обучение найму на работу
HR-менеджер с нуля
Вы узнаете о направлениях работы HR-специалиста. Разберётесь в рекрутменте, адаптации сотрудников, внутренних коммуникациях и HR-аналитике.
Освоите новую профессию с нуля и сможете претендовать на позицию HR-менеджера.
На рынке не хватает HR-специалистов
открыты по всей России в марте 2020 года
Кому подойдёт этот курс
Новичкам
Курс ориентирован на начинающих, вы легко освоите HR-менеджмент с нуля. Научитесь писать продающие вакансии, разберёетесь в корпоративной культуре и HR-брендинге. Погрузитесь в профессию, получите базовые знания и станете востребованным специалистом.
Junior HR
Научитесь нескольким техникам интервью. Разберётесь в инструментах поиска сотрудников, освоите способы подбора кандидатов. Сможете быстрее и закрывать вакансии, находить лучших кандидатов и больше зарабатывать.
Сотрудникам отдела кадров
Изучите инструменты коммуникации с сотрудниками: чат-боты, рассылки, мессенджеры. Научитесь организовывать корпоративное обучение и измерять его эффективность. Освоите новую профессию и сможете решать сложные задачи на стыке интересов сотрудника и работодателя.
Чему вы научитесь
Искать и подбирать кандидатов
Научитесь подбирать и мотивировать кандидатов принять предложение о работе. Поймёте, как написать продающую вакансию и узнаете техники интервью.
Разбираться в трудовом кодексе
Изучите основы трудового законодательства и минимизируете риски при работе с персоналом.
Ориентироваться в сфере HR
Узнаете специфику работы всех направлений HR. Сможете спланировать свое развитие в профессии.
Создавать HR-бренд
Узнаете, как сделать компанию привлекательной для бывших, текущих и потенциальных сотрудников.
Организовывать систему обучения
Выучите основы методологии и педагогического дизайна. Научитесь создавать программы обучения.
Применять digital-инструменты в работе с персоналом
Узнаете, как настроить под себя рабочие сайты, например интерфейс HH.ru. Научитесь хранить HR-информацию и упростите её обработку.
О Skillbox
Как пользоваться платформой
Изучаете тему
В курсе — практические видеоуроки.
Выполняете задания
В том темпе, в котором вам удобно.
Работаете с преподавателем
Закрепляете знания и исправляете ошибки.
Защищаете дипломную работу
И дополняете ею своё портфолио.
Содержание курса
Вас ждёт насыщенная программа, состоящая из онлайн-лекций и практических заданий.
Введение
Разберёте структуру курса и темы модулей. Узнаете, как пройдёт сдача дипломной работы.
Функциональные направления HR-профессий
Рассмотрите типовую структуру HR-отдела, его цели и задачи. Узнаете о зонах ответственности каждого сотрудника отдела персонала. Поймёте, как разделяются функции среди разных HR-департаментов. Узнаете разницу между in-house и агентствами. Построите несколько вариантов развития своей карьеры.
Для чего бизнесу HR. Части 1 и 2
Узнаете основные задачи HR и основные типы потребностей бизнеса. Поймёте разницу между сервисными и партнёрскими ролями HR-отдела. Научитесь выявлять потребности заказчика и применять правило «5 почему».
Тренды и digital-инструменты в HR
Рекрутмент. Части 1-3
Узнаете о цикле подбора персонала, освоите инструменты поиска кандидатов и основные техники проведения интервью. Научитесь писать объявления о вакансиях для разных источников (сайта по поиску работы, социальных сетей и других) и учитывать юридические риски при подборе персонала. Поймёте особенности масс-подбора и graduate-рекрутмента. Сможете использовать метрики для подбора и адаптации персонала, а также для оценки эффективности своей работы.
Бонус-модуль: Рекрутмент в IT
Узнаете, где искать айтишников, что им написать при первом контакте, какими техническими знаниями нужно обладать для рекрутинга в IT.
Change-менеджмент
Познакомитесь с проектами трансформации компании: поймёте каких сотрудников нанимать, увольнять или переобучать, когда в бизнесе перестраиваются процессы. Разберёте роли HR-специалистов во время трансформации.
HR-аналитика
Познакомитесь с инструментами HR-аналитики и поймёте, для чего они используются. Получите ссылки на основные ресурсы о HR-аналитике Научитесь выбирать инструменты HR-аналитики для решения конкретной задачи и анализировать данные с помощью Excel.
