что предполагает внешняя мотивация учителя к работе
Мотивация педагогической деятельности. Внешние и внутренние мотивы
Одним из важнейших компонентов педагогической деятельности является ее мотивация. В настоящее время вопрос о мотивации педагогической деятельности в нашей стране стоит особенно остро, поскольку из-за низкой оплаты труда значительно усилился отток молодых педагогических кадров из средних общеобразовательных учебных заведений. Средний возраст школьного учителя приближается к пенсионному, и у тех, кто продолжает педагогическую работу и не собирается ее оставлять, также имеются для этого значимые мотивы.
Как уже упоминалось, любой деятельностью человека руководят внутренние и внешние мотивы, они же определяют каждое конкретное действие и поступок. Молодежь, поступающая в педагогические вузы, как правило, прекрасно осведомлена о нынешней сложной ситуации в системе образования, тем не менее конкурс при поступлении не снижается. Старшекурсники, прошедшие педагогическую практику в школе, в большинстве случаев выражают удовлетворение от самой педагогической деятельности и утверждают, что работать учителями им не позволяет только низкая оплата этого труда. В силу данных причин мы считаем необходимым выделить в мотивации педагогической деятельности две составляющие: мотивацию выбора профессии педагога и мотивацию продолжения педагогической деятельности.
Отвечая на вопрос, что же определяет выбор профессии, Е. А. Климов выделяет восемь основных факторов:
2) позицию сверстников;
3) позицию педагогов;
4) личные профессиональные и жизненные планы;
5) способности и их проявления;
6) притязание на общественное признание;
7) информированность о той или иной профессиональной деятельности;
Эти факторы можно отнести к внешним мотивам (1, 2, 3, 6) и мотивам внутренним (4, 5, 7, 8). Каждый из них в каждом конкретном случае профессионального выбора может оказаться решающим. Преобладающая ориентация на внутренние мотивы свидетельствует о большей личностной зрелости, об осознанности выбора и о подлинном интересе к выбираемой профессии. Если же при выборе профессии решающими оказываются внешние мотивы, такой выбор является случайным, не до конца осознанным и рискует не стать окончательным: у человека может быстро наступить разочарование в избранной профессии.
Каждый из этих факторов значим и для педагогической деятельности. Но специфика этой деятельности состоит в том, что все школьники прекрасно информированы о ее сути и содержании: каждый из них наблюдает труд учителя собственными глазами задолго до совершения осознанного профессионального выбора. Поэтому случайный, сделанный под влиянием в основном внешних мотивов выбор профессии педагога – большая редкость. Выбирая эту профессию, школьники в основном ориентируются на внутренние мотивы, прежде всего на свои склонности и способности. Среди этих склонностей главенствующей является любовь к детям, стремление помогать им в освоении опыта. Другими словами, именно само содержание педагогической деятельности – возможность учить детей – оказывает наибольшее влияние на выбор педагогической профессии. Среди других факторов особенно важно влияние учителя и любимого учебного предмета, семьи и сложившихся в ней традиций, а также предшествующего опыта работы.
У тех же, кто реально начал осуществлять педагогическую деятельность и не собирается прекращать ее, структура мотивации несколько меняется. Главным внутренним мотивом по-прежнему остается получение удовлетворения от работы с детьми, к нему добавляются мотивы личностного и профессионального роста, самоактуализации. Среди внешних фигурируют мотив достижения успеха, мотив престижности работы в определенном образовательном учреждении и др. Кроме того, в педагогической деятельности как специфической форме взаимодействия взрослого и ребенка появляется такая ориентация, как доминирование, или мотив власти. В мотивационной основе выбора педагогической деятельности мотив власти всегда ориентирован на благо других: благодаря своей доминирующей позиции учитель оказывает детям помощь путем передачи знаний. Власть проявляется и в возможностях учителя поощрять и наказывать. НА. Аминов [42] приводит следующие виды мотива власти, соотносимые с педагогическими действиями учителя.
1. Власть вознаграждения. Ее сила определяется ожиданием того, в какой мере учитель может удовлетворить потребности и мотивы ученика и насколько он поставит это удовлетворение в зависимость от желательного для него поведения ученика.
2. Власть наказания. Ее сила определяется ожиданием ученика того, в какой мере учитель способен наказать его за нежелательное поведение и поставить неудовлетворение его потребностей и мотивов в зависимость от этого нежелательного поведения.
