отсутствие штатного расписания судебная практика

Отсутствие штатного расписания судебная практика

Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с АО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

Программа разработана совместно с АО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

Правомерны ли действия работодателя, который принял внештатного сотрудника по трудовому договору, при этом такая должность отсутствует в штатном расписании? К какой ответственности могут привлечь работодателя?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
В штатном расписании должны содержаться все должности, по которым работники осуществляют трудовую функцию у работодателя. Отсутствие в штатном расписании должностей, по которым работники осуществляют трудовую функцию, может наряду с иными обстоятельствами рассматриваться как основание для привлечения работодателя и его виновных должностных лиц к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ. При этом нет оснований считать не возникшими трудовые отношения с работниками, должности которых указаны в трудовых договорах, но отсутствуют в штатном расписании, действующем в организации.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Комарова Виктория

Ответ прошел контроль качества

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

© ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС», 2021. Система ГАРАНТ выпускается с 1990 года. Компания «Гарант» и ее партнеры являются участниками Российской ассоциации правовой информации ГАРАНТ.

Все права на материалы сайта ГАРАНТ.РУ принадлежат ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС». Полное или частичное воспроизведение материалов возможно только по письменному разрешению правообладателя. Правила использования портала.

Портал ГАРАНТ.РУ зарегистрирован в качестве сетевого издания Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзором), Эл № ФС77-58365 от 18 июня 2014 года.

ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС», 119234, г. Москва, ул. Ленинские горы, д. 1, стр. 77, info@garant.ru.

8-800-200-88-88
(бесплатный междугородный звонок)

Редакция: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3145), editor@garant.ru

Отдел рекламы: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3136), adv@garant.ru. Реклама на портале. Медиакит

Если вы заметили опечатку в тексте,
выделите ее и нажмите Ctrl+Enter

Источник

Энциклопедия решений. Штатное расписание

Штатное расписание является документом, определяющим штатную структуру и штатную численность работодателя. Оно содержит перечень структурных подразделений, наименование должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации, сведения о количестве штатных единиц. Эта цитата из не обязательного для применения постановления Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 повсеместно используется в качестве универсального определения штатного расписания (определение Свердловского областного суда от 29.04.2016 N 33-6981/2016, определение Санкт-Петербургского городского суда от 20.10.2015 N 33-17440/2015, определение Тульского областного суда от 14.05.2015 N 33-1207/2015, письма Роструда от 15.05.2014 N ПГ/4653-6-1 и от 03.09.2010 N 2691-6-1, консультации дежурного инспектора портала Роструда «Онлайнинспекция.РФ»).

Поскольку штатное расписание определяет перечень существующих должностей и необходимую численность работников, с помощью этого документа работодатель регулирует отношения, связанные с приемом на работу, переводами и увольнением по сокращению численности или штата. Такой акт рассчитан на неоднократное применение и конкретным работникам не адресован. Соответственно, штатное расписание является локальным нормативным актом, содержащим нормы трудового права. Такое мнение, как правило, разделяют и чиновники (письма Роструда от 15.05.2014 N ПГ/4653-6-1, от 21.01.2014 N ПГ/13229-6-1, от 23.01.2013 N ПГ/409-6-1), и судьи (постановление АС Северо-Западного округа от 12.01.2016 N Ф07-3899/15, постановление Второго ААС от 09.09.2016 N 02АП-6489/16, определение Краснодарского краевого суда от 28.04.2016 N 33-8321/2016, определение Ставропольского краевого суда от 15.09.2015 N 33-6021/2015, определение Свердловского областного суда от 04.02.2015 N 33-802/2015). Но есть и исключения (определение Амурского областного суда от 27.07.2016 N 33АП-4653/2016, консультация Роструда).