Адаптация
Поймёте, как адаптировать сотрудников. Научитесь составлять план адаптации и оценивать её эффективность с помощью метрик. Поймёте, что такое WelcomeBook и WelcomePack.
HR-Admin
Выучите основы трудового законодательства. Узнаете о разнице между трудовым, срочным трудовым и гражданско-правовым договорами. Научитесь выбирать подходящие формы взаимодействия с сотрудниками в зависимости от задач. Поймёте, что ответить кандидату, если он требует письменный отказ в приеме на работу. Разберётесь в последствиях увольнения сотрудника незадолго до его выхода на пенсию.
Обучение и развитие персонала
Поймёте, как обучение сотрудников связано с задачами компании. Узнаете различия современных форматов учебного контента, научитесь составлять обучающие программы. Познакомитесь с основными СДО и LMS системами и поймёте, как выбрать подходящую.
Оценка и развитие персонала
Освоите инструменты оценки навыков и развития персонала. Научитесь определять качество инструментов, которые уже внедрены в компанию.
Корпоративная культура
Узнаете, что такое корпоративная культура и поймёте, есть ли она в вашей компании. Научитесь формировать ценности компании и оценивать их влияние на принятие решений. Разберётесь, как менять корпоративную культуру.
Внутренние коммуникации, HR-брендинг
Освоите инструменты внутренних коммуникаций и научитесь оценивать бренд работодателя по открытым источникам. Научитесь создавать контент для внутренних коммуникаций.
Финансы для HR
Выучите основы бюджетирования для HR, узнаете об основных статьях затрат на персонал. Сможете проводить аудит расходов команды и делать выводы на основе аудита.
Дипломный проект. Стратегия HR-развития компании
Выявите слабые и сильные стороны найма, проведёте аудит системы управления персоналом. Разработаете стратегию HR-развития компании. Представите результаты проекта в итоговой презентации.
Получить консультацию специалиста и презентацию курса
Похоже произошла ошибка. Попробуйте отправить снова или перезагрузите страницу.
Правила приема на работу: 6 этапов по найму работников
Рассмотрим главные этапы и правила найма работников для создания команды мечты — как подготовить и провести собеседования, на что обращать внимание при разговоре с кандидатом и что делать, чтобы сотрудники не уходили из компании.
Этап 0. Профиль должности
Распространенная ошибка руководителей — не составлять профиль должности. Часто процесс найма происходит так: компании нужен IT-специалист. Руководитель дает задание закрыть вакансию, рекрутер публикует объявление, где указывает должность, фронт работ, условия и выбирает кандидата, исходя из представленных соискателями данных. При таком подходе не всегда можно найти классного специалиста, или найти, но не того. Да и вольется ли он в коллектив и станет членом команды — большой вопрос.
Поэтому важное место среди правил найма работников занимает составление профиля должности — документа с подробным описанием знаний, умений, навыков и черт характера, которыми должен обладать сотрудник в идеале. Подробно — значит развернуто, с указанием дополнительных желательных или обязательных качеств.
«Профиль должности — важный документ, который помогает нанять сотрудника с максимально подходящими качествами. Главное условие: в профиле должности все качества и требования должны быть прописаны очень подробно, вплоть до мельчайших деталей. Это поможет компании сэкономить время и деньги на этапе подбора и интервьюирования сотрудников»
– Анна Девятьярова, HR-эксперт
Обязательные пункты, которые нужно описать в профиле должности:
«Рекомендую выделить в профиле три группы компетенций: «Обязательно», «Желательно», «Будет преимуществом». В группе «Обязательно» — те знания и умения, без которых кандидат не сможет претендовать на должность. В группе «Желательно» — компетенции, которые он сможет развить или приобрести в процессе работы. В категории «Будет преимуществом» — полезные навыки кандидата, которые могут пригодиться в работе. Например, для журналиста — знание дополнительного иностранного языка, для менеджера по продажам — участие в тендерах, для финансового консультанта — опыт работы на валютных биржах»
– Анна Девятьярова, HR-эксперт
Этап 1. Поиск кандидатов
На основании разработанного профиля должности составляют текст вакансии, указывая в ней характер и объем работы, условия найма, необходимые (и) желательные качества соискателя. Чем больше людей увидят вакансию — тем больше шансов найти профессионала.
