обучение персонала управление карьерой персонала
Организация развития персонала: управление карьерой сотрудников
Профессиональное развитие представляет собой процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач.
Понятия «развитие персонала» и «обучение персонала» следует разграничить. Обучение персонала реализуется в рамках программ развития персонала, а развитие персонала включает следующие компоненты: профессиональное обучение, повышение квалификации и переподготовка, ротация, делегирование полномочий, планирование карьеры.
Основные принципы развития персонала:
≈целостность системы развития, преемственность видов и форм развития персонала;
≈опережающий характер развития персонала по отношению к развитию организации;
≈гибкость различных форм развития;
≈профессиональное и социальное стимулирование развития человеческих ресурсов;
≈учет возможностей организации
Факторы, зависящие от работника:
• Соответствующий психологический тип личности
• Знания, навыки, здоровье, способности, возраст, мобильность, активность работника – компоненты трудового потенциала работника, который он может развивать и использовать для карьерного роста.
Факторы, зависящие от организации:
• Существование в организации карьерной политики, нацеленной на выращивание и продвижение своих менеджеров, наличие передовых методик планирования карьеры, последовательная реализация моделей развития карьеры.
• Этапы жизненного цикла организации связаны с ростом и зрелостью, а не с упадком.
• Высокие организационные структуры компании, имеющие значительное количество мелких подразделений и большое количество уровней иерархии, а не плоские структуры с небольшим количеством уровней иерархии.
Карьера может быть внутриорганизационной (в рамках одной организации) и межорганизационной (в разных организациях) (см. рис. 3).
Карьера межорганизационная означает, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития (обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию) последовательно в разных организациях.
Внутриорганизационная карьера – это последовательная смена стадий развития работника в рамках одной организации.
Рис. 3. Виды деловой карьеры
Профессиональная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития в рамках профессии и области деятельности, в которой он специализируется.
Профессиональная карьера реализуется в трех основных направлениях:
Вертикальное направление карьеры – это подъем на более высокую ступень структурной иерархии.
Горизонтальное – перемещение в другую функциональную область деятельности или выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре.
Центростремительное – это движение к руководству организации.
В процессе трудовой деятельности каждый работник реализует свой вариант карьеры.
Однако все многообразие вариантов карьеры получается за счет сочетания 4 основных моделей [1]: • «Трамплин»; • «Лестница»; • «Змея»; • «Перепутье».
Карьера «трамплин» распространена среди руководителей и специалистов. Жизненный путь работника состоит из длительного подъема по служебной лестнице с постепенным ростом его потенциала, знаний, опыта и квалификации. После работы в высшей для должности – уход на пенсию («прыжок с трамплина») (рис. 4.).
Рис. 4. Модель служебной карьеры «трамплин»
Модель карьеры «трамплин» была характерна для руководителей периода застоя в экономике, когда многие должности в центральных органах и на предприятиях занимались одними людьми по 20-25 лет.
Модель карьеры «лестница» предусматривает постепенный подъем работника по ступенькам служебной лестницы.
После занятия верхней должности начинается планомерный спуск по служебной лестнице с выполнением все менее интенсивной работы, не требующей принятия сложных решений в экстремальных ситуациях, руководства большим коллективом (см. рис. 5).
Рис. 5. Модель служебной карьеры «лестница»
Реализация на практике модели карьеры «лестница» психологически затруднена из-за нежелания руководителей уходить с «первых ролей», поэтому она должна поддерживаться вышестоящим органом управления, например, советом директоров, правлением.
Модель карьеры «змея» предусматривает горизонтальное перемещение работника с пребыванием в одной должности 1-2 года на другую. После изучения конкретных функций управления на данном уровне управления работник переводится на вышестоящую должность (см. рис. 6).
Рис. 6. Модель карьеры «змея»
Реализация модели «змея» предполагает постоянное перемещение кадров в аппарате управления, а, следовательно, планирование карьеры каждого работника. Наибольшее распространение эта модель получила на крупных предприятиях Японии.
Модель карьеры «перепутье» предполагает после определенного фиксированного или переменного срока работы прохождение работником комплексной оценки (аттестации), по результатам которой принимается решение о его повышении, перемещении или понижении в должности (см. рис. 7). Модель карьеры «перепутье» широко распространена на предприятиях, применяющих трудовой договор в форме контракта.
Рис. 7. Модель служебной карьеры «перепутье»
Управлениеи планирование карьеры
Выделяют несколько этапов управления планированием карьеры.
1. Обучение нового сотрудника, основанное на планировании и развитии его карьеры.
3. Реализация плана развития карьеры.
