отчет по практике кадровика на предприятии пример

Отчет по практике по управлению персоналом

Содержание:

Практика по управлению персоналом является неотъемлемой частью процесса подготовки бакалавров. В ходе практики обобщаются и конкретизируются результаты теоретической подготовки и приобретения студентами практических навыков и компетенций в выбранной профессиональной деятельности.

Целью практики по управлению персоналом является закрепление теоретических знаний, полученных при изучении следующих дисциплин: основы управления персоналом, рынок труда и занятость, мотивация и стимулирование трудовой деятельности, здоровье и безопасность персонала, основы организационной и профессиональной культуры; развитие и накопление навыков анализа и совершенствования организации системы управления персоналом.

Задачи практики по управлению персоналом состоят в следующем:

Управление персоналом, включающую практику, будет готов решать следующие профессиональные задачи:

В соответствии с поставленными задачами к практике относятся промышленные предприятия, научно-исследовательские и проектные институты, банки, страховые, торговые, инвестиционные и другие компании, службы занятости и труда, кадровые агентства и другие организации, имеющие в своем составе службу или подразделение по управлению персоналом, выполняющие функции преимущественного управления: отдел кадров, Persnal Management, отдел обучения и развития персонала, отдел организации труда и начисления заработной платы, отдел мотивации и оплаты труда, отдел социального развития и др.

Если вы хотите научиться сами выполнять отчёты по практике, то на странице «что такое отчёт по практике и как его сделать» я подробно рассказала.

Форма отчетности по практике по управлению персоналом

Промежуточная аттестация попрактике проводится в форме зачета с оценкой.

Формами отчетности по практике являются:

1. Письменный отчет по практике по управлению персоналом, отражающий результаты выполнения индивидуального задания на практику в соответствии с рабочим графиком (планом) проведения практики, содержащий следующие элементы:

Объем отчета не должен превышать 20 страниц машинописного текста. Страницы текста и приложений должны соответствовать формату А4. Выполнение работ обязательно осуществлять в печатном виде, через 1,5 интервал, шрифт TimesNewRoman, кегль 14.

2. Устный доклад о практике. Доклад будет иметь форму презентации, которая должна содержать не менее 11-16 слайдов с использованием анимации и различных вариантов дизайна. Приветствуется наличие в презентации звукового сопровождения (комментариев) и иллюстративных примеров (видео и фото). В презентации озвучиваются цель и задачи практики, а также методы и приемы, используемые для их достижения. Представлены основные результаты исследования. Анализ данных представлен в виде таблиц, графиков, рисунков и диаграмм. Выводы и предложения представлены в заключении.

Оценка по результатам прохождения практики включает себя:

Этапы практики по управлению персоналом

Начальный этап

Обучение проводится с целью ознакомления с требованиями охраны труда, техники безопасности и противопожарной безопасности, а также с правилами внутреннего трудового распорядка организации. Распределение обучаемых по рабочим местам и видам работ в организации. Подготовка и выдача индивидуального задания и рабочего графика (плана) для стажёров. Согласование индивидуального задания учащегося и рабочего графика (плана) стажировки с руководителем соответствующей организации (при прохождении стажировки в соответствующей организации).

Основной этап

Сбор и анализ данных, материалов, работ и исследований в соответствии с индивидуальным заданием стажера и рабочим графиком (планом) практики.

Формулирование выводов по итогам практики.

Заключительный

Написание отчета о практике по управлению персоналом руководителю вуза для проверки. Получение обратной связи от руководителя практики от соответствующей организации. Подготовка устного отчета о практике.

Структура отчета по практике по управлению персоналом

Титульный лист.

Содержание.

Введение. Во введении указывается наименование организации, в которую был направлен студент, сроки прохождения практики, цели и задачи практики.

Основная часть:

Раздел 1. Описание организации, методов сбора информации, коммуникации и особенности взаимодействия с персоналом организации при сборе информации или постановке эксперимента.