Где искать специалистов — зависит от вакансии. В некоторых случаях целесообразно искать кандидатов в вузах — предлагать студентам проходить практику, или подключать кадровые агентства и хантинг. Объявления о найме можно публиковать на площадках-агрегаторах вакансий (hh.ru, rabota.ru, Jooble), в социальных сетях, на профильных форумах, в Telegram-каналах.
«Помимо размещения объявлений есть и другие способы: проведение мероприятий в офисе, конкурсы, хакатоны, выступления на конференциях и форумах. Зону поиска специалистов нужно расширять, так больше шансов найти того, кто будет соответствовать необходимым критериям»
– Анна Девятьярова, HR-эксперт
Чтобы определить эффективность площадки — с какого сайта или группы поступило больше обращений, в каждом объявлении указывайте разную почту. Например, для вакансии, опубликованной в сообществе ВКонтакте — rabotaVK@company.com, для опубликованной на HH — rabotahh@company.com. Это пригодится для аналитики. Или используйте программу для автоматизации подбора персонала — она определяет, с какого канала поступило резюме и составляет аналитический отчет.
Этап 2. Составление опросного листа
Этот этап также сэкономит время и деньги, так как после анкетирования часть неподходящих кандидатов отсеется и сними не нужно будет проводить личное собеседование. Анкета помогает узнать больше о кандидате — его привычках, сильных/слабых сторонах, убеждениях или достижениях. Также это дополнительный фактор оценки — если соискатель быстро заполнил и отправил опросник, то он, скорее всего, ответственно подходит к работе и выполняет ее быстро.
«Важно, чтобы в анкете были вопросы, которые не дублируют информацию из резюме и при этом важны для бизнеса. Часто на этом этапе вместо опросного листа дают тестовое задание»
– Анна Девятьярова, HR-эксперт
Что должно быть в опроснике:
Примеры вопросов для оценки личных качеств кандидата.
Для оценки активности кандидата:
Для оценки самостоятельности:
Для оценки ответственности:
Для оценки коммуникабельности:
Вопросы лучше составлять с применением реальных ситуаций, так можно будет проследить логику действий человека и понять мотивы его поступков.
Анкета должна быть максимально лаконичной. Не стоит ее «раздувать» на десятки листов. Если только у вас не супер-секретная организация, где требуется дополнительное одобрение службы безопасности.
Важно: укажите в анкете пункт о согласии со сбором персональных данных согласно 152-ФЗ от 26.06.2006 г.
После анализа и отбора анкет оставшихся кандидатов можно приглашать на личное собеседование.
«Сейчас становится популярным видеоинтервью вместо заполнения анкеты. Получается такая воронка: скрининг резюме → тестовое задание → видеоинтервью → очное собеседование. Вопросы могут быть те же, что и в анкете, но на видео работодатель видит реакцию человека, слышит, как он отвечает, насколько уверен в себе. Это помогает сделать выбор и экономит время — посмотреть видео рекрутер может в любое время»
– Анна Девятьярова, HR-эксперт
Этап 3. Личное собеседование
К личному собеседованию тоже нужно подготовиться — записать основные вопросы, которые нужно задать кандидату, подобрать ситуации, которые нужно решить, чтобы проверить быстроту его реакции и мышление. Можно использовать тесты, логические задачи или задачи, требующие нестандартного решения.
Собеседование проводят в офисе, по скайпу или назначают встречу в неформальной обстановке. При выборе места главное, чтобы вас не отвлекали.
Главное правило собеседования при найме работников — дать выговориться соискателю. Чем больше он скажет, тем точнее вы сможете оценить его. На каждой анкете отмечайте свои мысли по поводу кандидата, что понравилось, что нет, — при принятии решения это вам поможет.
Эксперты Harvard Business Review определили главные качества сотрудников для создания команды мечты:
Важно: делать выбор на основании данных, а не эмоций. Вы выбираете не друга для посиделок, а сотрудника, поэтому на первом месте должны быть компетенции человека, а не симпатия к нему.
Этап 4. Испытательный срок
Обычно кандидат проходит испытательный срок в компании. В условиях реальной работы становится видно, правильный ли вы сделали выбор.
