процесс профессионального обучения и его этапы
Процесс профессионального обучения и его этапы
Например: врач – это профессия; специальность врача – это хирург, терапевт, окулист и т.д.
Профессиональное обучение на предприятии – это сложный процесс, состоящий из нескольких этапов.
На первом этапе,как отмечалось, определяется потребность в развитии персонала. Для этого проводится аттестация, и разрабатываются индивидуальные планы развития.
На втором этапеформируется бюджет обучения. Учитывая тот факт, что многие российские предприятия в реальном секторе экономики испытывают финансовые трудности, для обучения персонала, прежде всего рабочих, могли бы, на наш взгляд, активнее привлекаться средства местных бюджетов.
На третьем этапеопределяются цели обучения, а именно:
v поддержание необходимого уровня квалификации персонала с учетом требований существующего производства и перспектив его развития;
v сохранение и развитие профессионального потенциала предприятия;
v повышение конкурентоспособности продукции предприятия на основе распространения знаний и опыта применения персоналом современной технологии;
v поддержка инновационных преобразований рабочих мест для обеспечения роста производительности труда и достижения современного уровня производства;
v создание условий для профессионального роста, самореализации работ работников на основе повышения мотивации к труду,использования новейших программ, средств и техники обучения.
На четвертом этапеопределяется содержание программ и осуществляется выбор методов обучения.
При формировании программ в зависимости от поставленных целей обучения можно выделить два вида производственного обучения:
v обучение без конкретной специализации, т.е. получение каких-либо профессиональных знаний независимо от уровня квалификации обучающихся;
v обучение с конкретной специализацией, когда кроме основной профессии предусматривается специализация по определенным направлениям и проблемам.
Конкретные программы обучения, а также формы и сроки обучения определяются службой управления персоналом по согласованию, как с руководителями, так и с самими обучающимися.
Набор наиболее распространенных методов обучения, а также преимущества и недостатки каждого из них представлены в (Приложении 2 табл. 2).
На пятом этапеосуществляется само профессиональное обучение, которое может проходить как на рабочем месте, так и в учебном заведении.
Основными методами обучения на рабочем месте являются: инструктаж, ротация, ученичество и наставничество.
Инструктаж представляет собой разъяснение и демонстрацию приемов работы непосредственно на рабочем месте.
Ротация — метод самостоятельного обучения, при котором сотрудник перемещается на другую должность с целью приобретения новых знаний и навыков.
Ученичество и наставничество являются наиболее традиционными методами профессионального обучения, когда молодые рабочие изучают профессию, работая рядом с высококвалифицированными рабочими, и заимствуют их мастерство.
Как отмечалось выше, обучение на рабочем месте достаточно распространенный, дешевый и доступный вид обучения.
Однако более качественным является обучение вне рабочего места, в учебном заведении. Этот вид обучения предусматривает наряду с такими традиционными методами обучения, как лекции и семинары, все более широкое применение активных методов обучения: деловых игр, инсценированных ситуаций, моделирования и др. (Приложение 2 табл. 2).
Наряду с перечисленными видами обучения существует и самостоятельное обучение. Оно может быть организовано как экстернат, как заочное или дистанционное обучение.
Экстернат предполагает самостоятельную подготовку и сдачу экзаменов.
Заочное обучение осуществляется обычно высшим или средним специальным учебным заведением, которое организует проведений установочных занятий и оценку знаний слушателей. При этом основную работу по обучению слушатели выполняют самостоятельно.
Дистанционное обучение получило широкое распространение зарубежом. В последние годы оно практикуется и в России. Такое обучение руководителей и специалистов реализуется для удовлетворения образовательных потребностей параллельно с основной деятельностью путем активного использования современных информационных технологий. Оно осуществляется с помощью комплекта дистанционного обучения («кейса») и заключается в самостоятельном теоретическом и практическом освоении определенного объема учебного материала по предложенному курсу и программе с заданной информационной технологией.
Основой комплекта дистанционного обучения является учебная программа. Она определяет содержание дополнительного, профессионального образования и непосредственно служит руководством по обучению.
Завершающим этапомпроцесса профессионального обучения является приобретение новых знаний и навыков. При этом для оценки эффективности профессионального обучения крайне важно поставить потребность в развитии персонала, выявленную на первом этапе процесса профессионального обучения, с полученными в результате обучения новыми знаниями и навыками. Обучение считается эффективным, если полученные знания соответствуют тем потребностям, которые были определены на первом этапе.
Однако полученные знания со временем устаревают, поэтому в современных организациях серьезное внимание уделяется повышению квалификации, а в необходимых случаях и переквалификации работников.
1.3. Переподготовка и повышение квалификации кадров
В области переподготовки и повышения квалификации персонала на предприятии (в организации) обычно ставятся те же задачи, что и при подготовке персонала. К числу таких задач обычно относятся:
v выработка стратегии развития кадров;
v определение потребности в развитии конкретных категорий и групп работников;
v выбор форм и методов обучения персонала;
v программно-методическое и материально-техническое обеспечение процесса обучения;
v изыскание средств, для обучения персонала.
Однако в переподготовке и повышении квалификации кадров имеется немало особенностей.
Подготовка кадров подразумевает обучение людей, которые paнee не имели профессии. Так, подготовка новых рабочих осуществляется обычно по индивидуальным, групповым и курсовым формам обучения. Подготовка ведется по специальным программам, обеспечивающим усвоение теоретического материала, а также приобретение профессиональных знаний и навыков, необходимых для выполнения конкретных видов работ на современном предприятии.
Переподготовка рабочих кадров означает, как правило, освоение рабочими новых профессий.