Раздел 2. Задание заключается: в сборе эмпирического материала, используя при этом документы, нормативные и распорядительные акты организации; исследовать актуальное состояние управленческой активности в сфере управления персоналом, технологии, методы, способы управления, проведение сбора данных методом наблюдения, анкетирования, использования валидных опросников и т.п.; обработка полученного материала с помощью специализированных компьютерных программ, в случае необходимости проведение формирующего эксперимента под руководством руководителя практики от принимающей организации. Все данные, собранные во время практики подлежат анализу и теоретико-методологическому обоснованию.

Раздел 3. Предложения по усовершенствованию системы управления персоналом (разработать локальный(ные) нормативный(ные) акт(ты) по совершенствованию системы управления персоналом.) Оценка эффективности принятых решений, внедренных управленческих технологий является обязательной.

Заключение. В заключении делаются выводы, и оценивается степень реализации целей и задач практики.

Приложения. В приложение включается графический и иллюстративный материал, не вошедший в основную часть отчета.

Оформление отчёта по практике по управлению персоналом

Отчет обязательно выполняется в компьютерном варианте на стандартных листах бумаги формата А4 (210*297 мм). Текст печатается через полуторный интервал, шрифт Times New Roman, начертание обычное, размер 14. Поля: левое – 30 мм, правое – 10 мм, верхнее – 20 мм, нижнее – 20 мм. Каждый новый абзац должен начинаться отступом 12,5 мм.

Текст отчёта разбивается на главы (разделы), подразделы и пункты, которые должны иметь порядковые номера. Главы, как правило, нумеруются арабскими цифрами в пределах всей работы.

Подразделы нумеруются двумя арабскими цифрами, разделенными точкой. Первая цифра обозначает номер главы (раздела), вторая – номер подраздела (например, 2.3). Названия глав работы пишутся, начиная с нового листа крупным шрифтом (16 пт), начертание полужирное, шрифт Times New Roman, по ширине с отступом. Переносы слов в заголовках не допускаются.

Название подраздела от названия главы печатается через двойной интервал. Подразделы печатаются от предыдущего текста через двойной интервал, шрифт Times New Roman, начертание обычное, размер 16, точка после заголовка не ставится. Текст от названия подраздела печатается через двойной интервал.

Все иллюстрации (схемы, графики, диаграммы, чертежи и пр.) именуются рисунками. Рисунки нумеруются последовательно арабскими цифрами. Рисунки следует размещать сразу после ссылки на них в тексте работы. Каждый рисунок должен сопровождаться заголовком и текстом в виде строки, поясняющим данные. Номер и заголовок рисунка должны быть указаны под изображением.

Цифровой материал, помещенный в дипломную работу, рекомендуется оформлять в виде таблицы. Названия таблиц должны быть краткими и полностью отражать содержание таблицы. Над таблицей пишется название таблицы с выравниванием ширины, с отступом красной строки 12,5 мм. Сначала слева перед названием таблицы помещается слово «таблица» с порядковым номером (без цифрового знака). Нумерация таблиц должна быть последовательной и непрерывной на протяжении всей работы. После первого упоминания в тексте таблицу следует перемешать. Название таблицы и текст в таблице печатаются через один интервал, шрифт Times New Roman, начертание обычное, размер 14. Точка после названия таблицы не ставится.

Скачать готовые отчёты по управлению персоналом

Примеры отчётов по практике по управлению персоналом

Присылайте задания в любое время дня и ночи в ➔

Официальный сайт Брильёновой Натальи Валерьевны преподавателя кафедры информатики и электроники Екатеринбургского государственного института.

Все авторские права на размещённые материалы сохранены за правообладателями этих материалов. Любое коммерческое и/или иное использование кроме предварительного ознакомления материалов сайта natalibrilenova.ru запрещено. Публикация и распространение размещённых материалов не преследует за собой коммерческой и/или любой другой выгоды.

