объектами мотивации при проведении дополнительного обучения выступают

Тема 5. Мотивация и контроль процесса дополнительного обучения персонала

Цель изучения темы:

· определение особенностей мотивации и контроля процесса дополнительного обучения персонала;

· определение критериев и методов определения эффективности обучения персонала.

Задачи изучения темы:

· рассмотрение инструментов мотивации участников процесса дополнительного обучения сотрудников;

· определение субъектов и объектов контроля процесса обучения персонала;

· анализ подходов к оценке эффективности обучения;

Успешно изучив тему, Вы

получите представление:

· об особенностях применения инструментов мотивации для всех участников процесса дополнительного обучения сотрудников

· об особенностях реализации функции контроля в процессе дополнительного обучения персонала в современной организации;

будете знать:

· особенности мотивации в процессе обучения персонала;

· критерии и этапы оценки эффективности дополнительного обучения персонала;

· основные методы оценки эффективности дополнительного обучения персонала.

Вопросы темы:

1. Мотивация процесса обучения персонала.

2. Контроль процесса обучения.

3. Эффективность дополнительного обучения персонала. Подходы к оценке эффективности обучения.

Вопрос 1. Мотивация процесса обучения персонала.

Наличие эффективной мотивации всех участников процесса дополнительного обучения сотрудников является необходимым условием его эффективности. Практика показывает, что использование разнообразных санкций в отношении нарушителей установленных требований, должно обязательно дополняться механизмом поощрения наиболее активных и ответственных участников. Поэтому одной из функций службы персонала является разработка соответствующих методик, их внедрение, апробация и последующая актуализация.

Объектами мотивации выступают: [55] [55]

· руководители структурных подразделений, выступающие как организаторы процесса;

· руководители и специалисты структурных подразделений, выступающие как консультанты, наставники или кураторы;

· специалисты службы персонала, непосредственно отвечающие за данное обучение;

· специалисты корпоративного учебного центра (при наличии такового);

· сторонние для работодателя организации, участвующие в обучении его сотрудников.

В практике кадровой службы (HR) функции мотивации и обучения персонала чаще всего разделяют: обучение, тренинги, игры относят ко второй функции, а первую наполняют системами денежного поощрения и созданием стимулов к развитию сотрудника, формированием корпоративной культуры, климата компании. Можно ли мотивировать к обучению и как найти способы управления этими мотивами?

Инструменты мотивации, используемые при организации корпоративного обучения, в систематизированном виде отражены в представленной ниже таблице.

Таблица 9.

Классификация инструментов мотивации участников процесса дополнительного обучения сотрудников [56] [56]

№ п/п.	Участники процесса	Инструменты мотивации
Экономические	Неимущественные
1.	Обучаемые сотрудники.	· частичная или полная оплата базового образования.	· возможность сохранения рабочего места; · возможность горизонтального перемещения на более интересную должность; · возможность повышения в должности.
2.	Руководители подразделений.	· премии, учитывающие в т.ч. результаты данного процесса.	· возможность дальнейшей профессиональной карьеры.
3.	Наставники и кураторы.	· постоянные социально-экономические льготы.	· различные формы морального поощрения; · возможность дальнейшей профессиональной карьеры.
4.	Специалисты службы персонала и корпоративного учебного центра.	· специальные премии.	· различные формы морального поощрения.
5.	Сторонние организации.	· новые договора на оказание услуг; · обслуживание на льготной основе.	· повышение собственного имиджа как следствие наличия статуса стратегического партнера известного на рынке труда работодателя.

Одна из задач обучения – обеспечить владение сотрудниками инструментарием в совершенстве, что достигается в учебном процессе и в отслеживании применения новых знаний как инструментов в работе. В мотивации, таким образом, можно выделить инструментальную составляющую, которая доминирует во многих типах профессий, у многих специалистов. Положительные эмоции возникают в результате применения инструментов на деле и получения ощутимых результатов, сначала в тестовых заданиях в безопасной среде, а потом и на практике.

В палитре мотивов к обучению важна и процессная составляющая. Если человек получает удовольствие в процессе обучения, то успех становится более вероятным. Исторически стремление к удовольствию от процесса привело к развитию самых разных форм обучения, от лекций и семинаров к тренингам и деловым играм. В этом ряду активность, эмоциональная вовлеченность в процесс возрастает, растет и роль развития способностей. Способности человека в быстро меняющемся мире имеют больший вес, чем точные знания, особенно в сфере управления.