Если вы заметили, что человек не справляется, или он не ладит с коллегами, или халатно относится к своим обязанностям, то не торопитесь его увольнять. Сначала нужно понять причины — может быть, у него конфликт с коллегами, или ему просто не хватает знаний для выполнения задач. А, может быть, он действительно саботирует работу? В зависимости от ответа принимайте решение — обучить, перевести на другую позицию или уволить.
Увольнение — это стресс не только для работника, но и руководителя. Чтобы сгладить неприятное известие и сохранить лояльность сотрудника, нужно увольнять правильно. Так можно избежать многих проблем.
Этап 5. Удержание
Нанять грамотного сотрудника — это половина успеха. Его нужно удержать. По данным компании Deloitte, привлечение нового сотрудника обходится компании в сумму 3-4-х месячной зарплаты старого, поэтому для компании на первое место выходит вопрос мотивации персонала.
Компания Career.ru провела опрос и выяснила, какие факторы мотивируют сотрудников работать в компании. Почти аналогичные данные получила и компания KellyService — сотрудники снизили требования к заработной плате и стали больше внимания уделять рабочей атмосфере.
После материального фактора идут нематериальные — комфортная атмосфера в коллективе, возможности карьерного роста и масштабные и интересные задачи.
По исследованию Hays, 56% профессионалов уходят из компании, потому что не видят возможности для развития. Мотивационные бонусы помогают снизить отток кадров и компенсировать размер заработной платы.
Предложить мотивационные бонусы своим сотрудникам может не только крупная компания, для малого бизнеса есть простые решения вознаграждений для сотрудников, которые помогают увеличить лояльность персонала к работодателю.
Дополнительные факторы мотивации, которые важны для сотрудников:
Задача мотивационной программы — сделать сотрудников счастливыми. А счастливые сотрудники сделают счастливыми клиентов, а, значит, возможностей для развития бизнеса станет больше. Интересно, что для удовлетворенности сотрудникам не нужно больше денег, достаточно делать правильные подарки.
Обучение найму на работу
Современные формы и методы обучения позволяют гибко реагировать на современные запросы в организации образовательного процесса.
Высококвалифицированные специалисты, технологии, взаимосвязанные модули, из которых состоит программа, охватывают весь спектр профессиональной деятельности.
Программа включает в себя освоение материала в ходе аудиторной работы, производственную практику и самостоятельную работу слушателей.
Тема 1. Современная организация.
Современная организация: понятие, миссия, жизненный цикл, организационная структура компании, ресурсы. Роль место и функции службы управления персоналом в организации. Процессный и функциональный подход в организации процессов компании. Эволюция профессии менеджера по персоналу. Hr процессы в жизнедеятельности компании.
Тема 2. Организация работы персонала и HR-службы в оффлайн и онлайн режимах.
Тема 3. Бизнес – процессы и профессиональные стандарты HR-службы.
Понятие бизнес-процессов. Для чего нужны бизнес-процессы в компании (цели, задачи) и в HR-службе. Создание, управление и оптимизация бизнес-процессов. Бизнес-процессы HR как инструмент достижения целей компании через реализацию своих задач. Роль бизнес-процессов в работе HR-менеджера. Знакомство с Профстандартом «Специалист по управлению персоналом».
Документы по результатам модуля:
1. Профстандарт «Специалист по управлению персоналом», матрица диагностики жизненного цикла компании.
2. Положение об организации (пример).
3. Примеры миссии компании.
Тема 1. Организационное поведение.
Модели организационного поведения. Изменения в организации. Личность в организации: психологические характеристики, состояния, процессы восприятия происходящего. Организационная и корпоративная культура
Тема 2. Самоменеджмент как важная компетенция сотрудника.
Личностный и функциональный подходы к самоменеджменту. Модель самоуправляемой личности. Целеполагание и целедостижение. Самоменеджмент как технология: инструменты и методы повышения личной эффективности.
Тема 3. Управление конфликтом.
Социально-психологическое понятие конфликта. Функции конфликтов. Стратегии поведения в конфликте. Конфликтогены. Организационный конфликт менеджмент. Типы конфликтов в организациях. Системный конфликт. Треугольник Карпмана. Управление конфликтом. Модерация конфликта в организации. Медиация как способ управления конфликтной ситуацией. Этапы процесса медиации, роли и тактики взаимодействия с оппонентами.
Документы по результатам модуля:
1. Чек-лист для оценки навыков самоменеджмента.