Источник

Производственная (экономическая) практика в отделе кадров на ООО «СервисСтрой»

Особенности источников и методов привлечения персонала. Особенности планирования, организации и контроллинга кадрового менеджмента. Формы и системы оплаты труда, подходы к тарификации и нормированию труда. Экономическая эффективность управления кадрами.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Производственная (экономическая) практика, была пройдена в отделе кадров ООО «СервисСтрой».

Целью производственной (экономической) практики является приобретение практических навыков в области организационно-управленческой, аналитической и плановой работы по выявлению и обоснованию возможных резервов повышения эффективности деятельности хозяйствующего субъекта за счет развития его трудового потенциала.

– ознакомиться со спецификой кадровой политики хозяйствующего субъекта и действующей системой управления персоналом;

– изучить документы, регламентирующие кадровую политику, нормативно-методическое и делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом;

– собрать и систематизировать необходимый материал для составления отчета о прохождении практики;

1. ОБЩИЕ СВЕДЕНИЯ ОБ ОРГАНИЗАЦИИ

Общество с ограниченной ответственностью «СервисСтрой» является коммерческой организацией, созданной в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации. Зарегистрировано в 2005 году. Предприятие является юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс, расчетный счет, круглую печать со своим полным наименованием на русском языке и указанием места нахождения предприятия, другие печати и штампы, бланки.

Основной целью создания Общества является осуществление предпринимательской деятельности для извлечения прибыли.

Главной задачей строительной фирмы является ее успешное развитие, основанное на тесном взаимовыгодном сотрудничестве с заказчиками, проектировщиками, поставщиками и потребителями услуг.

Основными видами деятельности Общества являются :

1. строительство и реконструкция жилых и общественных зданий;

2. весь комплекс ремонтно-строительных и отделочных работ любой сложности;

3. консультационные, инжиниринговые услуги;

4. строительно-монтажные работы;

ООО «СервисСтрой» оказывает следующие услуги :

1. Монтаж внутренних сантехнических систем

2. Монтаж вентиляционного оборудования

3. Устройство каменных и бетонных конструкций

4. Гидроизоляция строительных конструкций

5. Теплоизоляция строительных конструкций, трубопроводов и оборудования

6. Антикоррозийная защита строительных конструкций и оборудования

Большой опыт в выполнении данных видов работ позволяет качественно и своевременно выполнять взятые на себя обязательства. Для производства работ имеются опытные квалифицированные специалисты, необходимая техника и оборудование.

Источниками формирования имущества предприятия являются:

1. уставной капитал общества;

2. прибыль, полученная в результате хозяйственной деятельности;

3. имущество, приобретенное по гражданско-правовым сделкам;

4. заемные средства;

5. доходы от уставной деятельности предприятия.

При прохождении практики ознакомилась:

1) Уставом ООО «СервисСтрой».

2) Историей развития организации.

3) Типовыми формами (бланками) различных договоров.

4) Табельным расписанием работы.

5) Со структурой организации.

6) Должностными инструкциями сотрудников организации.

Принимала участие в:

2) оформление документов.

Во время практики мне поручалось:

2) заполнение трудовых книжек;

3) внесение дополнений в личную карточку сотрудников формы Т-2;

4) оформление дополнительного соглашения к трудовому договору об изменении условий труда работника.

Место нахождения общества :

2. ХАРАКТЕРИСТИКА ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

Трудовые ресурсы являются активной частью производственных сил, а значит организация их деятельности и эффективность использования напрямую влияют на результаты экономической деятельности предприятия.

Численность сотрудников на предприятии в 2011 году составляла 49 человек. По сравнению с 2010 годом численность увеличилась на 27%. Увеличилось количество принятых работников, выбыло на 15% больше. Коэффициент постоянства кадров увеличился на 3%.

Персонал подразделяется на категории: руководители, инженерно-технические работники, специалисты, рабочие.