Особняком среди форм обучения и развития способностей стоит коучинг и наставничество. В этих формах в большей мере задействуются личные мотивы человека, совершенствуются лидерские качества личности. Эти формы практикуются при составлении кадрового резерва на управляющие позиции в компаниях. Процессная мотивация в них зависит от личности наставника, от того, насколько он психологически соответствует учащемуся.

Большинство HR-менеджеров, получив вопрос о том, как они мотивируют сотрудников к обучению, недоумевают: желание учиться они считают естественным и осознанно на него не воздействуют. Тот, кто не желает, попадает в «нехороший» список. Вот и все методы мотивации.

Однако все, кто занимаются обучением персонала, стремятся сделать его интересным и увлекательным, хотят привлечь ярких тренеров и учитывают, что игровые способы обучения гораздо более действенны, чем лекции и семинары. Тем самым они мотивируют сотрудника к обучению, не называя эти организационные приемы «мотивацией».

Опрос, проведенный на сайте HRM.ru подтверждает вышеизложенные тезисы [57] [57] :

Около 34 % HR-менеджеров ищут интересных и ярких тренеров, делая процесс обучения увлекательным.

24 % предоставляют сотрудникам право выбора учебных программ и тренингов. Так они ставят сотрудника в активную, субъектную позицию. Каждый ведь знает или догадывается, что именно не хватает ему для достижения лучших результатов. Появляется выбор – возрастает ответственность.

Особенно интересно то, что 11 % респондентов ответили, что те, кто учатся, получают премиальные. Вообще-то обучение и так дорого обходится компании, и учащемуся следовало бы показать свои отточенные навыки и знания в практической работе, из результатов которой и получается повышение заработной платы. Еще обучение может привести к тому, что сотрудник становится кандидатом на повышение, тем самым обеспечивается прибавка его заработной платы. Возможно, вариант ответа «премируем тех, кто учится» был составлен не вполне корректно и респонденты имели в виду именно те финансовые последствия, которые мы приводим выше.

Очень немногие (4 %) наказывают тех, кто не учится.

27 % опрошенных сообщили, что их сотрудников не надо никак мотивировать, что они люди сознательные и сами очень хотят учиться.

Организация стока поверхностных вод: Наибольшее количество влаги на земном шаре испаряется с поверхности морей и океанов (88‰).

Механическое удерживание земляных масс: Механическое удерживание земляных масс на склоне обеспечивают контрфорсными сооружениями различных конструкций.

Поперечные профили набережных и береговой полосы: На городских территориях берегоукрепление проектируют с учетом технических и экономических требований, но особое значение придают эстетическим.

Источник

Тема 5. Мотивация и контроль процесса дополнительного обучения персонала

Цель изучения темы:

· определение особенностей мотивации и контроля процесса дополнительного обучения персонала;

· определение критериев и методов определения эффективности обучения персонала.

Задачи изучения темы:

· рассмотрение инструментов мотивации участников процесса дополнительного обучения сотрудников;

· определение субъектов и объектов контроля процесса обучения персонала;

· анализ подходов к оценке эффективности обучения;

Успешно изучив тему, Вы

получите представление:

· об особенностях применения инструментов мотивации для всех участников процесса дополнительного обучения сотрудников

· об особенностях реализации функции контроля в процессе дополнительного обучения персонала в современной организации;

будете знать:

· особенности мотивации в процессе обучения персонала;

· критерии и этапы оценки эффективности дополнительного обучения персонала;

· основные методы оценки эффективности дополнительного обучения персонала.

Вопросы темы:

1. Мотивация процесса обучения персонала.

2. Контроль процесса обучения.

3. Эффективность дополнительного обучения персонала. Подходы к оценке эффективности обучения.

Вопрос 1. Мотивация процесса обучения персонала.

Наличие эффективной мотивации всех участников процесса дополнительного обучения сотрудников является необходимым условием его эффективности. Практика показывает, что использование разнообразных санкций в отношении нарушителей установленных требований, должно обязательно дополняться механизмом поощрения наиболее активных и ответственных участников. Поэтому одной из функций службы персонала является разработка соответствующих методик, их внедрение, апробация и последующая актуализация.