2. Тест Томаса-Килмана.
3. Шкала глубины конфликта.
Тема 1. Подбор персонала.
Полный цикл от снятия вакансии до выставления оффера. Методы и критерии подбора. Создание портрета кандидата. Структура интервью. Классификация методов и способов подбора. Ключевые роли в подборе персонала.
Тема 2. Адаптация персонала.
Адаптация персонала как бизнес-процесс. Адаптация персонала как инструмент формирования лояльного персонала. Испытательный срок как элемент адаптации сотрудника. Организационный механизм управления процессом адаптации: структурное закрепление функций управления адаптацией, технологии процесса. Модель наставничества. Пребординг и онобординг как современный вариант системы адаптации.
Алгоритм расчета адаптации одного сотрудника.
Документы по результатам модуля:
1. Алгоритм составления портрета кандидата;
2. Примеры оценочных листов;
3. Копилка вопросов;
4. Положение об адаптации;
5. Пакет документов адаптационного процесса.
Тема 1. Мотивация персонала как бизнес-процесс
Структура бизнес процесса мотивации. Основные теории мотивации. Мотивация и стимулирование. Современные подходы к мотивации персонала. Диагностика системы мотивации.
Тема 2. Комплексная система мотивации.
Система материальной мотивации и ключевые показатели эффективности (KPI), расчеты компенсаций и др.
Нематериальная мотивация. Соцпакет как важная составляющая мотивации.
Зарубежный опыт мотивации персонала.
Документы по результатам модуля:
1. Опросники диагностики системы мотивации;
2. Пример готовых KPI.
План организации и проведения оценки персонала в соответствии с целями организации. Виды аттестации персонала.
Технология оценки 360 градусов. Центр оценки: цели, особенности, этапы, структура.
5 этапов digital-трансформации оценки персонала.
Тема 2. Современные методы развития и обучения персонала. Коучинг как инструмент HR-менеджера
Определение потребности в обучении. Формы и современные форматы обучения. Проведение дистанционного обучения. Учебные курсы и платформы. Создание и проведение обучающих модулей, правила, инструменты, законы усвоения информации он-лайн и оф-лайн. Оценка эффективности обучения персонала. Измерение показателей эффективности обучения. Использование метода экспертных оценок. Модель Кирпатрика и ее практическое применение в работе HR. Процесс экономической оценки эффективности обучения персонала. Определение и история развития коучинга. Структура и методы коучинга. Принципы коучинга, задачи, которые выполняет коучинг. Этапы коучингового процесса. Директивный и инициативный коучинг. Применение и результаты коучинга. Коучинг в организационном контексте.
Тема 3. Развитие карьеры и формирование кадрового резерва.
Понятие и цели карьеры. Стадии карьеры. Виды карьеры. Критерии оценки специалиста. Кадровый резерв, организация и сопровождение. ИПР (Индивидуальные планы развития). Процедура продвижения персонала. Формирования и развития карьерного роста в компании. Планирование деловой карьеры.
Зарубежный опыт планирования карьеры.
Документы по результатам модуля:
1. Бланк анкеты обратной связи;
2. Пример программы тренинга (форма предоставления);
3. Форма отчета обратной связи по итогам тренинга;
4. Бланк оценки компетенций тренера;
5. Пакет документов аттестации сотрудников, варианты опросника 360;
6. Пакет материалов для проведения ассессмент-центра;
7. Положение об оценке;
8. Аттестационная матрица.
Тема 1. Нормативно-правовая база в сфере HR.
Соблюдение законности при подборе и приеме персонала на работу. Трудовой кодекс РФ, нормативно-правовая база процедур приема, увольнения, перевода, перемещения работников; безопасность и охрана труда. Кодекс об административных правонарушениях РФ, УК РФ, ГК РФ и др. ФЗ, имеющие отношение к регулированию трудовых отношений; Социальное право, Миграционное право, основные документы Международного трудового права. Необходимая документация в кадровой службе. Локальные нормативные акты организации. Обязательные и факультативные. Разработка и утверждение корпоративных стандартов в области управления персоналом; разработка и утверждение локальных нормативных актов экономического и организационного характера; подготовка и внедрение кадровой и управленческой документации; подготовка предложений об изменении действующих или отмене устаревших и утративших силу нормативных актов. Штатное расписание.