Диаграмма процентного соотношения категорий работников

Диаграмма процентного соотношения уровня образования сотрудников

Общий вариант видения компании к 2015 году.

Компания входит в 5-ку лучших строительных компаний города и попадает в рейтинг по объему выручки, количеству промышленных объектов, объему выручки от сопутствующих производств.

«ЮграСервисСтрой» имеет развитую производственную базу: производство камня, дробильный комплекс, лабораторию- все полностью узаконено.

Компания отличается на рынке труда имиджем привлекательного работодателя, работает система удержания персонала. Компания имеет свободный доступ к рабочей силе. Создан действенный кадровый резерв. При замещении вакансий предпочтение отдается молодым работникам и внутренним кандидатам, что позволяет работникам стремиться к карьерному росту. Предлагает социальный пакет, имеет спортклубы, бассейн. Располагается в новом современном просторном офисе, с фонтаном в холле. Имеет свой реабилитационный центр.

Построены новые объекты для собственного производства: склады, общежития и т.д. Компания работает с тремя постоянными серьезными заказчиками на трех крупных объектах, которые обеспечивают 80% прибыли.

Имеется в наличие системы бюджетирования и планирования; используются технологии и элементы экономической безопасности; компания реализует собственности идеи по принципу «полного цикла».

2.1 Особенности источников и методов привлечения персонала

Привлечение персонала осуществляется различными методами.

Организацией налаживаются контакты с теми, кто представляет интерес в качестве потенциальных сотрудников. Проводятся ярмарки вакансий в учебных заведениях, в государственных центрах занятости, в частных агентствах по набору персонала.

Высокую целевую направленность имеют объявления, подаваемые в СМИ. Они привлекают широкий круг кандидатов.

Источниками привлечения работников на вакантные должности являются сотрудники компании ООО «СервисСтрой», самостоятельно ищущие работу. Такой вариант найма имеет ряд преимуществ по сравнению с другими: работник ООО «СервисСтрой» уже хорошо известен, о нем можно судить по его вкладу в дела компании. Продвижение по службе этого работника есть стимул для остальных сотрудников.

Методы набора персонала из внутреннего источника разнообразны. Служба персонала рассылает во все подразделения информацию об открывшихся вакансиях, извещает об этом всех работающих в компании, просит их рекомендовать на работу своих родственников, друзей и знакомых.

Кадровая политика ООО «СервисСтрой» обеспечивает индивидуальный подход к своим работникам и исходит из реальных финансовых возможностей.

Специфика кадровой политики формирует:

1. Отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной его части).

2. Отношение к характеру подготовки новых рабочих на предприятии, а также переподготовке кадров.

3. Отношение к внутриорганизационному движению кадров и т. д.

4. Отношение, к целенаправленному воздействию на развитие тех или иных сторон занятой рабочей силы.

3. СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ООО «СервисСтрой»

Организационная структура Общества выглядит следующим образом:

Рис.1. Организационная структура ООО «СервисСтрой»

Финансово-экономический отдел занимается:

1) полным бухгалтерским сопровождение деятельности предприятия; составлением отчетности в ИФНС и фонды

2) консультированием, разработкой заключений по минимизации затрат, налогообложению;

3) составлением бизнес-планов и технико-экономических обоснований для различных целей

4) проведением анализа финансового состояния предприятия.

Отдел кадров занимается планированием, учетом и аттестацией кадров. Ведут расчет потребности в персонале, планирование подготовки кадров, планирование численности персонала и др. В основе деятельности отдела лежат штатное расписание, нормы трудозатрат и другие трудовые нормативы.

Сметно-договорной отдел : Сметно-договорный отдел создается, реорганизуется и ликвидируется приказом руководителя организации.

Непосредственно подчиняется главному инженеру, возглавляется начальником сметно-договорного отдела, который назначается и освобождается от занимаемой должности приказом руководителя организации по представлению главного инженера.