3. Нормативная власть. Ученик принимает для себя норму, в соответствии с которой учитель имеет право контролировать соблюдение учениками определенных правил поведения и в случае необходимости настаивать на них.
4. Власть эталона. Ученик стремится быть похожим на учителя.
5. Власть знатока. Ее сила зависит от приписывания учителю учеником особых знаний по изучаемому предмету, умения обучать этому предмету.
6. Информационная власть. Она имеет место в случаях, когда учитель владеет информацией, способной заставить ученика увидеть последствия своего поведения в новом свете.
При рассмотрении того, какие мотивы движут педагогом в конкретных педагогических ситуациях, интересно было бы рассмотреть его мотивационную сферу в терминах центрации по А. Б. Орлову. [43] Он описывает семь основных центраций, каждая из которых может доминировать в педагогической деятельности в целом или стать основной в отдельной педагогической ситуации. Это:
› эгоистическая (центрация на своих собственных интересах);
› бюрократическая (на интересах администрации, руководителей);
› корпоративная (на интересах коллег);
› авторитетная (на интересах и запросах родителей учащихся);
› познавательная (на требованиях средств обучения и воспитания);
› альтруистическая (на интересах и потребностях учащихся);
› гуманистическая (на проявлениях сущности каждого человека).
В гуманистической психологии наиболее разработана гуманистическая центрация. Она как бы противопоставлена остальным шести, отражающим реальность традиционного образования. Изменение направленности этих центраций представляет собой одну из важных задач современного образования в целом и школьного образования в частности.
Консультация «Мотивация в деятельности педагога»
Татьяна Пирогова
Консультация «Мотивация в деятельности педагога»
Мотивация в деятельности педагога.
Одним из важнейших компонентов педагогической деятельности является ее мотивация. Мотивация вообще, и мотивация воспитателя в частности, является одной из фундаментальных проблем как для отечественной, так и для зарубежной психологии и педагогики. Её значимость для образовательной практики настолько велика, что интерес и внимание учёных к различным аспектам этой проблемы не ослабевает на протяжении многих десятилетий.
Прежде, хочется напомнить значение самого термина.
Для начала давайте ответим на вопросы, какие мотивы связаны с вашей деятельностью. Подумайте минутку и запишите.
В настоящее время для объяснения мотивации педагога широко привлекаются общепсихологические теории. В качестве примера можно привести широко известную пирамиду потребностей А. Маслоу.
Согласно Маслоу, человек работает для того, чтобы удовлетворить свои потребности.
Он выделил пять качественно разных групп человеческих потребностей:
физиологические потребности (еда, вода, жилье, отдых, сексуальные потребности);
потребности в безопасности и стабильности (потребность в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем);
социальные потребности (принадлежность к социальной группе (семья, друзья, коллеги по работе и т. д., чувство, что тебя принимают другие, чувства социального взаимодействия, привязанности, поддержки);
потребности в общественном признании (потребности в самоуважении, признании и уважении со стороны окружающих)
потребности самовыражения (потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности).
Если внимательно посмотреть на это изображение, то «развитие», «персональный рост» находятся в самом верху пирамиды. Этим можно просто объяснить тот факт, почему очень мало людей реально парятся на тему персонального и личностного роста. Ведь до вершины пирамиды еще нужно дойти…
Одна из моделей принадлежит отечественному исследователю К. Г. Митрофанову, считающему, что мотивация педагога развивается поэтапно. В начале своей профессиональной деятельности основным мотивом педагога является стремление к самоутверждению, признанию со стороны учеников, коллег, родителей. Затем акцент переносится на содержание воспитания и обучения. Педагог активно овладевает преподаваемым материалом, занимается конструированием отдельных занятий и учебных курсов, что приводит к повышению его интереса к способам педагогической работы. Впоследствии начинают преобладать интересы к пониманию и развитию дошкольника, его личности и поведения.
Распространена также точка зрения, согласно которой профессиональные мотивы педагогаможно сгруппировать в три блока :
— мотивы выбора педагогической профессии;
-мотивы, проявляющиеся в процессе труда педагога;
— мотивы совершенствования педагогической деятельности.
Первый блок включает в себя интерес к работе с детьми, подражание (например, своим учителям, родителям, коллегам и т. д., а также способность к организаторской деятельности.