Тема 2. Кадровое администрирование. Трудовые отношения
Трудовой договор. Порядок заключения, вступление в силу. Срочный трудовой договор. Совместительство и совмещение. Сравнение трудового договора и договора ГПХ. Материальная ответственность сторон трудового договора. Самозанятые. Порядок изменения трудовых отношений. Перевод, перемещение. Дополнительное соглашение. Порядок оформления всех видов отпусков. График отпусков. Отпуска по беременности, родам, уходу за ребенком. Порядок предоставления дней для прохождения диспансеризации. Применение дисциплинарных взысканий. Судебная практика по теме. Порядок прекращения трудовых отношений. Трудовые книжки и сведения о трудовой деятельности: поэтапный переход на электронный формат. Мероприятия кадровой службы на 2021 год. Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации. Алгоритм введения в действие профессиональных стандартов. Независимая оценка квалификации. Выдача документов, связанных с трудовой деятельностью. Новая кадровая отчетность. Номенклатура дел отдела кадров. Ответственность работодателя за нарушения трудового законодательства. Дисциплинарная, административная, уголовная. Порядок применения КоАП РФ. Ответственность должностных и юридических лиц. Дисквалификация руководителя. Проверки государственной инспекции труда. Новые полномочия и санкции ГИТ. Формы и порядок проведения проверок с учетом риск-ориентированного подхода. Проверочные листы.
Документы по результатам модуля:
1. Проект правил внутреннего трудового распорядка.
2. Штатное расписание.
3. Трудовой договор.
4. Приказ о приеме на работу (Т-1).
5. Личная карточка работника (Т-2).
6. Дополнительное соглашение.
7. Приказ о переводе (Т-5).
8. График отпусков (Т-7).
9. Приказ об отпуске (Т-6).
10. Приказ о прекращении трудового договора (Т-8).
11. Записка – расчет (Т-61).
12. Пакет материалов для применения дисциплинарного взыскания.
13. Пакет материалов для оформления служебной командировки.
14. Пакет материалов для заполнения трудовых книжек.
15. Пакет материалов для подготовки к проверке Государственной инспекции труда.
Размещение и продвижение вакансий (работные сайты, соцсети, профессиональные сообщества, тг-каналы). Хранение данных (внутренние системы HR, АТС, использование ML, тг-боты).
Тема 2. Автоматизация и систематизация процессов HR.
Технологии в оценке персонала. Адаптация с помощью квестов, вебинаров и прямых эфиров с ТОП-менеджерами. Новая реальность – подбор online.
Специфика удаленной команды. Кривая спонтанных коммуникаций. Дистанционный руководитель и его ключевые задачи.
Тема 2. Условия управленческого взаимодействия в дистанционном менеджменте.
Технические условия эффективного управленческого взаимодействия.Выбор технологии для дистанционной коммуникации: ВКС, Skype, вебинар, телеконференция, чат, форум, онлайн-доски, трекеры, и др. технологии в управлении удаленными сотрудниками. Возможности использования CRM-систем, а также программ Slack, Trello, Basecamp, Google-suite и других для дистанционного управления сотрудниками. Условия компетентной удаленной коммуникации. Коммуникация с командой в удаленном формате.
Тема 3. Виртуальные совещания.
Правила подготовки и проведения эффективных виртуальных совещаний. Техники вовлечения участников совещаний. Методы виртуального командообразования. Определение необходимого количества и периодичности виртуальных совещаний. Виды виртуальных совещаний и задачи, которые они решают. Составление графика виртуальных совещаний. Правила эффективного виртуального совещания. Принцип связи с прошлым (достижения). Принцип связи с будущим (ожидания).
Тема 4. Постановка задач в удаленной команде.
Правила постановки задачи в удаленной команде. Планирование работы в удаленном формате. Планирование работы на месяц. Планирование работы на неделю. Оперативные изменения и их реализация. Управление мотивацией и вовлеченностью в удаленной команде. Работа с чувством причастности. Subtopic. Планирование, постановка задач и обсуждение с удаленным сотрудником. Предоставление обратной связи в удаленной команде. Виртуальное лидерство. Эффект недостатка формальной власти. Работа с картами вовлечения сотрудников.
Тема 5. Управленческий контроль в удаленной команде.
