях и задачах изучения ОП предлагается следующая последовательность знакомства с ключевыми темами и категориями данной учебной дисциплины в рамках структуры, состоящей из семи разделов.
Содержание первых двух разделов посвящено изложению методологических и общетеоретических основ изучения ОП. Усвоение их содержания позволяет осмысленно подойти к знакомству с материалом остальных частей учебника, непосредственно касающихся поведения на работе. Наряду с этим знание методологии и теории ОП пригодится студентам, планирующим продолжить учебу в магистратуре и работу над магистерской диссертацией, дальнейшее занятие исследованиями в области управления персоналом. Третий, четвертый и пятый разделы соответственно отвечают на вопрос о месте, роли, сущности и поведении ключевых субъектов ОП — личности, группе и организации. Шестой и седьмой разделы посвящены проблемам изменения организаций и собственно ОП в современном быстро меняющемся мире.
Первый раздел «Методология изучения организационного поведения» посвящен рассмотрению основных особенностей организационного поведения как научной и учебной дисциплины с кратким освещением истории ее возникновения и развития, а также круга основных проблем, составляющих предметную область научных исследований организационного поведения.
Второй раздел «Научные основы изучения поведения» состоит из трех тем (глав), касающихся в необходимом объеме ключевых общетеоретических основ поведенческого знания: «Знание о поведении», «Микроанализ индивидуального поведения», «Базовые теории поведения».
Третий раздел «Личность и организация» охватывает шесть тем, освещающих современное понимание личности как субъекта поведения и основные аспекты взаимодействия личности работника с организацией: «Личность как субъект поведения», «Личность на пороге организации», «Модели организационного поведения», «Мотивация поведения на работе», «Карьера как элемент организационного поведения», «Организационная идентичность. Лояльность и преданность персонала».
Четвертый раздел «Группа и организация» посвящен рассмотрению закономерностей и проблем формирования и функционирования групп в деловых организациях. Он включает в себя две темы: «Элементы социальной теории групп» и «Группа как субъект организационного поведения».
Пятый раздел «Внутренняя детерминация организационного поведения» содержит тематический комплекс, относящийся к целенаправленному воздействию организации на поведение сотрудников. Соответственно, он включает в себя такие главы, как «Власть, принятие решений и лидерство в организациях», «Коммуникативные процессы в организациях», «Культура организации как фактор поведения персонала», «Механизм влияния культуры на организационное поведение», «Конфликтные формы поведения в организации».
Шестой раздел «Организация как субъект поведения» содержит главы, освещающие вопросы социальной сущности, закономерности изменений и будущего деловых организаций и ОП: «Феномен организации в современном мире», «Изменение и развитие организаций», «Социальное поведение организации».
Седьмой раздел «Перспективы организационного поведения» посвящен будущему самого ОП, включая две главы: «Изменение организационного поведения», «Организационное поведение в перспективе».
Следует обратить внимание на то, что в конце каждой главы помещены вопросы и задания, ответы на которые и выполнение которых обязательны как средство проверки степени усвоения и закрепления прочитанного материала, успешной подготовки к контрольным мероприятиям.
По сравнению с предыдущими изданиями учебник, наряду с существенной переработкой и сокращениями текста, претерпел определенные изменения структуры. В частности, глава «Феномен организации в современном мире» помещена в шестом разделе «Организация как субъект поведения и изменений». Такая последовательность представляется в настоящий момент более логичной, поскольку обусловлена задачами изложения данного раздела, вытекающими, в свою очередь, из центральной роли понятия поведение в общем контексте учебника.
В конце списка литературы автор рискнул поместить четыре художественных произведения, посвященных так называемой производственной теме. Разумеется, это капля в море литературы известного жанра. Наиболее любознательным знакомство с ними позволит представить себе жизнь организаций в более объемном культурном и социально-психологическом контексте событий и чувств, переживаемых их участниками в исторически разных отрезках времени и странах. Возможно, кому-то прочтение этих книг или одной из них позволит лучше понять «формулу смысла» выбранной профессии.
Диплом менеджера по персоналу — лишь начальный шаг на долгом, интересном и сложном пути данной профессиональной деятельности, осуществляемой сегодня в стремительно изменяющейся общественной среде. Надежным фундаментом постоянной готовности к встрече с неизвестным социальным будущим может быть только широкий профессиональный кругозор, опирающийся на глубокие знания социально-психологических основ поведения, понимание их связи с более объемным социальным и культурным контекстом и, конечно, творческое отношение к делу. Это особенно справедливо в отношении той части специальных знаний о человеке, какой являются знания о поведении в организации.
В пособии в соответствии с действующей учебной программой рассматриваются вопросы теории и практики управления социальным развитием организаций деловой сферы. Освещаются исторические предпосылки возникновения, эволюция и современное содержание функции управления социальной сферой предприятий в России и за рубежом.
Предназначено студентам, обучающимся по специальности «Управление персоналом», а также преподавателям, читающим соответствующий курс, аспирантам и специалистам, работающим в области организации управления социальными процессами на корпоративном уровне.