По мере работы воспитателя, приобретения им своего опыта педагогической деятельности у него складывается интерес к работе с детьми определённого возраста, происходит осознание важности, значимости своего труда для общества, появляется интерес к развитию своих педагогических способностей.
В отличие от других,педагог (так же, как и врачи, военные) предрасположены к тому типу мотивации труда работников, для которого основу составляют высокие идейные и человеческие ценности. Это люди, стремящиеся своей деятельностью принести людям добро и гуманизм. Большинство из них работают ради дела, которым занимаются, вне зависимости от материального вознаграждения. Работников с мотивацией такого типа называют «патриотами».
Все люди мотивируются разными факторами. Залог успеха состоит в том, чтобы дать сотрудникам то, чего они действительно хотят, к чему стремятся. Разобраться в этом и сформировать соответствующую систему мотивации помогут социально-психологические типы.
Молодые специалисты часто готовы работать за скромный оклад, на небольшой нагрузке ради получения опыта и соответствующей квалификации. Они достаточно инертны, пассивны в делах коллектива, стремятся впитывать, усваивать, а не влиять. Юные работники не умеют планировать, прогнозировать свою работу, определять конечный результат. Их сверхзадача — справиться с возложенными должностными обязанностями. Однако пройдет год-два — и все поменяется.
Профессионалы — высококлассные специалисты, работающие, прежде всего на результат. Они реалистичны, активны, инициативны, стремятся к участию в руководстве организацией, берут на себя разные общественные поручения.
Творцы — это креативные личности, интеллектуалы, предпочитающие эвристические формы работы. Они ищут интересные приемы, подходы, стремясь модернизировать учебный процесс. Творцы способны выдвигать идеи и реализовывать их, но непросто уживаются в коллективе, так как излишне критичны и самокритичны.
Пунктуалы, скорее всего, педанты-аккуратисты, которые особенно ценят комфортность работы, ее своевременное начало и завершение, четкость и спланированность действий руководства.
Хранители традиций чувствуют себя наставниками, неформальными лидерами. Находясь несколько в стороне от привычной суеты, мэтры владеют механизмом влияния на начальство, формируют общественное мнение и определяют судьбоносные решения.
В любом педагогическом коллективе работают педагоги, для которых в тот или иной момент актуальны потребности разного уровня (разная мотивация). Это зависит от возраста, образования, опыта работы, характеристик личности воспитателя, социально-психологических условий труда.
Теперь зачитайте, что у вас получилось какие мотивы связаны с вашей работай?
Вкратце расскажу о способах мотивации:
Экономические способы мотивации
Наиболее реалистичны малозатратные разовые варианты, которые выполняют больше психологическую задачу и могут оказаться полезными на некоторое время. Они ни к чему не обязывают и могут применяться в отношении всех членов коллектива.
Интеллектуально-творческие способы мотивации
Это способы мотивации творческих кадров, способствующие их образовательному и профессиональному росту, в том числе карьерному. Данные подходы востребованы в работе с активными профессионалами, креативными личностями. Даже разовое использование такой мотивации может быть полезно. Оно необходимо одаренному педагогу для дальнейшего саморазвития.
Среди таких приемов выделяют:
доброжелательный предметный разговор с позитивной оценкой выполненной работы, устная похвала после посещения (занятия) или мероприятия;
Сюда относят способы мотивации, позволяющие экономить время специалиста или распределять его более эффективно. Эти приемы окажутся близки пунктуалам, желающим оптимизировать свое пребывание на работе.
Данное стремление, прежде всего, связано с семьей (строительство семейного гнезда, воспитание детей, уход за больными родственниками, а также может быть вызвано занятостью на другой работе, общественной деятельностью, наличием любимого увлечения и проч.
дополнительные отгулы (в течение года или к отпуску);
удобный график отпуска, а также его непрерывность;
наиболее компактный (без окон) график работы;
методические часы и дни;
возможность выбора учебной нагрузки.
Данные методы призваны повышать роль педагога в коллективе. Они особенно ценны для хранителей традиций образовательного учреждения.В их число входят:
оказание административной помощи в разрешении конфликтных ситуаций (между педагогами или родителями учащихся);
публичная похвала на совещании или педсовете;
вынесение благодарности в приказе;
представление к грамоте или званию;
помещение фотографии на стенд типа «Лидеры в образовании»;
признание успехов детей (организация выставки работ учащихся, концерта творческого коллектива, выступления спортивной команды и т. п.);
выражение признательности со стороны детей и их родителей.