Основной задачей сметно-договорного отдела являются:

подготовка и оформление договоров-подрядов на капитальное строительство с заказчиками, субподрядными и другими организациями.

В соответствии с основной задачей на сметно-договорный отдел возлагаются следующие функции:

1.Контроль за правильностью расчетов с заказчиками и субподрядными организациями по выполненным строительно-монтажным работам согласно заключенным договорам.

2.Проверка и согласование передаваемой заказчиками сметной документации, калькуляций стоимости материалов, транспортных схем и т.п.

3.Организация с участием других отделов работы по составлению планово-расчетных цен на строительные материалы и конструкции, на транспорт, коммунальное и другое обслуживание, а также отпускных цен на продукцию, изготовляемую предприятиями строительной организации.

4.Организация претензионной работы по взысканию пени и штрафов при нарушении заказчиками, субподрядными организациями или поставщиками договорных обязательств.

5.Участие в работе по оформлению финансирования объектов собственного строительства.

Инженер по охране труда и техники безопасности непосредственно подчиняется главному инженеру. В его обязанности входит:

1. Учет и анализ состояния и причин производственного травматизма, профессиональных заболеваний и заболеваний, обусловленных производственными факторами.

2. Оказание помощи подразделениям в организации и проведении измерений параметров опасных и вредных производственных факторов, в оценке травмобезопасности оборудования, приспособлений.

3. Организация, методическое руководство аттестацией рабочих мест по условиям труда, сертификацией работ по охране труда и контроль за их проведением.

5. Участие в работе комиссий по приемке в эксплуатацию законченных строительством или реконструированных объектов производственного назначения, а также в работе комиссий по приемке из ремонта установок, агрегатов, станков и другого оборудования в части соблюдения требований охраны труда.

6. Согласование разрабатываемой в организации проектной, конструкторской, технологической и другой документации в части требований охраны труда.

8. Оказание помощи руководителям подразделений в составлении списков профессий и должностей, в соответствии с которыми работники должны проходить обязательные предварительные и периодические медицинские осмотры.

9. Организация расследования несчастных случаев на производстве в соответствии с Положением о расследовании и учете несчастных случаев на производстве, утвержденным Постановлением Правительства Российской Федерации от 11 марта 1999 г. N 22.19; оформление и хранение документов, касающихся требований охраны труда (актов по форме Н-1 и других документов по расследованию несчастных случаев на производстве, протоколов измерений параметров опасных и вредных производственных факторов, оценки оборудования по фактору травмобезопасности, материалов аттестации рабочих мест по условиям труда, сертификации работ по охране труда и др.), в соответствии с установленными сроками.

10. Участие в подготовке документов для назначения выплат по страхованию в связи с несчастными случаями на производстве.

11. Составление отчетности по охране и условиям труда по формам, установленным Госкомстатом России.

12. Проведение вводного инструктажа по охране труда со всеми лицами, поступающими на работу (в том числе временно).

13. Консультирование руководителей предприятия по вопросам охраны труда работников.

14. Составление (при участии руководителей подразделений) перечней профессий и видов работ, на которые должны быть разработаны инструкции по охране труда. Разработка и пересмотр инструкций по охране труда, стандартов организации системы стандартов безопасности труда (ССБТ).

15. Доведение до сведения работников действующих законов и иных нормативных правовых актов об охране труда Российской Федерации и соответствующего субъекта Российской Федерации, коллективного договора, соглашения по охране труда организации.