Константин Элиасович Оксинойд
Управление социальным развитием организации
Раздел 1. Введение. Эффективное управление социальным развитием организаций – решающий фактор общественной стабильности
Проблемы социального развития для современного динамично изменяющегося общества являются ключевыши. Успешное решение проблем социального развития – главный показатель эффективного управления обществом. Благодаря достижению целей социального развития происходят рост благосостояния граждан и улучшение качества их жизни, от этого зависят устойчивость общественной жизни, ближайшее и более отдаленное будущее любой страны. Не требуется особой наблюдательности и аналитических способностей, чтобы понять – для современного российского общества социальные проблемы имеют первостепенное значение. От того, насколько эффективно и быстро они будут решаться, зависят его политическая стабильность, перспективы дальнейшего экономического роста и развития.
Следует отметить, что степень понимания важности и необходимости решения проблем социального развития является системным фактором управления обществом не только для настоящего времени. Неспособность своевременно решить накопившиеся в обществе социальные проблемы привела в итоге к крушению советского государства. Это же обстоятельство было фундаментальной причиной двух социальных революций в России в начале XX в.
Вместе с тем реформы начала 90-х годов, официально объявленная цель которых состояла в создании социальной рыночной экономики, т. е. экономики, функционирование которой подчинено решению задач социального развития, не достигнута до сих пор и представляется весьма далекой. Такой вывод следует из анализа сегодняшнего состояния социальной сферы и фактического отношения к ней со стороны большинства владельцев предприятий и руководителей. Главная причина остаточного отношения к социальной сфере – в своекорыстной и потому неэффективной приватизации национальных ресурсов и производственных фондов, созданных общим тяжелым трудом нескольких поколений.
Закономерно, что появившийся таким сомнительным путем новый частный собственник в подавляющем большинстве не стал, как предполагали романтики и обещали пропагандисты рыночных реформ, более эффективным ни в экономическом, ни в социальном плане по сравнению с прежним, коллективным собственником. Несмотря на то что природно-ресурсный потенциал России примерно в 2 раза превосходит аналогичный показатель США, величина ее валового национального продукта, приходящаяся на одного человека, в настоящее время ниже более чем в 20 раз. Социальная политика, отвечающая интересам основной массы населения, не вошла в число приоритетных стратегий практикующих реформаторов. В итоге по прошествии 15 лет реформ в России сложилась резко асимметричная, деформированная социальная структура, характерная для стран так называемого третьего мира. По уровню доходов население России разделилось на две полярные группы. Согласно данным Института проблем народонаселения РАН, соотношение доходов первой – богатой группы, насчитывающей примерно 15 % населения страны, и второй – бедной, к которой относится остальная часть населения, т. е. 85 %, характеризуется следующими цифрами (см. табл. 1). Данные, приведенные в таблице, также ясно говорят о характере социальных итогов приватизации.
Такие пропорции распределения доходов сложились не вдруг. Механизм их формирования отражают расчеты академика РАН Д.С. Львова, показывающие динамику долей денежных доходов по отдельным 20 %-ным группам населения с различным уровнем среднедушевого дохода в общем их объеме (см. табл. 2).
Одним из важнейших индикаторов социальной дифференциации населения является разрыв в уровнях оплаты труда 10 % населения с наибольшей и 10 % населения с наименьшей зарплатой. Согласно данным Федеральной службы государственной статистики в 2005 г. это соотношение было более чем в 10 раз выше того, которое имело место в годы, предшествующие реформам, и составило 24,9. Как отметил политический обозреватель газеты «Труд» В. Головачев: «Немыслимый для индустриально развитых стран показатель». Все это неизбежные и для специалистов вполне прогнозируемые последствия резкого ухода государства от ответственности за состояние социальной сферы при фактическом отсутствии институтов и механизмов, позволяющих восполнить образовавшийся в этой сфере вакуум целенаправленной положительной активности.
Восстановление роли государства как субъекта социального управления – одна из главных задач, к решению которых приступила власть с избранием в 2000 г. президентом страны В. Путина. Наряду с государством активным субъектом социальной политики и управления в рыночной экономике выступают владельцы частных предприятий. Поэтому вполне закономерно, что в комплексе проблем, составляющих предмет научных исследований в области социального управления, особое место занимают проблемы управления социальным развитием организации.
Управление социальным развитием организации – одна из актуальных задач социального управления как важнейшей функции общества. Хотя решение этой задачи осуществляется на микроуровне, его результаты вносят существенный вклад в достижение макросоциальных целей. Управление социальным развитием организаций является важным направлением социальной политики, поскольку обеспечивает прямую связь между конкретным трудовым вкладом работников и возможностями удовлетворения их социальных потребностей, существенно смягчая проблему социального неравенства, уменьшая общую социальную напряженность. В условиях рыночной экономики, где в качестве основных субъектов экономической активности выступают частные предприятия, естественно ожидать, что их собственники и менеджмент должны на себя взять основную часть ответственности и за решение задач социального развития общества в целом.
Понимая высокую общественную значимость решения задач социального развития на корпоративном уровне, где происходят создание прибавочного продукта, получение и распределение прибыли, Правительство РФ в 2000 г. в порядке эксперимента организовало проведение ежегодного конкурса среди российских предприятий на звание «Российского предприятия высокой социальной эффективности». Цель конкурса – привлечь и усилить внимание частного бизнеса, в первую очередь крупного, к социальным проблемам, повысить социальную ответственность менеджмента и побудить предпринимателей, возглавляющих крупные компании, вкладывать часть прибыли в развитие социальной инфраструктуры. Организации, сумевшие в сложившихся условиях сохранить и укрепить свои позиции на рынке, делают реальные шаги по улучшению качества жизни своих работников и населения прилегающих муниципальных образований и территорий.