Используя данные способы в отдельности и интегрируя их, а также используя индивидуальный подход к каждому педагогу, можно достигнуть высокого качественного результата.
Рассказ «Моя работа».
Участники составляют письменный рассказ о своей работе в произвольной форме, но важно,чтобы в рассказе были ответы на следующие вопросы:
• Имею ли я четкую картину о своей работе и ее целях?
• Что нужно делать, чтобы достичь высоких результатов в профессиональной деятельности?
• Помогает ли мне работа в достижении других жизненных целей?
• Каковы мои цели (ближние и дальние) продвижения по службе?
• Какую работу я хочу выполнять через 10лет?
• Есть ли у меня энтузиазм и стремление к работе?
• Что является для меня ведущим мотивом профессиональной деятельности в настоящее время?
• Каковы сильные и слабые стороны моих мотивов профессиональной деятельности?
В конце занятия проходит обсуждение тех сложностей, которые возникли у участников тренинга в ходе составления рассказа. При желании участники предоставляют свой рассказ на общее обсуждение.
Игровая мотивация в виде модели-загадки к занятию по теме «Птицы» Использование на занятиях загадок-моделей помогает детям понять смысл предстоящего задания, развивает логическое мышление,воображение,помогает.
Конспект совместной деятельности педагога и детей средней группы (ООД) по изобразительной деятельности «Одуванчик» Возрастная группа: средняя Вид (разновидности) деятельности детей: изобразительная (предметная аппликация) познавательно-исследовательская.
Консультация для воспитателей «Самооценка в профессиональной деятельности и формировании Я — концепции педагога» Занимаясь самообразованием, педагогу часто приходиться обращаться к вопросам социальной психологии, которая сопутствует осознанию способности.
Консультация для воспитателей «Этикет в деятельности педагога» Этикет можно разделить на виды. Виды этикета характеризуют особенности поведения людей в различных социальных группах Можно выделить различные.
Консультация «Культура речи педагога ДОУ» «Культура речи педагога» Сегодня мы поговорим о культуре речи педагога. Что такое речь? Речь — исторически сложившаяся форма общения людей,.
Консультация педагога-наставника «Подготовка и проведение ИОС по развитию речи» Для успешной организации ИОС требуется тщательная предварительная подготовка. Прежде всего, важно определить задачи, содержание и место.
Консультация педагога-психолога «Психологические основы изобразительной деятельности дошкольников» Консультация педагога-психолога МКДОУ №3 Сидоренко В. И. для педагогов ДОО Психологические основы изобразительной деятельности дошкольников.
Мотивация для сюжетно-ролевой игры в старшем возрасте Из опыта работы воспитателя группы компенсирующей направленности муниципального бюджетного дошкольного образовательного учреждения детский.
Мотивация к обучению в школе. Ребенок 6-7 лет переживает ответственный период – подготовка к обучению в школе. В этом возрасте дети уже много знают и умеют, но им хочется.
Мотивация в деятельности учителя.
Мотивация в деятельности учителя.
Одним из важнейших компонентов педагогической деятельности является ее мотивация. Мотивация вообще, и мотивация учителя в частности, является одной из фундаментальных проблем как для отечественной, так и для зарубежной психологии и педагогики. Её значимость для образовательной практики настолько велика, что интерес и внимание учёных к различным аспектам этой проблемы не ослабевает на протяжении многих десятилетий.
Прежде, хочется напомнить значение самого термина.
В настоящее время для объяснения мотивации педагога широко привлекаются общепсихологические теории. В качестве примера можно привести широко известную пирамиду потребностей А. Маслоу.
Согласно Маслоу, человек работает для того, чтобы удовлетворить свои потребности.
Он выделил пять качественно разных групп человеческих потребностей:
физиологические потребности (еда, вода, жилье, отдых, сексуальные потребности);
потребности в безопасности и стабильности (потребность в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем);
социальные потребности (принадлежность к социальной группе (семья, друзья, коллеги по работе и т.д.), чувство, что тебя принимают другие, чувства социального взаимодействия, привязанности, поддержки);
потребности в общественном признании (потребности в самоуважении, признании и уважении со стороны окружающих)
потребности самовыражения ( потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности).