С позиций организации процесса обучения принципиальной разницы между обучением и переподготовкой нет. Однако некоторые особенности в переподготовке кадров на предприятии все же существуют. Эти особенности связаны, прежде всего, с контингентом рабочих. Переподготовку проходят, как правило, рабочие старших и средних возрастов, проработавшие часто весьма продолжительное время на предприятии по определенной профессии, что накладывает отпечаток на обучение. Существенно отличается и образовательный уровень этого контингента рабочих: низкий уровень среднего образования и давность лет его получения.
Управление процессом переподготовки рабочих предполагает:
1) определение масштабов переподготовки и факторов, влияющих на нее;
2) выбор форм переподготовки с учетом достижения нужной результата с минимизацией средств на ее проведение;
3) проведение социологических исследований среди высвобождаемого контингента работников, подбор рационального сочетания прежней и новой профессий как условия выбора программы и методов обучения.
Планирование переподготовки кадров предполагает наличие информации о том, по каким профессиям следует обучать рабочих.
Переподготовка должна носить целенаправленный характер, т.е. быть ориентированной на конкретное рабочее место и работника, согласного его занять.
Повышение квалификации кадров направлено на последовательное совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков и рост мастерства по имеющейся у работника профессии. Особенность повышения квалификации состоит в том, что слушатели уже обладают определенными знаниями и навыками практического выполнения работ и могут в силу этого критически относиться к учебному материалу, стремясь получить именно те знания, которые им необходимы для производственной деятельности.
Система повышения квалификации, сложившаяся на производстве, включает производственно-технические курсы, курсы обучения вторым и совмещаемым профессиям, курсы целевого назначения по изучению новых изделий, оборудования, технологии.
Эффективность подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров определяется различными факторами. Среди них большое значение имеют понимание целей обучения, поощрение обучающихся, практическая направленность обучения, его этапность, создание среды обучения.
Эффективность обучения в значительной мере определяется его мотивацией. Сотрудники организации (предприятия) могут быть мотивированы на активное обучение по-разному.
Среди мотивов обучения обычно выделяют:
v стремление сохранить работу;
v желание получить повышение или занять новую должность;
v интерес к самому процессу получения новых знаний и навыков;
v желание установить контакты с другими обучающимися.
Подготовка, переподготовка и повышение квалификации должны быть увязаны с перспективами развития и целями предприятия, профессионально-квалификационным продвижением работников, а также со стимулированием и мотивацией их трудовой деятельности. В профессиональном развитии специалистов и руководителей имеются определенные особенности, которые должны в полной мере учитываться при организации их профессионального обучения.
Подготовка руководителей
Подготовка руководителей имеет определенные особенности. В России она проводится в соответствии с Государственными образовательными стандартами. В частности, подготовка специалистов в части кадрового менеджмента осуществляется в различных высшихучебных заведениях на основе Государственного Образовательного Стандарта высшего, профессионального образования.
Государственный образовательный стандарт является директивным документом, в соответствии с которым протекает учебный процесс.
В государственном стандарте указываются требования к специалисту, необходимый набор знаний, умений и навыков, которыми он должен обладать, а также выделяются четыре цикла дисциплин:
1) цикл гуманитарных и социально-экономических дисциплин;
2) цикл общих математических и естественно-научных дисциплин;
3) цикл общепрофессиональных дисциплин;
4) цикл специальных дисциплин.
Так, в стандарте подготовки специалистов в области экономики груда и управления персоналом выделены такие требования, как знание этических и правовых норм, регулирующих межличностные отношения, способность находить нестандартные решения различных производственных и социальных задач, умение использовать на практике методы диагностики профессиональной пригодности работников и осуществлять мотивацию и стимулирование труда и др.
В цикле общих гуманитарных и социально-экономических дисциплин выделены:
v иностранный язык,
v история человечества,
К циклу общематематических и естественнонаучных дисциплин относятся:
v линейная алгебра,
v математический анализ,
v теория вероятностей и математическая статистика,
v концепции современного естествознания.
Цикл общепрофессиональных дисциплин охватывает:
v экономическую теорию,
v бухгалтерский учет и т.д.
В цикл специальных дисциплин (т.е. дисциплин специализации) включены:
v экономика социально-трудовой сферы,
v поведение в организации,
v основы управления персоналом,
v информационные системы в управлении социально-трудовыми процессами,
v правовое регулирование социально-трудовых отношений,
v аудит и контроллинг персонала.
При этом по каждой дисциплине определен перечень вопросов, подлежащих обязательному освещению, и установлен объем времени для ее изучения в часах.
Утвержденный Государственный Образовательный стандарт становится основой для разработки учебных планов вузов, в которых, осуществляется подготовка будущих руководителей.
Все это, с одной стороны, унифицирует подготовку специалистов, в области управления и создает единое поле для конкуренции различных вузов, ведущих подготовку менеджеров. С другой стороны, единые стандарты не позволяют в полной мере учесть запросы конкретной отрасли или региона при подготовке специалистов, ибо стандарты унифицированы. Правда, в рамках стандартов имеется региональный и вузовский компоненты, т.е. оставлено определенное количество часов (около 20 % учебного времени) на усмотрение учебного заведения для учета потребностей отраслей и регионов.
Однако полученные знания устаревают и нуждаются в пополнении. Поэтому, процесс повышения квалификации и развития руководителей является одной из важнейших проблем управления персоналом.
Современные организации создают специальные системы подбора, развития и перемещения будущих руководителей. Обычно, такая система предполагает решение трех задач:
1) выявление сотрудников организации, имеющих потенциал для занятия руководящих должностей;
2) подготовка этих сотрудников к работе в руководящей должности;
3) обеспечение планового замещения освободившейся должности.
Большинство организаций при работе с резервом руководителей выделяют две группы:
1) преемников или дублеров;
2) молодых сотрудников с лидерским потенциалом.