Объектами мотивации выступают: [55] [55]

· руководители структурных подразделений, выступающие как организаторы процесса;

· руководители и специалисты структурных подразделений, выступающие как консультанты, наставники или кураторы;

· специалисты службы персонала, непосредственно отвечающие за данное обучение;

· специалисты корпоративного учебного центра (при наличии такового);

· сторонние для работодателя организации, участвующие в обучении его сотрудников.

В практике кадровой службы (HR) функции мотивации и обучения персонала чаще всего разделяют: обучение, тренинги, игры относят ко второй функции, а первую наполняют системами денежного поощрения и созданием стимулов к развитию сотрудника, формированием корпоративной культуры, климата компании. Можно ли мотивировать к обучению и как найти способы управления этими мотивами?

Инструменты мотивации, используемые при организации корпоративного обучения, в систематизированном виде отражены в представленной ниже таблице.

Таблица 9.

Классификация инструментов мотивации участников процесса дополнительного обучения сотрудников [56] [56]

№ п / п.

Участники процесса

Инструменты мотивации

ЭкономическиеНеимущественные1.Обучаемые сотрудники.· частичная или полная оплата базового образования.· возможность сохранения рабочего места; · возможность горизонтального перемещения на более интересную должность; · возможность повышения в должности.2.Руководители подразделений.· премии, учитывающие в т.ч. результаты данного процесса.· возможность дальнейшей профессиональной карьеры.3.Наставники и кураторы.· постоянные социально-экономические льготы.· различные формы морального поощрения; · возможность дальнейшей профессиональной карьеры.4.Специалисты службы персонала и корпоративного учебного центра.· специальные премии.· различные формы морального поощрения.5.Сторонние организации.· новые договора на оказание услуг; · обслуживание на льготной основе.· повышение собственного имиджа как следствие наличия статуса стратегического партнера известного на рынке труда работодателя.

Одна из задач обучения – обеспечить владение сотрудниками инструментарием в совершенстве, что достигается в учебном процессе и в отслеживании применения новых знаний как инструментов в работе. В мотивации, таким образом, можно выделить инструментальную составляющую, которая доминирует во многих типах профессий, у многих специалистов. Положительные эмоции возникают в результате применения инструментов на деле и получения ощутимых результатов, сначала в тестовых заданиях в безопасной среде, а потом и на практике.

В палитре мотивов к обучению важна и процессная составляющая. Если человек получает удовольствие в процессе обучения, то успех становится более вероятным. Исторически стремление к удовольствию от процесса привело к развитию самых разных форм обучения, от лекций и семинаров к тренингам и деловым играм. В этом ряду активность, эмоциональная вовлеченность в процесс возрастает, растет и роль развития способностей. Способности человека в быстро меняющемся мире имеют больший вес, чем точные знания, особенно в сфере управления.

Особняком среди форм обучения и развития способностей стоит коучинг и наставничество. В этих формах в большей мере задействуются личные мотивы человека, совершенствуются лидерские качества личности. Эти формы практикуются при составлении кадрового резерва на управляющие позиции в компаниях. Процессная мотивация в них зависит от личности наставника, от того, насколько он психологически соответствует учащемуся.

Большинство HR-менеджеров, получив вопрос о том, как они мотивируют сотрудников к обучению, недоумевают: желание учиться они считают естественным и осознанно на него не воздействуют. Тот, кто не желает, попадает в «нехороший» список. Вот и все методы мотивации.

Однако все, кто занимаются обучением персонала, стремятся сделать его интересным и увлекательным, хотят привлечь ярких тренеров и учитывают, что игровые способы обучения гораздо более действенны, чем лекции и семинары. Тем самым они мотивируют сотрудника к обучению, не называя эти организационные приемы «мотивацией».

Опрос, проведенный на сайте HRM.ru подтверждает вышеизложенные тезисы [57] [57] :

Около 34 % HR-менеджеров ищут интересных и ярких тренеров, делая процесс обучения увлекательным.

24 % предоставляют сотрудникам право выбора учебных программ и тренингов. Так они ставят сотрудника в активную, субъектную позицию. Каждый ведь знает или догадывается, что именно не хватает ему для достижения лучших результатов. Появляется выбор – возрастает ответственность.

Особенно интересно то, что 11 % респондентов ответили, что те, кто учатся, получают премиальные. Вообще-то обучение и так дорого обходится компании, и учащемуся следовало бы показать свои отточенные навыки и знания в практической работе, из результатов которой и получается повышение заработной платы. Еще обучение может привести к тому, что сотрудник становится кандидатом на повышение, тем самым обеспечивается прибавка его заработной платы. Возможно, вариант ответа «премируем тех, кто учится» был составлен не вполне корректно и респонденты имели в виду именно те финансовые последствия, которые мы приводим выше.