Если внимательно посмотреть на это изображение, то «развитие», «персональный рост» находятся в самом верху пирамиды. Этим можно просто объяснить тот факт, почему очень мало людей реально парятся на тему персонального и личностного роста. Ведь до вершины пирамиды еще нужно дойти…
Одна из моделей принадлежит отечественному исследователю К.Г. Митрофанову, считающему, что мотивация педагога развивается поэтапно. В начале своей профессиональной деятельности основным мотивом педагога является стремление к самоутверждению, признанию со стороны учеников, коллег, родителей. Затем акцент переносится на содержание воспитания и обучения. Учитель активно овладевает преподаваемым материалом, занимается конструированием отдельных уроков и учебных курсов, что приводит к повышению его интереса к способам педагогической работы. Впоследствии начинают преобладать интересы к пониманию и развитию школьника, его личности и поведения.
Распространена также точка зрения, согласно которой профессиональные мотивы педагога можно сгруппировать в три блока : мотивы выбора педагогической профессии; мотивы, проявляющиеся в процессе труда учителя; мотивы совершенствования педагогической деятельности.
Первый блок включает в себя интерес к работе с детьми, подражание (например, своим учителям, родителям, коллегам и т.д.), а также способность к организаторской деятельности.
По мере работы учителя, приобретения им своего опыта педагогической деятельности у него складывается интерес к работе с детьми определённого возраста, происходит осознание важности, значимости своего труда для общества, появляется интерес к развитию своих педагогических способностей.
В отличие от других, учителя (так же, как и врачи, военные) предрасположены к тому типу мотивации труда работников, для которого основу составляют высокие идейные и человеческие ценности. Это люди, стремящиеся своей деятельностью принести людям добро и гуманизм. Большинство из них работают ради дела, которым занимаются, несмотря на то, что при этом они получают от государства и общества очень скромное материальное вознаграждение. Работников с мотивацией такого типа называют « патриотами ».
Все люди мотивируются разными факторами. Залог успеха состоит в том, чтобы дать сотрудникам то, чего они действительно хотят, к чему стремятся. Разобраться в этом и сформировать соответствующую систему мотивации помогут социально-психологические типы.
Молодые специалисты часто готовы работать за скромный оклад, на небольшой нагрузке ради получения опыта и соответствующей квалификации. Они достаточно инертны, пассивны в делах коллектива, стремятся впитывать, усваивать, а не влиять. Юные работники не умеют планировать, прогнозировать свою работу, определять конечный результат. Их сверхзадача — справиться с возложенными должностными обязанностями. Однако пройдет год-два — и все поменяется.
Профессионалы — высококлассные специалисты, работающие, прежде всего на результат. Они реалистичны, активны, инициативны, стремятся к участию в руководстве организацией, берут на себя разные общественные поручения.
Творцы — это креативные личности, интеллектуалы, предпочитающие эвристические формы работы. Они ищут интересные приемы, подходы, стремясь модернизировать учебный процесс. Творцы способны выдвигать идеи и реализовывать их, но непросто уживаются в коллективе, так как излишне критичны и самокритичны.
Хранители традиций чувствуют себя наставниками, неформальными лидерами. Находясь несколько в стороне от привычной суеты, мэтры владеют механизмом влияния на начальство, формируют общественное мнение и определяют судьбоносные решения.
В любом педагогическом коллективе работают педагоги, для которых в тот или иной момент актуальны потребности разного уровня. Это зависит от возраста, образования, опыта работы, характеристик личности учителя, социально-психологических условий труда.
Экономические способы мотивации
Наиболее реалистичны малозатратные разовые варианты, которые выполняют больше психологическую задачу и могут оказаться полезными на некоторое время. Они ни к чему не обязывают и могут применяться в отношении всех членов коллектива.
К таким вариантам относят:
премию по итогам работы или определенного периода (учебной четверти, года);
бесплатную путевку в санаторий или дом отдыха для педагога или его детей;
ценный подарок (на день рождения, юбилей, семейное торжество, праздник);
различные виды страхования;
медицинский осмотр и другие медицинские услуги;
оплату бассейна или тренажерного зала;
экскурсии и другие виды досуга (абонемент в театр, кино и проч.);
корпоративные празднества и вечеринки.