Преемники и дублеры — кандидаты на замещение определенных ключевых должностей компании, которые уже готовы к работе в таких должностях или будут готовы к этому через определенное время.
Подготовка преемников — сложный многоступенчатый процесс, который можно представить в виде следующей схемы:
1) Определение ключевых должностей и плана их замещения.
2) Определение требований к руководителям.
Подбор кандидатов в резерв.
Последнее изменение этой страницы: 2020-02-16; Просмотров: 92; Нарушение авторского права страницы
Процесс профессионального обучения и его этапы
В современных организациях профессиональное обучение представляет собой комплексный непрерывный процесс, включающий несколько этапов. Управление процессом профессионального обучения начинается с определения потребностей, которые формируются на основе потребностей развития персонала организации, а также необходимости выполнения сотрудниками организации своих текущих производственных обязанностей. [c.234]
Адаптация работников к условиям профессиональной (социальной и физической) среды. Ее первый этап осуществляется в процессе профессионального обучения, второй и последующие — при работе на производстве. [c.806]
Профессиональное обучение представляет собой комплексный непрерывный процесс, включающий в себя несколько этапов (рис. 6.9). [c.147]
Профессиональное обучение — это процесс овладения определенным уровнем знаний и навыков деятельности по конкретной профессии и специальности. Профессиональное обучение на предприятии — сложный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных этапов. [c.99]
В современных организациях профессиональное обучение представляет собой комплексный непрерывный процесс, включающий несколько этапов (рис. 3.3). Управление этим процессом начинается с определения потребностей, которые формиру- [c.61]
Для российского образования в целом актуален сейчас вопрос о стандартах и их предназначении. Содержание стандартов может варьироваться от детальной спецификации набора изучаемых дисциплин и их наполнения до рекомендуемого профессиональным сообществом (а не государственными организациями) подходов к построению учебных планов. Очевидно, что в одном случае стандарты могут использоваться для контроля со стороны государства за процессом обучения, а результаты контроля — при принятии решений об аттестации учебных заведений и их бюджетном финансировании, при противоположном подходе они отражают мнение научного сообщества и могут при необходимости использоваться государственными организациями как экспертные оценки. И. В. Лип-сиц (Высшая школа экономики, Москва) отмечает В проект концепции обязательно нужно ввести разработку системы стандартов экономического образования как для общеэкономического (теоретического) профиля, так и прикладного (бизнес-образование). Без стандартизации и государственного контроля за соблюдением стандартов нельзя пройти начальный этап реформирования экономического образования, отделив чистых» от нечистых», добросовестные учебные [c.399]
Процесс творчества служащих получает стимул к развитию при введении технических средств, освобождающих их от механических действий и предоставляющих им возможность глубже вникать в существо стоящих перед ними задач, выявлять резервы роста производительности труда, улучшения качества работы. Этому способствует привлечение служащих к участию в разработке и применении систем и средств выполнения возложенных на них функций. Поэтому необходимо всячески развивать движение рационализаторов среди всех категорий служащих, в частности, такие актуальные направления их творчества, как упрощение форм документации и документооборота, техники выполнения стереотипных операций и др. Создавая условия для более рационального использования рабочего времени, применения более эффективных методов и средств труда и за счет других мероприятий, научная организация труда объективно содействует реализации принципа целенаправленного творчества служащих, вскрывает резервы улучшения использования человеческого фактора в ускорении социально-экономического развития нашего общества. На современном этапе способность к творческой работе должна рассматриваться как важнейшее профессионально-квалификационное требование, предъявляемое к руководителям и специалистам. Для развития и использования творческих возможностей работников необходимо специальное обучение их в рамках действующих систем повышения квалификации. [c.30]
III. отроческий и юный возраст селективного обучения приблизительно до 22—23 лет при слабом воспитании воли приводит к неизбежному разочарованию из-за парадокса формирования интеллекта (см. рис. 1.2). При современных темпах развития индустрии, средств и способов информирования примерно каждые 5—8 лет человек вынужден обогащать, а иногда и пересматривать, свою профессиональную подготовку, если он самостоятельно систематически не занимается самообучением. Даже классические науки (математика, физика, химия, биология и др.) устаревают быстрее, чем познаются. В силу этого добросовестный профессор или педагог в школе вынужден излагать учащимся положения, отвергающие в какой-то мере то, что им преподавалось года два-три назад. Биологическое развитие мозга непосредственно связано с его информационным наполнением. Появление бесчисленных альтернатив и неумение в мишуре знаний выбрать главное, существенное приводит к спаду процесса обучения на этом этапе и резкому снижению в последующие годы [c.161]
Второй этап — социально-профессиональная адаптация. Длится около шести месяцев. Охватывает период освоения профессии, в течение которого молодой рабочий изучает технологический процесс, налаживает производственные контакты с членами коллектива, приспосабливается к требованиям производственной дисциплины, включается в общественную жизнь подразделения. Предусматриваются такие основные мероприятия периодический контроль за обучением новичков, их досугом и условиями быта торжественное вручение новичкам первой зарплаты постепенное вовлечение молодых рабочих в общественную жизнь коллектива торжественное вручение квалификационного удостоверения о присвоении разряда и др. [c.122]
Мы считаем, что наиболее эффективным способом обучения технического персонала является тесный контакт с профессиональными консультантами на этапе внедрения системы. Цель технического персонала заказчика в процессе внедрения — накопление опыта для дальнейшей самостоятельной поддержки и развития системы. [c.344]