Очень немногие (4 %) наказывают тех, кто не учится.

27 % опрошенных сообщили, что их сотрудников не надо никак мотивировать, что они люди сознательные и сами очень хотят учиться.

Дата добавления: 2019-01-14 ; просмотров: 146 ; Мы поможем в написании вашей работы!

Источник

Задания по дисциплине «Организация дополнительного обучения персонала

Задание №2. Проанализируйте и впишите в таблицу формы и методы обучения для каждой из категорий сотрудников

Категория персонала	Формы обучения	Методы обучения
Топ-менеджеры
Руководители среднего звена
Ключевые сотрудники вспомогательных подразделений
Производственный персонал

5 балловЗадание 4. Кейс. Обучение руководителейКейс «Обучение руководителей». Цель: закрепление знаний обучающихся о профессиональных и менеджерских компетенциях, о формах и методах обучения. Ситуация: Вы работаете в крупной, динамично развивающейся компании менеджером по персоналу. Компания существует более двух лет. В связи с динамикой своего развития компания постоянно ставит перед сотрудниками все новые и более сложные профессиональные задачи, что позволяет им в короткие сроки существенно повысить свой профессиональный уровень. У сотрудников есть возможность и карьерного развития. Бизнес компании специфичен, нужны люди, хорошо знающие его. Руководство компании предпочитает выдвигать на менеджерские позиции уже работающих сотрудников, нежели брать на эти позиции людей «со стороны». Несколько месяцев назад в компании уже произошло несколько перемещений: руководителями отделов были назначены квалифицированные в своей предметной области сотрудники, которые хорошо себя зарекомендовали за время работы в компании. После их перехода появился целый ряд проблем: стали нарушаться сроки по текущим задачам отдела, существенно снизились показатели работы, произошло несколько конфликтов с партнерами, сотрудники отделов стали допоздна засиживаться на работе, несколько даже подумывают об увольнении. Проанализировав ситуацию, вы поняли, что переведенные на менеджерские позиции сотрудники все еще думают и действуют как специалисты, и что у них недостаточно навыков, чтобы эффективно справляться с поставленными задачами на новом качественном уровне. Они могут обучиться всему в процессе работы, и со временем у них выработаются необходимые навыки, но на ваш взгляд целесообразно отправить их на тренинги, чтобы подтянуть менеджерские навыки на необходимый уровень. Вопросы и задания. 1. Каковы, по Вашему мнению, источники возникших проблем? 2. Определите, какие навыки и компетенции необходимо развивать? 3. Сформулируйте цель и задачи обучения новых руководителей. 4. Составьте план обучения и развития, опираясь на критерии таблицы.

Профессиональное развитие
Категория работников	Тема	Форма и метод обучения	Оценка результативности	Практическое применение
Личностное развитие
Категория работников	Тема	Форма и метод обучения	Оценка результативности	Практическое применение