Трудовой кодекс РФ дважды упоминает штатное расписание, однако нигде прямо не закрепляет обязанность работодателей его утверждать. По общему же правилу принятие локальных нормативных актов является правом, а не обязанностью работодателя (часть первая ст. 22 ТК РФ). Некоторые судьи распространяют это правило и на штатное расписание (определение Свердловского областного суда от 02.07.2013 N 33-7589/2013). Однако важнейшей обязанностью работодателя по трудовому договору статья 56 ТК РФ называет предоставление работнику работы по обусловленной трудовой функции. В свою очередь, трудовая функция может представлять собой работу по должности в соответствии со штатным расписанием (часть первая ст. 15, часть вторая ст. 57 ТК РФ). Поэтому представляется, что из трудового законодательства все-таки следует обязанность работодателя во всех случаях, когда он нанимает персонал для работы по должностям на основании трудовых договоров, иметь штатное расписание с перечнем этих должностей.

Материалы судебной практики свидетельствуют о том, что отсутствие у работодателя штатного расписания или отсутствие в нем должностей, по которым работники осуществляют трудовую функцию, может наряду с иными обстоятельствами рассматриваться как основание для привлечения работодателя и его виновных должностных лиц к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ (решение Брянского областного суда от 07.07.2016 N 21-191/2016, определение Ставропольского краевого суда от 03.03.2016 N 33-1297/2016, решение Астраханского областного суда от 26.02.2016 N 21-90/2016). И все же имеется подход, согласно которому из определения трудовой функции не следует обязанность работодателя составлять штатное расписание, поэтому привлекать к административной ответственности за отсутствие такого документа неправомерно (решение Надымского городского суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 18.09.2015 N 12-190/2015).

Нужно учитывать, что штатное расписание, будучи источником информации о полном объеме имеющейся у работодателя работы, является практически не заменимым доказательством в трудовых спорах (см., например, определение Пензенского областного суда от 11.04.2017 N 33-1212/2017, определение Тульского областного суда от 01.09.2016 N 33-2910/2016, определение Свердловского областного суда от 24.05.2016 N 33-9033/2016, определение Красноярского краевого суда от 27.01.2016 N 33-1067/2016). Поэтому отказываться от утверждения штатного расписания и поддержания его в актуальном состоянии в любом случае не рекомендуется.

Источник

Отсутствие штатного расписания судебная практика

Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с АО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

Программа разработана совместно с АО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

Обзор документа

Определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 16 мая 2014 г. N 5-КГ14-14 Суд отменил ранее принятые судебные акты в части отказа в удовлетворении иска о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, поскольку при изменении ответчиком штатного расписания прежняя трудовая функция истицы не сохранилась

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации в составе:

председательствующего Горохова Б.А.,

судей Гуляевой Г.А., Назаровой А.М.

рассмотрела в судебном заседании гражданское дело по Копейкиной Н.В. к Общероссийской общественной организации «Федерация хоккея на траве России» об отмене дисциплинарного взыскания, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, признании трудового договора бессрочным по кассационной жалобе Копейкиной Н.В. на решение Измайловского районного суда г. Москвы от 20 декабря 2012 г. и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 6 мая 2013 г.

Заслушав доклад судьи Верховного Суда Российской Федерации Горохова Б.А., объяснения Копейкиной Н.В., представителя Общероссийской общественной организации «Федерация хоккея на траве России» Эскиной Е.М.; заключение прокурора Генеральной прокуратуры РФ Власовой Т.А., полагавшей, что состоявшиеся по делу судебные постановления подлежат отмене, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации, установила:

Копейкина Н.В. обратилась в суд с иском к Общероссийской общественной организации «Федерация хоккея на траве России» об оспаривании дисциплинарного взыскания, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, признании трудового договора бессрочным.

Приказом работодателя от 27 сентября 2012 г. Копейкина Н.В. была уволена с работы по п. 7 ст. 77 Трудового кодекса РФ в связи с отказом от продолжения работы в новых условиях.

До увольнения с работы к Копейкиной Н.В. в соответствии с приказом от 31 июля 2012 г. было применено дисциплинарное взыскание в виде объявления выговора.