К уже сформировавшейся группе молодых руководителей присоединяются действующие перспективные начальники цехов и их заместители. Работа строится по индивидуальным планам. За каждым назначенным на должность руководителя среднего звена закрепляется наставник — руководитель высшего звена — для индивидуальной работы с ним. Руководитель-наставник совместно со специалистами подразделений управления персоналом на основании проведенного анализа личных качеств и профессиональных знаний, навыков претендента составляют для него индивидуальный план подготовки. Как правило, это программы обучения основам коммерческой деятельности, деловым взаимоотношениям, передовым методам управленческого труда, экономики и юриспруденции. На этом этапе подготовки предусматривается стажировка линейных руководителей среднего звена управления в передовых организациях с подготовкой программ мероприятий по улучшению деятельности организации (подразделения). Ежегодно проводится тестирование руководителя среднего звена, которое выявляет его профессиональные навыки, умение управлять коллективом, профессионально решать сложные производственные задачи. На основании анализа результатов тестирования конкретного руководителя выносятся предложения о дальнейшем продвижении по службе горизонтальном или вертикальном д) работа с линейными руководителями высшего звена управления. Назначение руководителей на высшие посты — это сложный процесс. Одну из главных трудностей составляет выбор кандидата, удовлетворяющего многим требованиям. Руководитель высшего звена управления обязан хорошо знать отрасль, а также организацию, иметь опыт работы в основных функциональных подсистемах, чтобы ориентироваться в производственных, финансовых, кадровых вопросах и квалифицированно действовать в экстремальных соц.-экон. и политических ситуациях. Ротация, т.е. перемещение из одного подразделения организации в др., должна начинаться заблаговременно, когда руководители находятся на должностях нижнего и среднего звена управления. Отбор на выдвижение и замещение вакантных должностей высшего звена должен осуществляться на конкурентной основе. Его должна осуществлять специальная комиссия, состоящая из руководителей высше- [c.325]
Эффективной формой повышения квалификации, позволяющей распространить и внедрить в практику достижения новаторов и передовиков производства, являются школы передовых методов труда. Организация школ передовых методов труда для рабочих химических производств имеет свои особенности, обусловленные спецификой аппаратурного оформления процессов. Исходя из этих особенностей (непрерывность технологического процесса, дистанционный характер управления, строгое соблюдение параметров технологического регламента и др.), обучение в школах организуется по непрерывно-циклической системе докурсовая подготовка, курсовое профессионально-техническое обучение и послекурсовая подготовка. На этих этапах обучения проводятся специальные занятия, возглавляемые новатором-руководителем школы. Он освобождается от работы в своей смене (бригаде) и направляется в другие, где передает рабочим свои методы выполнения операций, приемы работы. Закрепляя изученные приемы труда, обучаемые определенное время работают под наблюдением новатора. Теоретические занятия проводит консультант школы (инженерно-технический работник). Итоговое занятие проводится в форме семинара, зачета. [c.109]
Обучение персонала
Основные понятия и положения обучения персонала
Обучение – специально организованный, управляемый процесс, направленный на усвоение знаний, умений и навыков, развитие умственных сил и потенциальных возможностей обучаемых, выработку и закрепление навыков самообразования в соответствии с поставленными целями.
Обучение персонала – это целенаправленный, поэтапно организованный процесс овладения новыми профессиональными знаниями, навыками и умениями конкретным сотрудником или группой под руководством своего непосредственного руководителя или вне организации согласно целям и миссии компании.
Предметом обучения всегда выступают теоретические знания, которые необходимы сотруднику для совершения правильных действий на практике, навыки, то есть, способность применения знаний на практике, умения-способность к выполнению возлагаемых обязанностей и способы поведения, которые служат неотъемлемым качеством для взаимосвязи в коллективе и непосредственно с руководителем.
Говоря об обучении персонала в организации, следует знать ее специфику и направленность.
Каждой организации присуще свои цели обучения, однако стоит выделить наиболее общие и значимые:
В обучении всегда заинтересован как работодатель, так и работник.
Исходя из этого можно выделить для каждого из них конкретные цели.
Цель обучения с позиции работодателя:
Цели обучения с позиции работника:
Процесс обучения является одним из главных показателей успеха компании. Эффективность любого обучения зависит от качества и четко структурированно программы проведения обучения сотрудников. В связи с этим выделяют следующие этапы процесса обучения:
Выделяют 3 вида обучения персонала:
1. Подготовка кадров
Подготовка кадров подразумевает собой структурированное обучение, вследствие чего происходит выпуск квалифицированных кадров, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков, способами общения, с целью дальнейшего применения их на практике.
2. Переподготовка кадров
Целью данного вида является обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений и навыков в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.
3. Повышение квалификации кадров
Повышение квалификации представляет собой обучение сотрудников с целью усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности.
Профессиональное развитие представляет собой процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач. Основными методами управления профессиональным развитием персонала являются: профессиональное обучение; подготовка резерва руководителей; развитие карьеры.
Профессиональное обучение – процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков или знаний сотрудникам организации.
Обучение нацелено на развитие способностей для выполнения работником соответствующих функций, а развитие направлено на повышение мастерства работников с тем, чтобы они могли продвигаться по служебной лестнице и эффективно решать стоящие перед ними задачи в будущем.
Можно выделить два взгляда на квалификацию предприятия:
Компании обучают и развивают персонал, потому, что:
Таким образом, можно сделать вывод, что обучение персонала является неотъемлемой частью культуры и ценностных ориентиров предприятия.
Потребность организаций в обучении персонала
Систематический анализ потребности в обучении различных категорий персонала необходим для определения того, какие формы и методы обучения будут в наибольшей степени отвечать интересам компании.
Этот анализ должен вытекать из стратегических задач и целей компании, а также задач, стоящих перед отдельными подразделениями. Если же такая работа не проводится, то выбор программ для обучения различных категорий персонала производится недостаточно организованно.