10 балловЗадание 5. ЭссеНапишите эссе по одной из тем, представленных в списке: 1. Особенности организации обучения персонала в крупной корпорации и на малом предприятии. 2. Кадровый резерв на выдвижение и резерв руководителей: специфика и методы обучения. 3. Организация подготовки и адаптация участников кадрового резерва к руководящей должности. 4. Проблема наставничества: как создать эффективную систему обучения с участием наставников? 5. Проблема перехода квалифицированного специалиста на руководящую должность: чему и как учить? 6. Система обучения персонала как инструмент формирования и развития корпоративной культуры. 7. Мотивация к непрерывному обучению: инструменты создания мотивирующей среды и демотиваторы. 8. Обучение в период внедрения изменений в организации: кого и чему учить? 9. Системное и эпизодическое обучение персонала в организации: характерные признаки системного подхода.10 балловЗадание 6. Тест и практические задания по теме 4.Тест 1. Постановка целей обучения персонала осуществляется … 1) на этапе планирования процесса обучения 2) на этапе организации процесса обучения 3) на этапе мотивации процесса обучения персонала 4) на этапе контроля процесса и определения эффективности обучения 2. Мониторинг отношения сотрудников к своему обучению с отрывом от производства осуществляет… 1) директор по управлению персоналом 2) HR-служба 3) финансовая служба 4) руководители подразделений 3. Разработка общего плана деятельности организации в сфере обучения и повышения квалификации персонала осуществляется при решении… 1) стратегических задач 2) исследовательских задач 3) методических задач 4) организационных задач 4. Выбор организации, которой будет поручено проведение обучения, осуществляется при решении… 1) стратегических задач 2) исследовательских задач 3) методических задач 4) организационных задач 5. Сбор информации до, во время и после обучения различных категорий персонала осуществляется при решении… 1) стратегических задач 2) исследовательских задач 3) организационных задач 4) методических задач 6. При выборе профессионального образовательного учреждения в качестве стратегического бизнес-партнера наиболее важным критерием является… 1) стаж работы на рынке образовательных услуг 2) качество преподавательского состава 3) содержание предлагаемых программ 4 стоимость предлагаемых услуг 5) все, перечисленное в п.п. 1-3. 7. В обязанности внутренних наставников входит: 1) организационная поддержка процесса обучения стажера и его адаптации; 2) оказание всесторонней помощи стажеру в овладении профессиональными навыками, своевременное выявление и устранение ошибок в трудовой деятельности; 3) участие в подготовке заключения о соответствии о проверке соответствия занимаемой должности стажера по результатам испытательного срока; 4) участие в аттестации стажера; 5) подготовка предложений руководителю стажера о поощрении, дисциплинарном взыскании или повышении в должности своего подопечного; 6) все, перечисленное в п.п.2-5; 7) все, перечисленное в п.п. 1-4. 8. В обязанности внутренних кураторов входит: 1) организационная поддержка процесса обучения стажера и его адаптации; 2) оказание всесторонней помощи стажеру в овладении профессиональными навыками, своевременное выявление и устранение ошибок в трудовой деятельности; 3) участие в подготовке заключения о соответствии о проверке соответствия занимаемой должности стажера по результатам испытательного срока; 4) все, перечисленное в п.п.1-3; 7) все, перечисленное в п.п. 1-4. 9. Руководитель принимает участие в процессе обучения как организатор: 1) если на предприятии отсутствует должность специалиста/ менеджера по обучению и развитию персонала; 2) если это внутреннее обучение; 3) в обеих ситуациях, указанных в п.п.1 и 2; 4) всегда, когда организуется любое обучение. 10. При наличии корпоративного университета: 1) HR-служба не принимает участия в организации процесса обучения; 2) как правило, берет на себя административную сторону организации процесса обучения; 3) занимается методическими вопросами; 4) только контролирует работу корпоративного университета. Практические задания: Задание №1. Обдумайте и внесите в таблицу следующие данные по каждому из субъектов[1]:

Субъект контроля

Что именно контролирует в процессе обучения

За что сам несет ответственность

По каким критериям и на основании чего можно проконтролировать качество его участия в организации обучения

Задание №2. Какие формы и методы обучения Вы предложите в данном случае? Каким образом Вы будете оценивать результативность обучения:

Категория работников	Тема	Форма и метод обучения	Оценка результативности
Бухгалтеры	Последние изменения в области бухгалтерского учета и налогообложения
Учет затрат и себестоимости продукции, работ и услуг
Анализ финансовой отчетности

10. Укажите участников процесса обучения персонала, эффективным экономическим инструментом мотивации которых является премирование:

1) наставники и кураторы

2) обучаемые сотрудники

3) руководители подразделений

4) специалисты корпоративного учебного центра

5) специалисты службы персонала

Задание №1. Обдумайте и внесите в таблицу следующие данные по каждому из субъектов:

Субъект контроля

Что именно контролирует в процессе обучения

За что сам несет ответственность

По каким критериям и на основании чего можно проконтролировать качество его участия в организации обучения

Задание №2. Какие формы и методы обучения Вы предложите в данном случае? Каким образом Вы будете оценивать результативность обучения:

Категория работников	Тема	Форма и метод обучения	Оценка результативности
Бухгалтеры	Последние изменения в области бухгалтерского учета и налогообложения
Учет затрат и себестоимости продукции, работ и услуг
Анализ финансовой отчетности

Внимание, остальные баллы могут быть заработаны студентами в процессе занятий (за верные ответы на вопросы, а также активное участие в дискуссиях по теме занятия)

[1] Обратите внимание: В связи с большей сложностью выполнения данной таблицы по сравнению с остальными, тест и практикум в целом оценикваются в 15 баллов.

Источник