Можно назвать долгосрочные и более затратные способы поддержки, применять которые следует избирательно, отдавая себе отчет, что вряд ли когда представится возможность мотивировать сотрудника сильнее. Здесь важна степень личного доверия, уважения в коллективе, ценности педагога для учреждения.
К таким способам стимуляции можно отнести:
регулярную оплату учебно-методической литературы за счет средств организации;
аттестацию на более высокую категорию;
содействие в получении гранта на реализацию значимого педагогического проекта;
предоставление возможности вести платные дополнительные образовательные услуги;
разрешение на работу по совмещению;
назначение на руководящую должность (председателем методического объединения, заместителем директора и др.);
оказание материальной помощи на лечение или для обучения в вузе;
содействие в улучшении жилищных условий.
Среди общественности распространено мнение, что повышение зарплаты — наиболее действенное средство поощрения деятельности педагогов. Но это не совсем верно. Во-первых, те, кто превыше всего ставит уровень дохода, в образовании давно не работают. Во-вторых, экономические способы стимулирования мотивации вообще обладают ограниченной эффективностью. Поэтому руководству чаще необходимо задумываться о других, нематериальных, стимулах (интеллектуально-творческих, ресурсных, статусных).
Интеллектуально-творческие способы мотивации
Это способы мотивации творческих кадров, способствующие их образовательному и профессиональному росту, в том числе карьерному. Данные подходы востребованы в работе с активными профессионалами, креативными личностями. Даже разовое использование такой мотивации может быть полезно. Оно необходимо одаренному педагогу для дальнейшего саморазвития.
Среди таких приемов выделяют:
доброжелательный предметный разговор с позитивной оценкой выполненной работы, устная похвала после посещения урока (занятия) или мероприятия;
проведение открытых уроков, семинаров;
направление слушателем на различные проблемные семинары и конференции;
содействие в выдвижении на престижный конкурс;
возможность представлять свою организацию на значимых мероприятиях (форумах, конференциях), в том числе международных;
помощь в обобщении опыта, подготовке авторских учебников и пособий, публикаций к печати;
содействие в разработке и утверждении авторской программы и т. д.
Сюда относят способы мотивации, позволяющие экономить время специалиста или распределять его более эффективно. Эти приемы окажутся близки пунктуалам, желающим оптимизировать свое пребывание на работе.
Данное стремление, прежде всего, связано с семьей (строительство семейного гнезда, воспитание детей, уход за больными родственниками), а также может быть вызвано занятостью на другой работе, общественной деятельностью, наличием любимого увлечения и проч.
дополнительные отгулы (в течение года или к отпуску);
удобный график отпуска, а также его непрерывность;
наиболее компактный (без окон) график работы;
методические часы и дни;
возможность выбора учебной нагрузки.
К ресурсным способам стимулирования относят такие инструменты руководителя, как предоставление постоянного кабинета, дополнительного оборудования или новой мебели, создание комфортной рабочей обстановки (шторы, жалюзи, кашпо, стенды, картины и т. п.).
Данные методы призваны повышать роль педагога в коллективе. Они особенно ценны для хранителей традиций образовательного учреждения. В их число входят:
оказание административной помощи в разрешении конфликтных ситуаций (между педагогами или родителями учащихся);
публичная похвала на совещании или педсовете;
вынесение благодарности в приказе;
представление к грамоте или званию;
помещение фотографии на стенд типа «Лидеры в образовании»;
признание успехов детей (организация выставки работ учащихся, концерта творческого коллектива, выступления спортивной команды и т. п.);
выражение признательности со стороны детей и их родителей.
Используя данные способы в отдельности и интегрируя их, а также используя индивидуальный подход к каждому педагогу, можно достигнуть высокого качественного результата.
Но, вероятно, что-то упускается в управлении модернизацией, ведь уровень мотивации учителей очень низкий, возможно, это связано с независимостью учителя перед результатами образования (к примеру, ЕГЭ), возможно, с дискредитацией образа учителя в СМИ. Необходимо повышать мотивацию иными механизмами, ведь на качество образования уровень оплаты труда не влияет. Эксперты привели результаты исследований о факторах, снижающих мотивацию учителя: на первом месте – рутинность работы, на втором — давление администрации, лишь после этого — слабое материальное обеспечение, заработная плата.»
Да, стремительно возрастает объем рутинной бумажной работы учителя в ущерб его реальной деятельности и общению с детьми.