Модель Сиббета развития команды и тип контроля на каждом уровне. Методы контроля в удаленной команде. Эффективная отчетность в удаленной команде. Разработка структуры эффективного отчета. Обзор технических и программных средств контроля работы удаленных сотрудников. Кривая баланса контроля и доверия.
Тема 6. Работа с конфликтами в удаленной команде.
Конфликт в удаленной команде и восприятие реальности участниками команды. Конфликт понятий в удаленной команде. Методы работы с конфликтами. Расширение собственного видения ситуации. Отделение фактов от интерпретаций. Механизм проекций. Необходимое и достаточное внимание сотрудникам в системе удаленного управления.
Тема 7. Требования к сотрудникам для удаленной работы
Компетенции удаленных работников. Составление программы развития компетенций удаленных работников. Методы обучения и развития сотрудников компетенциям удаленной работы. Модель развивающих действий в ежедневной работе. Проведение интервью в дистанционной форме.
Практическое содержание курса предусматривает выполнение практических заданий в ходе контактной работы со слушателем и прохождение слушателем производственной практики. Целью прохождения производственной практики является закрепление теоретических знаний, полученных при освоении программы и приобретение практических навыков и умений для их эффективного использования при исполнении слушателем должностных обязанностей.
Программа производственной практики предусматривает приобретение слушателем следующих необходимых умений:
1. В области ведения организационной и распорядительной документации по персоналу:
— разрабатывать проекты организационных и распорядительных документов по персоналу;
— оформлять документы в соответствии с требованиями гражданского, трудового законодательства Российской Федерации и локальными нормативными актами организации;
— организовывать хранение документов в соответствии с требованиями трудового, архивного законодательства Российской Федерации и локальными нормативными актами организации;
— выявлять ошибки, неточности, исправления и недостоверную информацию в документах, определять легитимность документов;
— работать с информационными системами и базами данных по ведению учета, движению персонала.
2. В области поиска, привлечения, подбора и отбора персонала:
— определять критерии поиска, привлечения, подбора и отбора персонала;
— собирать, анализировать и структурировать информацию о кандидатах и предложениях на рынке труда;
— пользоваться поисковыми системами и информационными ресурсами в области обеспечения персоналом;
— применять технологии и методики поиска, привлечения, подбора и отбора кандидатов на вакантные должности (профессии, специальности) в соответствие с их спецификой.
3. В области организации и проведения аттестации персонала:
— определять параметры и критерии аттестации персонала;
— определять и применять средства и методы аттестации.
4. В области организации обучения персонала:
— анализировать и определять потребности в обучении групп персонала в соответствии с целями организации;
— разрабатывать планы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров, учебные планы и программы;
— организовывать обучающие мероприятия;
— производить оценку эффективности обучения персонала.
5. В области организации труда персонала:
— разрабатывать планы организационных и технических мероприятий по повышению производительности труда;
— анализировать состояние нормирования труда, качество норм, показателей по труду.
6. В области разработки системы операционного управления персоналом и работы структурного подразделения:
— создавать и описывать организационную структуру, цели, задачи, функции структурного подразделения;
— разрабатывать проектные предложения и мероприятия по эффективной работе персонала;
— определять и анализировать внутренние коммуникации, моделировать поведение персонала;
— проводить аудит и контроллинг в области управления персоналом.
7. В области реализации системы стратегического управления персоналом организации:
— производить анализ деятельности по управлению персоналом, разрабатывать показатели эффективности работы;
— формировать планы и мероприятия по управлению персоналом;
— рассчитывать бюджет в области управления персоналом.
Для слушателя руководителем программы разрабатывается индивидуальное задание на практику в соответствии с программой практики. По окончании практики слушатель оформляет отчет о прохождении практики.
Самостоятельная работа в рамках настоящей программы предусмотрена во внеаудиторной форме и направлена на закрепление профессиональных компетенций, приобретаемых в результате аудиторного освоения данной программы.
Основными формами внеаудиторной самостоятельной работы («домашней работы») являются: теоретическая подготовка к практическим занятиям (на основе рекомендованной литературы и информационных ресурсов сети Интернет); выполнение заданий для самостоятельной подготовки, включенных в содержание, в том числе в виде письменных ответов на вопросы.
В процессе самостоятельной работы слушатель использует накопленные в период аудиторной работы знания (навыки, умения), применяет методы моделирования ситуаций на основе имеющегося опыта, выполняет практические (ситуационные) задания.