Потребность в обучении также может возникать из-за существующих проблем в организации, в новых условиях рынка, отсутствием возможностей найти новых сотрудников, в ходе изменений инструкций и профессиональных стандартов и т.д.
Определение потребности в обучении персонала компании начинают с постановки ряда вопросов и формулирования ответов на них. Эти вопросы можно объединить в четыре группы. Данный этап является очень важным при планировании программ профессионального обучения и развития.
Вопросы, на которые следует ответить в первую очередь:
Вопросы, на которые следует ответить во вторую очередь:
Вопросы, на которые следует ответить в третью очередь:
Вопросы, на которые следует ответить в четвертую очередь:
Для того, чтобы определить содержание и методы обучения, которые смогут помочь в достижении целей организации и целей обучения, необходимо установить качественную и количественную потребность в обучении категорий работников. Качественная отвечает на вопросы:
Существует несколько способов определения потребности в обучении персонала:
1) Оценка информации о работниках. Стаж работы, опыт, образование, принимал ли работник ранее участие в программах обучения или повышения квалификации и др.
2) Регулярная оценка рабочих результатов (аттестация). В ходе аттестации могут быть обнаружены не только сильные, но и слабые стороны в работе как всего коллектива, так и конкретного сотрудника. После чего руководством принимается решение о необходимости обучения, а также конкретного метода обучения.
3) Анализ ситуации в организации. Здесь стоит рассмотреть долгосрочные и краткосрочные планы организации и ее отдельных подразделений, определить, какой уровень квалификации и профессиональной подготовки персонала необходим для их успешной реализации, каким должно быть обучение для эффективного достижения поставленных целей.
4) Организация работы с кадровым резервом, работа по планированию карьеры. В процессе работы с кадровым резервом и при планировании карьеры работников организации специалисты кадровой службы могут получить дополнительную информацию о потребности разных категорий персонала в обучении.
5) Экспертные оценки. Эксперт дает свое заключение о потребности в обучении, основываясь при этом либо на собственном опыте, либо используя комплексный подход, используя определенные методы. В качестве экспертов могут выступать как внешние консультанты, так и работники организации (руководители, специалисты кадровой службы, отдела обучения, представители высшего руководства).
Потребности организации в обучении своего персонала складываются под воздействием таких факторов, как динамика внешней среды (потребители, конкуренты, поставщики, партнеры, государство и др.), развитие техники и технологии, влекущее за собой появление новой продукции, услуг и методов производства, изменение стратегии развития организации, создание новой организационной структуры, освоение новых видов деятельности и др.
Определение потребностей в профессиональном обучении требует совместных усилий службы персонала организации, сотрудника и его руководителя. (рис. 8.1).
Рис. 8.1. Определение потребностей в обучении
Методы обучения персонала
Метод обучения – это совокупность приемов и подходов, направленных на успешное овладение знаниями, умениями и навыками для дальнейшего применения.
На сегодняшний день существуют различные формы и методы обучения персонала. Использование каждой зависит от количества сотрудников, специфики предприятия, а также уровня обучаемости персонала. От того, какие цели следует достичь, будет зависеть составление программы, применимой к конкретному работнику или группе лиц. На этом этапе, как правило, следует ответить на следующие вопросы:
К выбору метода обучения нужно подходить осознанно, так как обучающие программы отличаются и по уровню сложности, и по стоимости, и по времени прохождения, и по длительности воздействия.
Методы, в свою очередь, могут быть:
Обучение на рабочем месте подразумевает обучение сотрудников в ходе выполнения их обычных трудовых функций непосредственно на своем рабочем месте, то есть в пределах организации. Достоинством такого метода является высокая гибкость, эффективность, адаптивность и отсутствие стрессовых ситуаций.
Обучение персонала вне рабочего места – это обучение, которое проводится за пределами самой работы (конкретного рабочего места) и организуется внешними структурами.
В качестве положительных сторон данного метода можно выделить такие как: возможность обмена информацией о проблемах и способах их решения между сотрудниками различных организаций, более высокий уровень организации учебного процесса благодаря высокой квалификации обучающего персонала вне стен организации.
В качестве недостатков этой группы методов обучения следует отнести прежде всего большие финансовые затраты, на которые согласится не каждая организация. Также могу возникнуть проблемы с целями обучением и конечным итогом, а именно уровнем удовлетворенности.
Активные методы обучения. Данный метод предполагает активное участие каждого обучаемого в деятельности самого процесса обучения.
Основные активные методы обучения персонала:
1) Деловая игра. Этот метод наиболее приближен к реальным ситуациям на работе. В процессе ролевых игр создаются наиболее благоприятные условия для обучения новым навыкам. Применение деловых игр в процессе обучения позволяет формировать четко аргументированное мнение, а также привить способность к быстрому принятию решений.
2) Тренинг. Такой метод позволяет обучиться новым знаниям и открыть в себе новые качества. Для работодателей тренинг – это возможность проверить своих подчиненных, увидеть, кто на что способен, а кто не соответствует занимаемой должности. Благодаря данной методике процент усвоенной информации в несколько раз выше по сравнению с остальными активными методами.
3) Наставничество. Это один из самых традиционных и распространенных способов обучения. Он больше подходит для узкоспециализированных предприятий. Наставничество происходит прямо на рабочем месте. Как правило, в роли наставника выступают руководители / начальники отделов или специально обученные люди. То есть, это те люди, которые на высоком уровне знают специфику своей работы.
4) Инструктаж. Данный метод обучения включает в себя разъяснение и демонстрацию трудовых функций, обязанностей, а также приемов работы на рабочем месте. Как правило, инструктаж проводит работник отдела персонала или сам начальник предприятия.