Новая система финансирования, как ни парадоксально, привела к снижению мотивации в работе учителя. Для того, чтобы заработать на жизнь, учителю на сегодняшний день приходится крутиться: принимать участие в конкурсах, проектах и т.д., брать большую нагрузку. Обилие конкурсов, в которые навязывает для участия администрация и огромные затраты времени на них, часто идут в ущерб здоровью и вызывают усталость и более раннее выгорание. О какой мотивации говорить, если человек на грани срыва, когда заброшены семья и свои дети?
И за здоровьем учителя следить некому. Медосмотры проводятся для проформы, да и психологической помощи не дождёшься. Не мыслимо, если вдруг учителю ( как в зарубежных школах) предложат в течение года временно отдохнуть от класса, т.к. из-за нарастающей усталости у педагога начались конфликты. Во-первых — это нарушение (тарификация), во-вторых — ударит по карману педагога.
Желание улучшить свою профессиональную деятельность будет проявляться в стремлении пополнить свой багаж новыми педагогическими приёмами, техниками и методиками, улучшить имеющиеся и разработать собственные (авторские) программы обучения, повысить уровень своей компетентности.
Для повышения мотивации педагога предполагаются различные меры его стимулирования. Их можно классифицировать в соответствии с тремя основными направлениями усиления мотивации учителя: удовлетворение материальных и социальных потребностей педагогов, а также их стремления к личностному росту и самоактуализации.
Направления усиления мотивации профессиональной деятельности учителя
Удовлетворение материальных потребностей педагогов
— заработную плату (должна соответствовать выполненной работе);
— возможность приобретения нужных вещей (предметов обихода, научно-методической и учебной литературы, и т.д.).
Удовлетворение социальных потребностей педагогов
— информированность (знакомство с достижениями коллег, что позволяет сравнить их с результатами своей работы и порождает чувство соревновательности; получение обратной связи о своей деятельности; получение сведений о критериях успеха);
— общение с коллегами (посредством творческих встреч, конференций, семинаров, создания и функционирования профессиональных сообществ и т.д.).
Удовлетворение потребностей педагогов в личностном росте и самоактуализации
— разработку и принятие программы развития каждого педагога, перспективное планирование, выстраивание его профессиональной карьеры.
Необходимо мотивировать учителей экономическими способами. Ведь любая работа, помимо ощущения своей значимости и полезности обществу, должна давать человеку средства к существованию. Поэтому кроме основного оклада педагога можно мотивировать такими способами: награждать его премией (например, по итогам учебной четверти или года), ценным подарком, выделять льготную путевку в дом отдыха или санаторий и т.п.
Очень важны способы мотивации, направленные на создание удобного (для учителя) графика работы. Ведь в жизни всякое бывает. У педагога, например, может быть маленький ребенок или одинокая мать-пенсионерка, за которой необходимо ухаживать, или он занят какой-то общественно-полезной деятельностью, что тоже требует времени и сил. Поэтому, если руководство учебного учреждения сможет составить удобный график работы, отпуска для этого преподавателя или предоставлять ему дополнительные отгулы, это послужит хорошей мотивацией.
Не следует забывать и о моральной мотивации. Если за хорошую добросовестную работу педагог услышит похвалу на педсовете или в присутствии проверяющих работников из органов образования, если его фотография будет висеть на доске почета, ему просто по-человечески будет очень приятно. Можно также поощрить усердного учителя благодарностью в приказе. Разумеется, руководству учебного заведения следует также защищать педагога от необоснованных, несправедливых претензий учащихся или их родителей.
Также необходимо содействовать профессиональному и карьерному росту учителей. Эти методы включают в себя: помощь педагогам в организации и проведении открытых уроков, содействие в направлении их на конференции, съезды, а также в оформлении заявок на получение грантов.
Всячески поощряйте стремление учителей к повышению своей квалификации, получению второго высшего образования, разработке педагогической концепции и т.д. Наиболее способных педагогов следует выдвигать на руководящие должности, например, заместителя директора школы, училища, техникума.
При такой мотивации руководителям учебного заведения едва ли придется жаловаться на текучесть педагогических кадров.
Американский профессор Мишель Ле Беф открыл фундаментальный принцип менеджмента, который прост и очевиден: «Делается то, что вознаграждается».