Осуществление контроля за:

1) соблюдением работниками требований законов и иных нормативных правовых актов об охране труда Российской Федерации и соответствующего субъекта Российской Федерации, коллективного договора, соглашения по охране труда, других локальных нормативных правовых актов организации;

2) обеспечением и правильным применением средств индивидуальной и коллективной защиты;

3) выполнением мероприятий, предусмотренных программами, планами по улучшению условий и охраны труда, а также за принятием мер по устранению причин, вызвавших несчастный случай на производстве (информация из акта по форме Н-1), выполнением предписаний органов государственного надзора и контроля за соблюдением требований охраны труда, других мероприятий по созданию безопасных условий труда;

4) эффективностью работы тепловых и вентиляционных систем;

5) состоянием предохранительных приспособлений и защитных устройств;

6) своевременным проведением всех видов инструктажа по охране труда;

7) организацией хранения, выдачи, спец. одежды, спец. обуви и других средств индивидуальной и коллективной защиты;

8) санитарно-гигиеническим состоянием производственных и вспомогательных помещений;

9) организацией рабочих мест в соответствии с требованиями охраны труда.

Инженер ПТО выполняет следующие должностные обязанности:

1. Осуществляет технический надзор за выполнением строительно-монтажных работ.

2. Проверяет соответствие объемов строительно-монтажных работ, а также конструкций утвержденной проектно-сметной документации, рабочим чертежам, строительным нормам и правилам, стандартам, техническим условиям, нормам охраны труда.

3. Принимает участие в рассмотрении и согласовании возникающих в ходе строительства изменений проектных решений, оперативно решает вопросы по замене, при необходимости, материалов, изделий, конструкций (без снижения качества строительных объектов).

4. Изучает причины, вызывающие срывы сроков и ухудшение качества строительно-монтажных работ, принимать участие по их устранению.

5.Осуществляет техническую приемку законченных строительно монтажных работ и объектов, оформляет необходимую техническую документацию. Участвует в работе комиссий по приемке строительных объектов и сдаче их в эксплуатацию.

6. Ведет учет законченных строительно-монтажных работ и подготавливает необходимые данные для составления отчетности о выполнении планов строительства.

7. Осуществлять проверку сметной документации на строительство объектов, расчет стоимости, учет выполненных работ.

8. Составляет сметную документацию на дополнительные работы.

9. Осуществляет проверку получаемой от заказчика сметной документации и подготовку заключений о ее качестве.

10. Согласовывает с проектной организацией и заказчиком сметы, калькуляции стоимости материалов и дополнительных затрат, ведомости выполненных работ, спецификации, акты выполненных работ, процентовки.

11. Ведет установленную отчетность.

12. Выполняет отдельные служебные поручения своего непосредственного начальника.

4. ОСОБЕННОСТИ ПЛАНИРОВАНИЯ, ОРГАНИЗАЦИИ И КОНТРОЛЛИНГА КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА

Без контроля кадровое планирование не может быть успешным. При этом контроль нельзя путать с надзором над людьми в организации. Контроль как функция руководства всегда направлена на конкретные задачи и является составной частью целенаправленного процесса принятия кадровых решений. Кадровый контроллинг уходит от предписательного характера традиционного контроля и сам активно участвует в кадровом планировании.

Цели кадрового контроллинга ООО «СервисСтрой»:

1) поддержка кадрового планирования;

2) обеспечение гарантий надежности и повышения качества информации о персонале;

3) повышение гибкости в управлении персоналом посредством своевременного выявления недостатков и рисков в кадровой работе.

К задачам кадрового контроллинга относят создание кадровой информационной системы, а также анализ имеющейся информации с точки зрения ее значимости для кадровой службы.

Кроме того, кадровому контроллингу часто передается координационная функция как между различными кадровыми подсистемами, так и по согласованию их с другими подсистемами организации.

Кадровое планирование в компании «СеверСтрой» осуществляется посредствам целого комплекса взаимосвязанных мероприятий, объединенных в оперативном плане работы с персоналом.

Для определения организации и контроллинга используют различные подходы. Среди них можно выделить следующие:

1. Профессионально-квалификационное деление работ на основе производственно-технологической документации.

2. Анализ положений об отделах, должностные инструкции и описание рабочих мест.

3. Штатное расписание.

4.Анализ документации, определяющей профессионально-квалификационный уровень данной должности.