5) Ротация. Такой метод включает в себя переход с одного места работы на другое. Сотрудник может перейти также в другой филиал или отдел компании на ту же должность. Ротация имеет преимущество благодаря смене обстановки, которая помогает работнику открыть в себе новые качества и в полной мере раскрыть свой трудовой и человеческий потенциал. Ротацию применяют и в том случае, если от сотрудников требуется владение несколькими профессиями одновременно.
Пассивные (традиционные) методы обучения
1) Лекция. Данный метод обучения является самым простым и наиболее распространенным. Он позволяют быстро и с максимальным охватом передать большой объем знаний. Прямой контакт преподавателя с аудиторией дает возможность адаптировать материал под конкретные задачи. Это самая экономичная форма взаимодействия, позволяющая работать с большими коллективами. Недостаток лекций – пассивность слушателей, отсутствие полноценных индивидуальных консультаций, сложность проверки и закрепления знаний, что заметно ухудшают общую эффективность.
2) Семинар. Более эффективная форма, поскольку позволяет вносить изменения в план и форму подачи материала в ходе процесса обучения.
Данный способ направлен на активное взаимодействие с аудиторией, а также позволяет оценивать уровень усвоения материала каждого обучаемого. Однако для получение ожидаемого эффекта учебные группы приходится делать маленькими (8-15 человек), что резко повышает затраты, особенно в условиях больших коллективов или привлечения высококлассных преподавателей
3) Самообучение. Самостоятельная подготовка ориентируется на запросы самого обучающегося и позволяет использовать различные печатные источники, а также электронные. Базы данных в интернете и появление мультимедийных средств обучения облегчают процесс восприятия и запоминания информации.
Самообразование хорошо сочетается с групповыми тренингами, дополняет лекционные занятия, что способствует эффективному получению знаний. Обучаемые выбирают время обучения исходя из собственных предпочтений, что повышает их мотивацию. При этом данная форма не требует больших финансовых затрат и позволяет выделить инициативных сотрудников.
Индивидуальные методы обучения
Индивидуальное обучение непосредственно направлено на прямой контакт преподавателя и ученика (сотрудника). Данный метод позволяет учесть индивидуальные особенности обучаемого, а именного его знания, умения и навыки, чтобы в дальнейшем подобрать нужную методику и форму обучения для получения максимально эффективного результата.
Под индивидуальными методами обучения, как правило, понимают следующие формы:
Имея ряд положительных качеств, индивидуальное обучение также имеет ряд отрицательных черт:
Групповые методы обучения
По сравнению с индивидуальными методами обучения, данный способ лидирует по ряду преимуществ. В первую очередь, групповое обучение выгодно с точки зрения затрат. Как правило, создаются группы по 12-15 человек, что значительно экономит бюджет организации. Во-вторых, работая в команде, сотрудники в полной мере могут себя показать и проявить свои лидерские качества, обсудить различные идеи, посмотреть на проблемы со стороны. Групповой способ позволяет получить обратную связь, что является немаловажным в коллективе.
К групповым методам обучения относятся:
Однако большим недостатком такого метода является невозможность учесть индивидуальные особенности и уровень подготовки каждого сотрудника, что значительно снижает эффективность обучения. Соответственно, кто-то будет запоминать 80% информации, а некоторые лишь незначительную часть от всего объема.
Долгосрочное обучение персонала
В долгосрочном обучении заинтересованы и сама организация, и сотрудники, так как оно повышает уровень и востребованность работника на рынке труда.
Долгосрочное обучение персонала, связанное со стратегическими задачами организации, включает в себя получение второго высшего образования, а также участие в долгосрочных обучающих программах и мероприятиях. Долгосрочное обучение как правило проводится от 6 месяцев до 3-х лет в зависимости от целей предприятия.
Краткосрочное обучение персонала
Краткосрочное обучение – это, как правило, тренинги и семинары.
В процессе такого обучения отрабатывается несколько навыков и умений, путем проведения тренингов. Если обучение происходит по одной или нескольким темам – рациональнее проводить семинар. Его продолжительность составляет от одного до трех дней. Иногда может затянуться до двух недель, а то и месяца.
Как правило, эффект от краткосрочного обучения персонала заметен в течение трех – четырех месяцев, максимум – полгода. В нем больше заинтересована сама организация для решения своих задач, поэтому она полностью оплачивает такое обучение.
Делая вывод, можно назвать несколько наиболее общих методов обучения персонала, применимо ко многим организациям в независимости от их специализации:
Каждый метод имеет как положительные, так и отрицательные стороны, однако все они эффективны. Выбор метода всегда зависит от целей обучения и организации в целом. Немаловажную роль в выборе метода играет и заинтересованность работодателя. Он должен четко структурировать свои цели и иметь представления о том, что он желает получить от обучения того или иного сотрудника или отдела.
Современные методы обучения
К современным методам относятся:
Видеообучение является наиболее простым видом обучения персонала. Оно не требует дополнительных затрат на профессиональных преподавателей, на помещение, а также не отнимает много времени от основной работы. Благодаря данному методу сотрудник может усовершенствовать свои навыки владением ПК, изучить новые программы и т.д. Поскольку 60% информации человек усваивает благодаря зрительной памяти, видеообучение – самая наглядная и эффективная форма обучения.
2. Дистанционное обучение
Данная форма обучения предполагает использование телекоммуникационных технологий, которые позволяют обучать персонал на расстоянии. С помощью дистанционного обучения учащийся может самостоятельно организовывать свои занятия, выбирая при этом удобное для себя время.
Смысл дистанционного обучения состоит в том, что обучаемый может сам выбрать интересующую его тему. После чего проводится тестирование, по результатам которого можно сделать вывод об усвоенном материале и уровне знаний по той или иной теме. Так, обучаемому постепенно высылаются материалы с заданиями. По окончанию курса проводится итоговое тестирование, которое показывает уровень владения материалом по определенному курсу. Если ошибок и несоответствий много, то высылается повторный тест или учащегося отправляют в самое начало для повторного прохождения всех уровней курса.