По мнению Копейкиной Н.В., ее увольнение с работы является незаконным, поскольку у ответчика отсутствовали основания для прекращения трудовых отношений по указанному основанию, порядок увольнения по п. 7 ст. 77 Трудового кодекса РФ работодателем нарушен.

Кроме того, истец считала, что при приеме ее на работу ответчик необоснованно заключил с ней срочный трудовой договор, принимая во внимание, что выполняемая ею работа носила постоянный характер.

Незаконным истец считала и привлечение ее к дисциплинарной ответственности.

Представитель ответчика иск не признал.

Решением Измайловского районного суда г. Москвы от 20 декабря 2012 г. исковые требования Копейкиной Н.В. удовлетворены частично.

Суд постановил решение, которым отменил приказ президента Общероссийской общественной организации «Федерация хоккея на траве России» № 31 от 31 июля 2012 г. о привлечении Копейкиной Н.В. к дисциплинарной ответственности и наложении на нее дисциплинарного взыскания в виде выговора.

В удовлетворении остальной части иска Копейкиной Н.В. отказано.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 6 мая 2013 г. решение суда первой инстанции оставлено без изменения.

По запросу судьи Верховного Суда Российской Федерации от 25 декабря 2013 г. дело истребовано в Верховный Суд Российской Федерации для проверки в кассационном порядке и определением судьи Верховного Суда Российской Федерации от 1 апреля 2014 г. передано с кассационной жалобой Копейкиной Н.В. для рассмотрения в судебном заседании Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации.

В кассационной жалобе Копейкина Н.В. ставит вопрос об отмене состоявшихся по делу судебных постановлений.

Проверив материалы дела, обсудив доводы кассационной жалобы, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации приходит к следующему.

В соответствии со статьей 387 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения судебных постановлений в кассационном порядке являются существенные нарушения норм материального или процессуального права, повлиявшие на исход дела, без устранения которых невозможно восстановление и защита нарушенных прав, свобод и законных интересов, а также защита охраняемых законом публичных интересов.

Из материалов дела следует, что судом при рассмотрении дела допущены существенные нарушения норм материального права, выразившиеся в следующем.

Приказом № 39/к от 27 сентября 2012 г. трудовые отношения между сторонами прекращены по п. 7 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с отказом от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора и отсутствием вакансий.

Приказом № 31 от 31 июля 2012 года к истцу было применено дисциплинарное взыскание в виде выговора. Работнику вменялась дестабилизация рабочей обстановки Общества.

Разрешая спор и отказывая в иске в части восстановления на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, признании трудового договора бессрочным, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что у ответчика имелись основания для прекращения с истцом трудовых отношений по п. 7 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации, установленный законом порядок увольнения по указанному основанию ответчиком соблюден; срочный трудовой договор между сторонами заключен на законных основаниях и в соответствии с требованиями ст. 59 Трудового кодекса Российской Федерации.

Решение суда и апелляционное определение в части отказа в удовлетворении иска об оспаривания законности заключения с Копейкина Н.В. срочного трудового договора надлежащим образом мотивированы и являются правильными. Оснований для отмены состоявшихся по делу судебных постановлений в этой части по доводам кассационной жалобы истца не имеется.

Давая правовую оценку законности привлечения работника к дисциплинарной ответственности, суд первой инстанции пришел к выводу о недоказанности работодателем неисполнения или ненадлежащего исполнения Копейкиной Н.В. возложенных на нее трудовых обязанностей.

Состоявшиеся по делу судебные постановления в этой части сторонами не оспорены, в связи с чем в указанной части эти постановления предметом проверки суда кассационной инстанции не являются.

Вместе с тем, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации полагает, что судом допущено неправильное применение норм материального права при разрешении требований Копейкиной Н.В. в той части иска, в которой истец оспаривала законность её увольнения с работы по п. 7 ст. 77 Трудового кодекса РФ.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя.