Разработка оперативного плана работы с персоналом основана на специально разработанных анкетах, благодаря которым получают данные:

1) о постоянном составе работников (имя, отчество, фамилия, место жительства, возраст, время поступления на должность);

2) о структуре персонала;

3) о текучести кадров;

4) о потере времени из-за простоев, по болезни;

5) о продолжительности рабочего дня;

6) о оплате труда рабочих;

7) об услугах социального характера.

Основой планирования является конкретная детализация учета руководящих должностей и специалистов, обеспеченность ими на данный момент и в будущем. Анализ обеспеченности внутренними ресурсами завершается разработкой схем замещения должностей за счет внутреннего набора или дополнительного. Наиболее оптимальным вариантом является создание хорошо подготовленного резерва кандидатов из числа уже работающих в организации, способных замещать вышестоящие должности или рабочие места более высокой квалификации.

Работа по формированию резерва после анализа обеспеченности персоналом складывается из следующих этапов:

1. Оценка деловых и личностных качеств кандидатов в резерв на выдвижение.

2. Определение кандидатов в резерв.

3. Принятие решения о включении в резерв.

4.Согласование списка кандидатов, включенных в резерв с вышестоящим руководством.

5. СПЕЦИФИКА МОТИВАЦИОННОЙ ПОЛИТИКИ ОРГАНИЗАЦИИ

1. Материальные способы мотивации:

Заработная плата рассматривается как основной материальный стимул. Она складывается из следующих составляющих:

1) Оклад. Рассматривается как базовая ставка заработной платы любого работника. Довольно жестко привязан к тарифной сетке, что способствует его положению на иерархической лестнице власти.

3) Персональная надбавка. Выступает как признанная ценность определенного работника. Предельный процент регламентирован по категориям работников, определяется генеральным директором по представлению руководителя подразделения, может составлять до 60 % оклада. Представляет собой элемент системы мотивации, направленный на развитие потребностей признания.

4) Целевые премии. Представляет собой систему награждений, направленную на потребности признания и элементарное поощрение за участие в важных мероприятиях.

5) Выплаты по выслуге лет. Сумма зависит от прибыли полученной организацией за год. Выдается работникам с определенным стажем работы. Такая премия представляет собой элемент системы мотивации, направленный на развитие общих достижений организации и повышения привлекательности текущего места работы.

6) Ценные подарки. Представляет собой систему награждений, направленную на потребности принадлежности.

2. Нематериальные способы мотивацией:

1) Доска почета. Представляет собой метод мотивации, направленный на потребность признания. На доску попадают работники, отличившиеся за истекший период.

2) Почетные грамоты. Представляют собой систему награждений, направленную на потребности признания и принадлежности. Почетными грамотами награждаются работники за особые заслуги перед предприятием.

3) Объявление благодарности. Представляет собой систему вознаграждений, направленную на потребности признания. Кроме того, дает положительные ориентиры для остальных работников. Осуществляется, как правило, через приказы генерального директора и доводится до сведения всех отделов.

4) Курсы повышения квалификации. Представляет элемент системы, направленный на потребность роста.

5) Проведение концертов, вечеров и т.п. Представляет элемент системы, направленный на потребность причастности. Групповые мероприятия, как правило, приурочиванию к праздникам.

Проанализировав вышеуказанные способы мотивации персонала, можно сделать вывод об отсутствии проработанной и актуальной системы мотивации на предприятии и, предположительно, низкой удовлетворенности работников.

5.2 Формы и системы оплаты труда, подходы к тарификации и нормированию труда

Оплата труда в ООО «СервисСтрой» производится в соответствии с законодательством, коллективным договором и индивидуальными трудовыми договорами с работниками.

В организации используется тарифная система оплаты труда. Оплата производится на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников бюджетной сферы.

Оклады заместителей устанавливаются на 10-20 процентов ниже оклада соответствующего руководителя, предусмотренного по Единой тарифной сетке.