Такая форма хорошо развивает быстрое мышление и память. Как и любой метод, дистанционное обучение имеет свои преимущества и недостатки.
Преимущества дистанционного обучения:
Недостатки дистанционного обучения:
На протяжении последних нескольких лет такой метод часто применятся различными компаниями. Кейс-технологии – метод активного проблемно-ситуационного анализа, основанный на обучении путем решения конкретных задач – ситуаций (решение кейсов).
Данный метод в основном применяется в области бизнеса и финансов. Целью такого метода является научить сотрудников работать как самостоятельно, так и в команде. Кейсы помогают развивать аналитическое мышление, учат выбирать правильные и оптимальные решения задач. Как правило, кейсы отражают истинную ситуацию в организации, которую следует проанализировать и предложить пути ее решения.
Подготовка ситуаций для дальнейшего анализа занимает значительно время и силы. На данном этапе важно четко определить цель, сформулировать проблему, а также ее структуру, список вопросов.
Предоставление реальных проблем организаций является наиболее эффективным для применения кейсов. Во-первых, сам обучающийся (или группа) может получить для себя профессиональный и практический опыт. Во-вторых, для организации немаловажна оценка проблем со стороны.
Преимущества данного метода:
Недостатки данного опыта:
4. Модульное обучение
Модульное обучение включает в себя так называемые модули – самостоятельные части. Такая программа обеспечивает активное участие обучающихся в процессе, а также с учебным материалом.
Данное обучение позволяет строить программу из отдельных тематических блоков, что позволяет добиться необходимого результата. Как правило такое обучение состоит из трех модулей, которые в свою очередь могут состоять как из практических, так и теоретических частей.
Модульное обучение широко используется в подготовке менеджеров по продажам, специалистов по управлению персоналом, маркетологов.
Преимущества данного метода:
Коучинг, в переводе с английского означает метод тренинга, в процессе которого коуч-менеджер помогает обучающемуся достичь поставленной цели, а также раскрыть свой потенциал.
Коучинг похож на наставничество, однако имеет существенное отличие от него. Он заключается в том, что коуч-менеджер не дает обучающемуся наставления, готовые ответы и пути решения, а всеми силами пытается добиться, чтобы он сам достигнул своей цели. Однако он выполняет ряд своих функций:
В связи с этим, основной задачей данного метода является повышение эффективности в работе персонала, благодаря самостоятельному решению возникающих проблем.
Недостатки данного метода:
Суть данного метода заключается в том, чтобы с помощью мифов и историй из реальной жизни организации обучать молодых сотрудников правилам и принципам работы в организации.
В корпоративном обучении сторителлинг упрощает отношения в коллективе, сокращает количество конфликтов, а также повышает самооценку сотрудников.
Задачами сторителлинга являются:
Сторителлинг использует устный метод передачи информации и знаний как наиболее эффективный, поскольку он дает возможность непосредственного общения сотрудников друг с другом и обеспечивает качественную обратную связь. Существуют также принципы сторителлинга:
Таким образом, сторителлинг является неотъемлемой частью в организации, который включает в себя и психологические, и профессиональные методы для обучения персонала.
Данный метод обучения строится на основе ситуаций, когда обучаемый выступает в роле руководителя организации, которому следует разобраться со всеми бумажными вопросами. Также в этом методе могут быть использованы деловые встречи или звонки. Для эффективного результата, следует тщательно проанализировать структуру метода и поставить правильные цели. Для этого нужно:
В ходе работы обучаемый должен проанализировать предложенные документы, выявить наиболее острые проблемы в организации и предложить пути их решения, а также подготовить соответствующие документы.
Преимущества данного метода:
8. Buddying (Баддинг)
Budding – это метод обучения, который основан на предоставлении друг другу информации или установлении обратной связи о решении и действиях. Баддинг можно определить, как помощь руководство или защиту одного человека другим. Иногда баддинг называют неформальным наставничеством или равноправным коучингом. Однако, он отличается от наставничества или коучинга полным равноправием участников. Советы, рекомендации и иная информация передаются в двустороннем порядке, благодаря чему отсутствуют такие категории, как «старший» и «младший», «наставник» и «подопечный», «обучающий» и «обучающийся».
Такая система требует постоянного внимания со стороны координаторов, в роли которых выступают сотрудники службы персонала.
Принципы системы баддинга:
Один из самых не затратных методов обучения персонала. Этот метод предполагает, что к сотруднику прикрепляют неопытного специалиста.
Это может быть выпускник вуза, мечтающий работать в этой компании, или человек, который проработал в компании какое-то и время и хочет поменять отдел или занять интересную ему должность. Работодатель прикрепляет такого человека к работающему сотруднику на один-два дня, чтобы посмотреть, сохранится ли мотивация этого человека, или нет.
После данной процедуры с сотрудником проводится беседа, чтобы выяснить, какие он сделал для себя выводы и готов ли приступить к этой работе.
Разработка программы обучения
Основными ресурсами, необходимыми для проведения обучения, будут являться средства, выделяемые на покрытие расходов по обучению, и время, затрачиваемое на процесс обучения (время обучающего, если он является сотрудником организации, и время обучаемого).
Для любого менеджера время является ключевым ресурсом. Даже если менеджер не проводит обучение сам, ему необходимо руководить всем процессом, начиная от подготовки работников, проверки результатов обучения и его эффективности. Время, затрачиваемое на обеспечение обучения, должно специально планироваться в рабочем расписании менеджера.
Профессиональное обучение связано со значительными материальными издержками, потому определение бюджета является важнейшим моментом управления профессиональным обучением. На величину бюджета профессионального обучения влияют: потребности компании в обучении; финансовое состояние компании.