В соответствии с пунктом 7 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации основанием прекращения трудового договора является отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть 4 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 74 Трудового кодекса Российской Федерации устанавливает, что в случае когда по причинам, связанным с изменением, в том числе организационных условий труда (структурная реорганизация производства), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

Из приведенных норм права следует, что обязательными условиями увольнения по пункту 7 статьи 77 ТК РФ являются изменение организационных или технологических условий труда, изменение определенных сторонами условий трудового договора в связи с изменением организационных или технологических условий труда, отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, соблюдении работодателем процедуры увольнения (уведомление работника о предстоящих изменениях определенных сторонами условий договора в письменной форме не позднее чем за два месяца).

Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части 1 статьи 77 ТК РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение, определенных сторонами условий трудового договора, явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например, изменений в технике и технологии производства, совершенствовании рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства. При отсутствии таких доказательств, прекращение трудового договора по пункту 7 части 1 статьи 77 ТК РФ не может быть признано законным.

В данном случае, доказательств наличия причин, влекущих изменение организационных или технологических условий труда, ответчиком в нарушение требований ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, представлено не было.

Исключение из штатного расписания должности помощника президента по общим вопросам, занимаемой Копейкиной Н.В., с одновременным включением в штатное расписание иной должности, свидетельствует о сокращении штата, а не об изменении существенных условий трудового договора при сохранении должности в штатном расписании.

Основание увольнения по сокращению численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с чем, в данном случае не имелось оснований для применения положений ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации к возникшим правоотношениям.

Кроме того, при применении работодателем положений ст. 74 Трудового кодекса РФ запрещается изменение трудовой функции работника, содержание которой определяется в соответствии с ч. 1 ст. 57 Трудового кодекса РФ.

Изменение должности (её наименования) в штатном расписании с соответствующим изменением в сторону уменьшения должностных обязанностей со снижением в 4 раза размера заработной платы безусловно свидетельствует о том, что в результате изменения ответчиком штатного расписания прежняя трудовая функция Копейкиной Н.В. не сохранилась.

С учетом изложенного, увольнение Копейкиной Н.В. по п. 7 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации не может быть признано законным.

Суды при вынесении постановлений не применили закон, подлежащий применению. При таких условиях состоявшиеся по делу судебные постановления не могут быть признаны законными и подлежат отмене в части отказа в удовлетворении иска Копейкиной Н.В. об оспаривании законности её увольнения по п. 7 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

При новом рассмотрении дела в этой части суду следует учесть изложенное, надлежащим образом проверить доводы сторон, имеющие правовое значение, и дать им оценку в решении на основании принципов и норм трудового права. В том случае, если суд признает увольнение истца по п. 7 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации незаконным, ему следует определить правовые последствия этого решения с учётом истечения срока действия трудового договора, заключённого с Копейкиной Н.В.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 387, 388, 390 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации, определила:

решение Измайловского районного суда г. Москвы от 20 декабря 2012 г. и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 6 мая 2013 г. в части отказа в удовлетворении иска Копейкиной Н.В. к Общероссийской общественной организации «Федерация хоккея на траве России» о восстановлении на работе и о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, отменить и направить дело в этой части на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

В остальной части решение Измайловского районного суда г. Москвы от 20 декабря 2012г. и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 6 мая 2013 г. оставить без изменения.

Обзор документа

Работника уволили по п. 7 ст. 77 Трудового кодекса (ТК) РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора). Он обратился в суд. Истец, в частности, ссылался на незаконность увольнения и требовал восстановить его на работе и взыскать зарплату за время вынужденного прогула.

В этом отказали. Но Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ в указанной части направила дело на новое рассмотрение в связи с неправильным применением норм материального права.

Обязательными условиями увольнения по п. 7 ст. 77 ТК РФ являются следующие. Изменение организационных или технологических условий труда. Изменение в связи с этим условий трудового договора, определенных сторонами. Отказ работника от продолжения работы. Соблюдение процедуры увольнения (уведомление работника о предстоящих изменениях в письменной форме не позднее чем за 2 месяца).