Оклады по должностям заместителей руководителей, устанавливаются на 10-20 процентов ниже окладов соответствующих руководителей с учетом квалификационных признаков данного заместителя.

Оклады по должностям работников устанавливаются по разрядам Единой тарифной сетки с учетом наличия квалификационной категории, стажа работы, образования.

Разряды оплаты труда работников в соответствии с Единой тарифной сеткой определяются по результатам тарификации.

Тарификация составляется и осуществляется:

1) для работников на основе требований тарифно-квалификационных характеристик по должностям работников, утверждаемых Министерством образования России;

2) по должностям служащих на основе требований тарифно-квалификационных характеристик по общеотраслевым должностям служащих, утверждаемых Минтрудом России;

3) по профессиям рабочих на основе тарифно-квалификационных требований по общеотраслевым профессиям рабочих, утверждаемых Минтрудом России.

Лица, не имеющие специальной подготовки, но обладающие практическим опытом, могут быть назначены на соответствующие должности. Им может быть установлен разряд оплаты в пределах предусмотренного диапазона разрядов для данной должности так же, как и лицам, имеющим специальную подготовку и стаж работы на определенный срок. Срок для молодых специалистов составляет 2 года, а специалистам, вновь назначенным на должность, на 1 год.

Для правильного начисления оплаты труда работникам большое значение имеет учет отступлений от нормальных условий работы, которые требуют дополнительных затрат труда и оплачиваются дополнительно, в виде доплат и надбавок.

Так в ООО «СервисСтрой» дополнительно оплачивается работа:

1) в ночное время, в выходные и праздничные дни (сторожам);

2) за вредные условия труда (уборщикам служебных помещений);

3) за заведование кабинетами и мастерскими.

Кроме этого есть надбавки за квалификационную категорию и доплаты и надбавки стимулирующего характера.

На все доплаты и надбавки директор общества издает приказы, а копии передает в бухгалтерию.

6. ОЦЕНКА СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

ООО «СервисСтрой» относиться к малым предприятиям, поэтому его организационная структура относится к линейно-функциональному типу.

В штате организации на 1 января 2012 года согласно штатному расписанию состоит 56 человек.

Весь персонал делится в ООО «СервисСтрой» на: 1. Основной. 2. Управленческий. 3. Вспомогательный и обслуживающий.

Структура персонала представлена на диаграмме Рисунке 2.

Рис. 2. Структура персонала ООО «СервисСтрой»

Качественная характеристика персонала организации представлена на Рисунках ниже.

Рис. 3. Возрастная структура персонала ООО «СервисСтрой»

В ООО «СервисСтрой» более половины сотрудников (66,07%) в возрасте от 20 до 40 лет, а 33, 93% сотрудников старше 40 лет.

Рис. 4. Структура персонала ООО «СервисСтрой» по уровню образования

Таким образом, в результате ознакомления с учредительскими документами ООО «СервисСтрой», была установлена организационно-правовая форма, структура административно-управленческого аппарата, рассмотрена отраслевая принадлежность и основные виды деятельности предприятия. персонал менеджмент труд кадры

6.1 Оценка организации труда

Оценку организации труда в ООО «СервисСтрой» начнем с регламентации кадровой политики, деятельности структурных подразделений и профессиональной компетенции сотрудников (должностных инструкций).

Анализ организации труда ООО «СервисСтрой» в области управления персоналом показал, что документально оформленной кадровой политики в организации нет. В организации отсутствует Коллективный договор, Положения о структурных подразделениях, должностные инструкции основных профессий. Журнал по технике безопасности ведется.

Оснащение рабочих мест полностью укомплектовано, управленческий персонал обеспечен необходимыми средствами связи, требуемыми видами вычислительной и оргтехники, служебной мебелью и т.п.

Оплата труда управленческого персонала выше средней по отрасли. Она учитывает не только основную зарплату, но и премиальную часть, а так же оплату за дополнительное рабочее время (свыше 40 часов в неделю).

Источник