4. Оценка достигнутого результата и корректировка плана, как правило, один раз в год.
Планирование карьеры— это управление развитием персонала в нужном для организации направлении, характеризующееся составлением плана горизонтального и вертикального продвижения работника по системе должностей или рабочих мест, начиная с момента принятия работника в организацию и заканчивая предполагаемым увольнением с работы
Управление человеческими ресурсами
Обучение персонала
1. Обучение персонала
Важность непрерывного образования подтверждают следующие основные факторы:
Цели обучения с точек зрения работодателя и самого специалиста существенно отличаются.
Точка зрения работодателя. Немецкие специалисты В. Бартц и X. Шайбл считают, что с позиции работодателя целями непрерывного обучения являются:
Точка зрения наемного работника. Бартц и Шайбл определяют следующие цели непрерывного образования:
Мотивацией непрерывного обучения в американских компаниях является связь между результатами производственной деятельности каждого работника и предоставлением ему возможности для обучения: ценность сотрудника фирмы определяет количество средств, выделяемых для повышения его квалификации.
Различаются три вида обучения: подготовка, повышение квалификации и переподготовка персонала.
Отечественный и зарубежный опыт выработал три концепции обучения персонала.
1. Концепция специализированного обучения, ориентированного на сегодняшний день или ближайшее будущее и имеющего отношение к соответствующему рабочему месту. Такое обучение эффективно относительно непродолжительный отрезок времени, но с точки зрения работника способствует сохранению рабочего места, а также укрепляет чувство собственного достоинства.
2. Концепция многопрофильного обучения является эффективной с экономической точки зрения, так как повышает внутрипроизводственную и непроизводственную мобильность работника. Работник имеет возможность выбора и поэтому менее привязан к рабочему месту.
3. Концепция обучения, ориентированного на личность, имеет целью развитие человеческих качеств, заложенных природой или приобретенных в практической деятельности. Относится к людям склонным к научным исследованиям и обладающим талантом руководителя, педагога и т.п.
Предметом обучения являются:
Управление карьерой персонала
Описание
Магистерская программа Управление карьерой персонала нацелена на подготовку специалистов, обладающих компетенциями, которые позволят им эффективно работать руководителями высшего и среднего звена управления в государственных структурах, в организациях любых секторов экономики, в HR-службах, а также заниматься исследовательской деятельностью в области управления человеческими ресурсами.
Программа Управление карьерой персонала имеет ряд особенностей, которые отличают её от других программ.
Первой отличительной особенностью является модель обучения. Совместно с Институтом коучинга разработаны уникальные методики обучения, включающие в себя 5 очных коуч-сессий, которые чередуются с самостоятельной практической работой студентов в межсессионный период с получением обратной связи от коуч-консультантов. То есть наши студенты имеют уникальную возможность отработки полученных знаний во время очной сессии на своих рабочих местах под патронажем ведущих российских коучей.
Второе преимущественное отличие заключается в том, что каждый сессионный модуль включает в себя теоретическую, практическую и научно-исследовательскую части, причём практические занятия, реализуемые в виде интерактивных методов обучения, составляют основную часть учебного времени и включают в себя встречи с приглашенными HR-специалистами, мастер-классы, тренинги и выездные занятия. На рисунке ниже представлены тематики занятий и организации партнеры, ведущие специалисты которых проводят занятия с нашими студентами
Третье преимущество обучения на магистерской программе Управление карьерой персонала состоит в том, что занятия с профессионалами практиками эффективно сочетаются с сильнейшей в России подготовкой по теоретическим основам в области управления персоналом. Теоретическая часть программы реализуется профессорско-преподавательским составом кафедры Труда и социальной политики ИГСУ, обладающим уникальными в России знаниями методологических основ по управлению персоналом. Возглавляет кафедру д.э.н, профессор, Первый заместитель председателя Комитета Совета Федерации по экономической политике Сергей Вячеславович Калашников. Многолетний опыт подготовки руководителей для государственной службы всех уровней власти позволил преподавателям кафедры накопить единственный в России научный потенциал по теории управления человеческими ресурсами. Уровень магистерских диссертаций, написанных под руководством наших преподавателей зачастую соответствует уровню кандидатских диссертаций, поэтому, окончив магистратуру, многие наши выпускники продолжают обучение в аспирантуре и получают ученые степени.
Исходя из вышесказанного, можно представить экосистему программы:
Зарубежные партнёры:
Период обучения: 2,5 года
Форма обучения заочная
По окончании обучения выдается диплом государственного образца с присвоением степени Магистр по направлению подготовки Управление персоналом профиль Управление карьерой персонала.