Ответчик (работодатель) не представил доказательств того, что имелись причины, влекущие изменение организационных или технологических условий труда.

Из штатного расписания была исключена должность, занимаемая истцом, с одновременным включением иной должности. Это свидетельствует о сокращении штата, а не об изменении существенных условий трудового договора при сохранении должности в штатном расписании.

Увольнение по сокращению численности или штата работников предусмотрено п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Поэтому в данном случае не имелось оснований для применения положений ст. 74 ТК РФ (изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда).

Кроме того, при применении ст. 74 ТК РФ запрещается изменять трудовую функцию работника.

Изменение должности (ее наименования) в штатном расписании с соответствующим уменьшением должностных обязанностей со снижением зарплаты в 4 раза безусловно свидетельствует о том, что прежняя трудовая функция работника не сохранилась.

Источник

Штатное расписание: спорный статус документа

Роструд в письме от 21.01.2014 № ПГ/13229-6-1 предупредил: прием работника на должность, не предусмотренную штатным расписанием, может повлечь административную ответственность. Мы попытались разобраться, каков же статус этого документа.

В Трудовом кодексе (ст. 15, 57) штатное расписание упоминается лишь при определении трудовой функции. Под ней понимается:

а) работа по
— должности в соответствии со штатным расписанием,
— профессии,
— специальности
с указанием квалификации;
б) конкретный вид поручаемой работнику работы.

В контексте такого применения штатное расписание можно определить как перечень должностей с указанием их численности, установленный в организации.

Что такое «должность»?

Как видно, законодатель связывает трудовую функцию не только с должностью, но и с профессией, специальностью и т.д. Однако штатному расписанию должны соответствовать исключительно должности. Получается, что профессии и специальности в штатном расписании не отражаются? Это настораживает. Разберемся, что же такое «должность».

Ответ мы обнаружим в статье 16 Трудового кодекса. Из нее следует, что должности должны быть предусмотрены нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, либо уставом (положением) организации. Причем работник может занимать должность в результате:

С точки зрения суда штатное расписание не является локальным нормативным актом. Следовательно, оно не может быть оспорено (апелляционное определение Иркутского областного суда от 08.05.2013 по делу № 33-3491/13).

Так, должности гражданской службы утверждаются федеральным законом или указом Президента РФ, а также нормативными актами субъектов РФ (ст. 8 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе в Российской Федерации»). Должности муниципальной службы устанавливаются муниципальными правовыми актами в соответствии с реестром должностей, утверждаемым законом субъекта РФ (п. 2 ст. 6 Федерального закона от 02.03.2007 № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации»).

У рабочих – профессии, у служащих – должности (абз. 7 ст. 144 ТК РФ).

Порядок назначения на должность руководителя унитарного предприятия определяет его устав (п. 3 ст. 9 Федерального закона от 14.11.2002 № 161-ФЗ «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях»).

Так что должность – это статус, определенный нормативными или учредительными документами.

Штатное расписание – это план комплектования кадрового состава.

Между тем Роструд в письме от 21.01.2014 № ПГ/13229-6-1 утверждает, что в соответствии со штатным расписанием организации указывается не только наименование не только должности, но и профессии, а также специальности. Как видно, чиновники расширено трактуют Трудовой кодекс.

Спорим с Рострудом

По мнению Роструда (письма от 21.01.2014 № ПГ/13229-6-1, от 23.01.2013 № ПГ/409-6-1, от 22.03.2012 № 428-6-1), штатное расписание является локальным нормативным актом организации. Оно в сводном виде фиксирует сложившееся разделение труда между работниками и условия оплаты их труда. Из данной характеристики следует, что штатное расписание констатирует состав работников, уже состоящих в трудовых отношениях с организаций. Это не помешало чиновникам в письме № ПГ/13229-6-1 утверждать противоположное: «должность в трудовом договоре с работником следует указывать в строгом соответствии со штатным расписанием». И подчеркнуть: принятие работника на должность, не включенную в штатное расписание, недопустимо.