Руководство компании определяет, сколько может быть потрачено на профессиональное обучение в течение следующего года и сопоставляя размер бюджета с выявленными потребностями, устанавливает приоритеты в обучении.
При расчете бюджета обучения необходимо учитывать прямые и косвенные издержки. Прямые: компенсация приглашаемым инспекторам, расходы на аренду учебных помещений, приобретение материалов и оборудования. Косвенные: издержки, связанные с отсутствием сотрудников на рабочем месте, расходы на командировки, питание и другие.
В зависимости от целей обучения составляется учебный план, где определяются: дата и сроки обучения, методы обучения, содержание курса, место проведения.
Разработка программы обучения предполагает определение ее содержания и выбор методов обучения.
При разработке содержания программы необходимо учитывать следующие характеристики программ обучения:
Разработку учебных планов и программ производят по схеме, приведенной на рис. 8.2.
Рис. 8.2. Этапы планирования обучения
Кроме того, следует учитывать принципы обучения взрослых:
1) Актуальность. То о чем говорится во время обучения, должно иметь отношение к проф. деятельности обучающегося. Взрослые плохо воспринимают отвлеченные и абстрактные темы.
2) Приближенность к конкретной рабочей обстановке: после возвращения на работу учащийся должен быть способен немедленно применить свои знания на практике.
3) Участие. Обучающиеся должны активно участвовать в учебном процессе и непосредственно использовать новые знания и навыки на практике. Особенно это справедливо для обучения, направленного на развитие конкретных навыков.
4) Практика. Обучение должно подкрепляться практически, т.е. требуется практическое усвоение материала, его обобщение и возможность попробовать на практике.
5) Осмысление. Представляемый материал должен быть осмыслен.
Для этого необходимо приводить примеры, предлагать вопросы для обсуждения и материалы для самостоятельного обучения.
6) Достаточное время. Материал должен быть эффективно доведен до учащихся. На его усвоение должно быть выделено достаточно времени.
7) Повторение. Помогает новому закрепиться в памяти и превращает приобретенные навыки в привычку.
8) Разнообразие. Методы обучения должны быть как можно более разнообразны. Скука, а не усталость мешает обучению.
9) Обратная связь. Обучающимся нужно предоставлять информацию о том, насколько они продвинулись вперед. Наличие такой информации позволяет им скорректировать свое поведение для достижения необходимых результатов.
Наиболее распространенной формой обратной связи являются оценки, выставляемые преподавателями.
Другой способ – подведение результатов соревнования между участниками курсов, определение процента выполнения задания и т.п.
Главное в обратной связи – не абсолютная оценка, а возможность обучающегося сделать предложение по усовершенствованию процесса обучения, т.е. «быть услышанным».
10) Заинтересованность. Обучаемый должен быть заинтересован в результатах обучения. На заинтересованность влияют такие факторы, как:
а) благоприятная обстановка: наличие достаточных оснований для выполнения работы; хорошее понимание, связь и доверие в отношениях с коллегами и руководством;
б) убежденность в том, что содержание обучения очень важно;
в) интерес к самому процессу овладения новыми знаниями и навыками;
г) убежденность в своих способностях усвоить предмет обучения;
д) убежденность в том, что обучение даст значимые плоды в будущем: стремление сохранить работу, остаться в занимаемой должности; желание получить повышение или занять новую должность; заинтересованность в повышении заработной платы; желание установить контакты с другими участниками программы.
Оценка обучения персонала
Оценка эффективности программ обучения является заключительным этапом управления развитием персонала в современной организации.
Различают количественные и качественные методы оценки результатов обучения
При количественном методе результаты обучения оцениваются по таким показателям, как:
Количественный учет результатов обучения необходим для подготовки социального баланса предприятия, но он не позволяет оценить эффективность профессиональной подготовки, ее соответствие целям предприятия.
Качественные методы оценки результатов повышения квалификации позволяют определить эффективность обучения, а также его влияние на параметры производства.
В связи с этим выделяют четыре основных способа качественной оценки результатов профессионального обучения:
Первый способ помогает определить степень овладения профессиональными знаниями и навыками. В процедуре оценки участвуют, как правило, только преподаватели и слушатели.
Оценка профессиональных знаний и навыков в условиях производственной ситуации проводится непосредственным руководителем обучавшегося через определенный промежуток времени (полгода, год) после обучения, в течение которого полученные знания легко сопоставляются с уже имеющимися, выявляется их ценность. С помощью этого способа можно определить степень практического использования полученных знаний.
Влияние обучения на производство может рассматриваться как основной уровень для оценки, связывающий результаты обучения с требованиями функционирования и развития производства. Показатели влияния обучения на параметры производства могут быть выражены в физических величинах численности персонала, коэффициентах (отходов, брака, текучести кадров) и т.д.
Экономическая оценка результатов обучения основана на целесообразности осуществления тех или иных вложений в человеческий капитал.
В качестве критерия принимается размер приращения дополнительного чистого дохода после реализации программ обучения.
Некоторые программы обучения создаются не только для приобретения конкретных профессиональных навыков, а для формирования определенного типа мышления и поведения.
Эффективность такой программы довольно сложно измерить напрямую, поскольку ее результаты рассчитаны на долговременный период и связаны с поведением и сознанием людей, которые не поддаются точной оценке. В подобных случаях используются иные методы:
Критерии оценки эффективности обучающих программ должны быть установлены до обучения и доведены до сведения обучающихся. После завершения обучения и проведения его оценки, результаты сообщаются в службу управления персоналом, руководителям обучавшихся сотрудников и самим сотрудникам, а также используются при дальнейшем планировании профессионального обучения.