Штатное расписание предназначено для определения потребности организации в кадрах с учетом фонда оплаты труда. Если оно установлено работодателю вышестоящим органом, то отступать от него он не вправе. Тогда руководитель обязан нанимать работников строго в соответствии со штатным расписанием. В противном случае он выходит за пределы своей компетенции.

Другое дело, если руководитель уполномочен определять штатное расписание и утверждает его самостоятельно. Принимая работника на ранее непредусмотренную должность, руководитель тем самым расширяет штатное расписание. Зафиксировать факт изменения может уполномоченный кадровый работник, отдельного распоряжения на это не требуется.

Расхождение наименований должности в трудовом договоре (трудовой книжке) и в штатном расписании может полечь нарушение пенсионных прав работника (кассационное определение Верховного суда Республики Татарстан от 24.03.2011 по делу № 33-3406/11).

Наконец, увольнение конкретного работника не влечет сокращение штатного расписания (апелляционное определение Липецкого областного суда от 17.12.2012 по делу № 33-3036/2012).

Трудовые инспекции нередко ориентируются на форму штатного расписания, утвержденную постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1. Но при этом они почему-то «забывают», что согласно указаниям по заполнению этой формы штатное расписание применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации в соответствии с ее Уставом (Положением). Если же из Устава (Положения) необходимость штатного расписания не вытекает – оно необязательно.

Обратите внимание: постановление Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 не зарегистрировано в Минюсте России. Поэтому претензии по его несоблюдению можно отклонить ссылкой на пункт 10 Указа Президента РФ от 23.05.1996 № 763 (постановление Девятого арбитражного апелляционного суда от 23.11.2010 № 09АП-27072/2010).

Какой же вывод можно сделать?

Необходимость штатного расписания и порядок его оформления определяется не Трудовым кодексом, а специальными документами, регламентирующими деятельность руководителя организации. Например, в автономном учреждении штатное расписание должно быть утверждено руководителем в силу закона (п. 3 ст. 13 Федерального закона от 03.11.2006 № 174-ФЗ).

Необходимо ли штатное расписание хозяйственному обществу?

В Федеральном законе от 08.02.1998 № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» термины «штатное расписание» и «штат» отсутствуют. Зато трудовые функции всех работников без исключения ассоциируются с должностью (подп. 3 п. 2 ст. 40). Нужно ли на этом основании считать, что штатное расписание необходимо? Вовсе нет, ибо данный закон не устанавливает нормы трудового права (п. 1 ст. 1).

Наконец, сокращение численности персонала возможно и в отсутствие штатного расписания.

Между тем штатное расписание может быть необходимо для осуществления отдельных видов деятельности – например, по техническому осмотру транспортных средств (подп. «д» п. 8 Правил, утв. приказом Минэкономразвития России от 28.11.2011 № 697). Но в этих случаях контроль за его наличием не относится к сфере компетенции трудовой инспекции.

Так что если вас пытаются оштрафовать за отсутствие штатного расписания или за несоответствие фактических должностей штатному расписанию – не спешите соглашаться.

Елена Диркова, редакция журнала «Практическая Бухгалтерия»

Ищете решение Вашей ситуации?

Читайте также по теме:

Будьте всегда в курсе последних изменений в бухучёте и налогооблажении!
Подпишитесь на Наши новости в Я ндекс Дзен!

Выбор читателей

С 1 ноября 2021 года – новые субсидии для МСП

Изменения бухгалтерского и налогового законодательства с 2022 года

Изменения трудового законодательства с 2022 года: важное для бухгалтера и директора

Мы пишем полезные статьи, чтобы помочь вам разобраться в сложных проблемах бухучета, переводим сложные документы «с чиновничьего на русский». Вы можете помочь нам в этом. Это легко.

*Нажимая кнопку отплатить вы совершаете добровольное пожертвование

Источник